（定稿）二期商品住宅项目投资立项申报书5（喜欢就下吧）

但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

本文以抚顺联通公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。

希望能够起到抛砖引玉的作用，使通信企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

通信企业的经营规模和人员规模不断扩大通信企业发展的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

近年来，人民群众对通信行业的要求越来越高，通信企业也不再是家独大，中国移动，中国联通，中国铁通，中国电信，可谓是异彩分呈，竟争也就越来越显得激烈，在加强市场竞争的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既去。

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展是提策商业经济陈继初规范我国会计政策选择的对策中国会计电算化关静华王晓凤陈杰浅谈企业会计政策选择商业经济吴文涛我国上市公司会计政策选择对策研究中国高新技术企业郎仙荣利益相关者理论下会计政策选择财会通讯综合版李晶我国企业会计政策选择若干问题合作经济与科技孟庆荣试论上市公司会计政策选择与盈余管理动因及治理财会研究南雨新会计准则下盈余管理相关问题探讨国际商务财会冯澍篁会计政策选择基于盈余信息治理的思考北方经济综合版郭小芬我国上市公司盈余管理问题的分析和探讨经管空间张婷杨震浅析企业会计政策的选择中国商界有效地理性地去进行会计政策选择。

会计政策选择的合理性和有效性在很大程度上是取决于企业财会人员自身的素质。

如果会计人员对于会计知识的学习不感兴趣，对很多政策变化的情况不敏感，就会缺乏把握会计核算整体过程的知识和能力。

虽然企业的业务不会很难，但是要找到对应的合适的会计处理方法并不是件容易的事。

举例来说，在选择收到客户房款的会计科目时，在支付给开发商的时候，该选择哪项目进行记账处理呢很明显不能只有种方法来记载，如果只是简单地随便记载，就会导致差额，这样笼统的进行核算只能是账越算越糊涂。

可见会计人员的职业判断能力多么要紧。

职业判断能力决定了具体会计准则对财务人员更高起点的要求，但是我国现在会计人员的实际水准却远远达不到具体会计准则的要求，这必然会造成企业会计政策选择时的问题。

公司治理机制的不合理，内外监督的机制不健全和缺乏会计与公司治理结构之间是系统与环境的关系，公司治理结构这制度在很大程度上会影响企业会计政策的选择，会计系统作用的发挥离不开科学严密的企业组织管理和公司治理对它的引导和控制。

会计政策使企业管理决策中的种，要进行决策就必须得研究内部的条件和外部的环境。

比如，有相当部分的小型建筑企业采用的是与客户进行直接结算，不过过程中会遇到核算税收的大困难。

因为事实上企业的收入只是其中的部分手续费，根据营业税的规定服务业的收入要全额收取的营业税，虽然有开发票给企业，可是这种发票根据税法是不能抵扣的。

所以企业就要多承担这笔营业税，可是企业主都想多赚点少花费点，就想逃避掉这部分营业税，因为企业内部的监督机制不健全，使得业主铤而走险，要求会计人员选择其他的会计核算方式，这样就有偷税漏税的风险。

目前公司的外部监督机构有工商局税务局财政局劳动监察大队，可是工商局除了登记注册之处只在每年年检的时候确认公司的运行状况是赢还是亏。

而税务局和财政局都只是分别负责企业的税收情况和竞争情况，都只是形式上的监督，其实都没有相互配合，起不到很好的外部监督或者制约作用。

盈余管理不当或者不合理盈余管理就是指企业管理层在合法的范围内利用会计政策选择来对利润或者盈余进行操纵，来达到企业价值最大化，不过很明显这些操纵会保持或者增加企业的价值。

因为我国目前会计政策的可调整性可变更性还有会计方法的多样性，所以上市公司开始进行盈余管理。

不过由于没有进行规范的会计政策选择以及相关监管的因素，上市公司的盈余管理中就普遍也很快，但在在发展中存在着很多的问题，这些如果处理不好，将会影响到企业的向心力，员工的团结协作，这样市场竞争时了会感到力不从心，发展困难，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

本文以抚顺联通公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。

希望能够起到抛砖引玉的作用，使通信企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

通信企业的经营规模和人员规模不断扩大通信企业发展的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

近年来，人民群众对通信行业的要求越来越高，通信企业也不再是家独大，中国移动，中国联通，中国铁通，中国电信，可谓是异彩分呈，竟争也就越来越显得激烈，在加强市场竞争的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既