（定稿）鹤峰县太平民族初级中学科技楼工程项目投资立项申报书5（喜欢就下吧）

未来最成功的企业将是学习型组织，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造传播和应用的效果，并对提升知识工作者的个人素质起到了积极的促进作用。

从这个意义上说，学习型组织是当今企业激励高素质员工的法宝之，更是企业开展培训的最终模式。

企业培训应根据自身的实际情况选择适合自身的培训模式，并且要在环境变化中不断地完善和创新。

营销岗位人岗匹配的实践与市场部的职能定位革新规划合理地员工上升通道并完善培训体系，对在业务代表岗位上工作了年，并且在每个工作过的定格都能让其业绩进步的优秀社会招聘员工，公司应该给与其更高的发展的空间。

改变现有市场部人员现在只从通过校园招聘的管理培训生选拔，并对市场部职能进行革新。

考虑到终端管理要具备四大系统，终端执行系统信息反馈系统终端检查系统和财务分析系统。

终端执行系统要明确分工，并形成层级化管理。

例如，般的直销部会有直销部经销片区主管区域业务员。

这样级对级的协助有利于提高作业能力，培养人才，级对级的检查和监督，形成了对终端的双重联系，降低了由于人员调整而造成的终端风险，另外层级化管理也给员工提供了发展空间。

信息反馈系统是直销管理的重要工具，但是很多直销公司将信息反馈流于形式，并不重视信息的系统分析，是直销管理的随机性较大的重要原因。

财务分析系统是指直销公司的财务管理要非常规范，不但要及时监督货款回收，防止终端风险。

而且能够通过信誉度投入产出比等信息分析协助业务部门提高终端操作质量。

终端检查系统也很重要，很多领先的直销公司都有独立的市场部或者叫核查部。

市场部不但能够监督业务部的工作，而且能够根据调研资讯及时提供合理化建议，提高整体的业务操作能力。

比较成熟的市场部承担直销公司的计划职能，给予业务部更多系统的指导。

综合青岛啤酒大区的实际情况，因此对市场部职能进行革新时应保留核查职能，将这个职能在市场部内单列为核查组，并将管理部具有核查职能的部分划归市场部的核查组，同时在市场部内增设教育组。

组建公司内部培训讲师团队，教育组来计划安排团队对员工和管理人员的系统培训，青岛啤酒营销中心在各大区都可设置教育组，这个组的成员数不需要太多，人即可，负责设计课程安排，讲师由辅导员和兼职讲师构成。

辅导员的工作是全面辅导新业务代表熟悉新定格，做好定格市场终端经销商信息的传递工作，辅导新业务代表能基本熟悉该定格信息。

辅导员的数量以个分部个为宜，需要时，辅导员全体共同协作名新业务代表。

兼职讲师由大区领导及各部门优秀的人员兼职，如公司领导讲公司文化，又如市场部的人员讲营销课与终端老板的沟通技巧，渠道维护的注意事项等实际需要的能提高线业务人员素质的课程。

同时注意对业绩差的员工进行调查，发现其导致业绩差的共同原因，并组织培训予以解决。

这样提供了优秀老业务代表的上升空间，能部分满足马斯洛需求理论中的情感需求社交需求及自我实现需求。

信息全面管理的建设与各部门的协同效能侯东第四级业务代表电子工业出版社变革之舞学习型组织持续发展面临的挑战王秋海译东方出版社严旭屈波我奋斗在最残酷的战场上严旭前任青岛啤酒全球营销总监中信出版社庄贵军中国企业的营销渠道行为研究北京大学出版社张新瑞，张志乔快速消费品的营销渠道管理企业经济黄明山对快速消费品行业市场营销若干问题的分析特区经济李薇现代营销渠道的整合与创新经济论坛郭洪仙深度营销渠道竞争优势分析商业研究百度百科青岛啤酒致谢特别感谢我的导师副教授在此论文撰写过程中给予我指导，林老师在本篇论文题目的确定及大纲的设计上给我很大的帮助，细节之处的指点也多有裨益，没有老师的帮助也就没有今天的这篇论文。

