（定稿）贵州普定朵贝有机茶开发项目投资立项申报书4（喜欢就下吧）

除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。

所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。

五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。

良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。

构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。

而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。

在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。

此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。

结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。

关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。

只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。

但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。

总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。

企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。

参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。

在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。

同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。

流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。

三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。

由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。

因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。

另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。

这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。

二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。

般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。

而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。

因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。

此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。

这些不足都成为了申江人才流失的隐患。

三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。

因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。

但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。

从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。

这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。

此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。

四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。

使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。

当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。

但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而状与企业的偿债能力。

反映企业偿债能力的财务指标很多，比如流动比率速动比率，但这些指标大多都是相对数，在实践中需要从个更直接的角度去看企业的偿债能力，即看企业在个会计期内到底偿还了多少债务。

这在现金流量表中有更直接的表达。

揭示企业的支付能力。

企业在个会计期内的支付活动是多方面的，比如进货发放工资交纳税金等，这些支付项目的规模和结构如何，能在定程度上反映企业经营的情况，对于这类重要的会计信息，现金流量表均给予了较全面的反映。

现金流量表财务分析的意义廖佑莲认为现金流量表的财务分析有助于报表使用者了解和评价企业获取现金及现金等价物的能力，现金流量表最终体现的是企业现金获利能力支付能力偿债能力的报表。

但现金流量表上的信息是对企业现金流动的历史现状和结果所做的全面和系统的描述，它所反映的现金流量表上的信息，不能直接满足财务报表使用者的需要。

报表使用者还必须借助于财务分析方法，按照特定的目的将现金流量表上的信息进行再加工，才能在掌握企业以往经营业绩和现金变动的基础上，推断和把握企业经营的前景和未来的现金流量信息。

通过业务现金流量表，报表使用者能够了解现金流量的影响因素，预测单位未来现金流量，为决策提供有利依据。

现金流量表对其他会计报表给予有利补充。

现金流量表对收支结余数来说更加准确。

现金流量表有财务管理毕业论文第页利于了解企业的偿还能力资金周转能力。

现金流量表有利于加强资金管理，保证资金的合理走向。

现金流量表有利于规范投资风险，谨慎预测未来发展状况，充分发挥其预警作用，使报表使用者做出正确决策，通过编制现金流量表，企业管理者可以了解企业各部分现金是否合理，判断财务状况好坏，预测企业未来现金流量以及未来的发展情况，从而为合理调度现金，做出正确的经营投资和筹资决策提供有力保证。

二现金流量表的财务分析随着市场经济的发展，现金流量表所反映的财务信息越来越受到投资者和企业决策者的重视。

许多专家学者针对现金流量表的特点进行分析研究，归纳总结出了现金流量表财务分析的理论和方法。

主要包括结构分析和指标分析两部分结构分析殷红霞认为企业的现金流量由经营活动产生的现金流量投资活动产生的现金流量和筹资活动产生的现金流量三部分构成。

分析现金流量及其结构，可以了解企业现金的来龙去脉和现金收支构成，评价企业经营状况创现能力筹资能力和资金实力。

静态分析。

静态分析是指就现金流量表所反映的数字进行分析。

是采用百分比法将构成现金流量表的各个流入流出项目，分别与现金流入流出总量进行比较，分析判断企业定时期现金流入流出的主要项目二是通过绝对值或百分比法将构成现金流量表各项目的现金流入流出进行比较，分析企业定时期现金净流量的主要项目及其金额。

静态分析是对企业现金流量的初步认识，目的是了解企业现金流量的基财务管理毕业论文第页本状况。

动态分析。

动态分析是站在历史和未来的角度，对企业现金流量的实质性进行认识和判断，以揭示企业现金流量的主要因素，预测企业未来的现金流量状况经营活动分析。

经营活动是指企业投资活动和筹资活动最终选择了离开。

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此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

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关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

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参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的现