求学历程是艰苦的，但又是快乐的。

求学道路上遇到的诸位老师同学是我的人生中最大的笔财富。

在此，也并对你们表示衷心地感谢。

谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这刻，将最崇高的敬意献给你们，本篇论文分析的对象是我实习过的公司，祝愿其能发展地更好，也祝福带过我的师傅能在事业上取到更大的成就。

本篇论文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬，本篇论文在商业大学高职学院完成。

即调动或工作轮换。

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。

同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。

正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从业务代表岗位变成业务助理代表岗位。

建设学习型组织和完善培训机制世纪九十年代美国麻省理工学院的彼得圣吉教授出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务引起了世界管理界的轰动，他指出因为世界变化太快，企业环境的变化要求企业不能再像过去那样被动适应。

年列入世界强的公司到八十年代已有销声匿迹。

要成就百年不衰的品牌，企业必须主动适应迅速变化的市场，应变之道的根本是学习。

阿里德赫斯的长寿公司商业竞争风暴中的生存方式书中也阐明了唯持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力的观点。

因此，创建学习型组织，实现组织持久的竞争力，将组织的能力与管理者个人的能力区别开来，使得个组织成为个不随管理者或领导者的变更而变更的长寿公司。

所谓学习型组织，按照美国管理学家戴维加文的定义，就是精通创造获取和传播新的知识观点，并据此调整自身行为的组织。

个组织要在不断变化的内外部环境中获得生存并取得长久的发展，就必须具备不断学习不断创新的能力。

创建系统完整的学习组织分为五个步骤个人自我超越培养个人终身学习意识，夯实组织整体的学习基础改善心智模式，掌握市场的机会并推行组织变革，建立科学合理的决策模式建立共同愿景，将个人的愿望整合，融入到组织整体的愿景中去团体学习采取深度汇谈等学习互动模式，激发团队学习，而并非单个人的学习系统思考，这是五个环节中最重要的环，企业组织的智障最集中体现为组织缺乏系统思考能力。

学习型组织并不是夜之间就可以建成的。

建立学习型组织首先要培养认真勤奋的学习态度责任心。

还要营造种有利于学习的环境氛围。

个组织如果不学习新知识，是不可能取得进步的，解决种问题提升部额外的工作。

服务意识出现次客户投诉待情况核实后扣分。

表提成比例分数等级标准非常好很好好般较差差提成比例绩效薪酬考核结果的挂钩性。

挂钩性体现在绩效考核的时间挂钩结果挂钩。

时间挂钩主要指绩效考核结果要及时与薪酬挂钩，即每月的绩效考核要与相应的绩效薪酬相关，同时由于存在淡旺月差异，绩效考核的指标有所区分，表现为销售任务的区别。

结果挂钩主要是指绩效薪酬的多少是与绩效考核的成绩息息相关的，也就是说绩效考核的分值高相应的绩效薪酬水平就高，呈现出正比例分布。

三激励薪酬的设计激励薪酬，又称活动薪酬。

是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性系统性和全面性等特性。

激励薪酬的特征将薪酬和个人业绩直接联系起来，能够准确反映员工的劳动付出情况和不同员工之间由于工作业绩和努力程度的不同所产生的劳动差别。

将销售人员的业绩计算和分配程序化透明化，易于管理。

刺激员工努力工作，提高工作效率和质量。

激励薪酬的表现方式长期激励薪酬的实施。

公司可以每年从工龄满年的销售人员的年销售利润中提取为基数，当年年末奖励基数的给销售人员，延期年支付，延期两年支付，延期部分的支付水平则由当年的实际销售利润来决定。

设为利润变动比例，即第二年利润第年利润，或者第三年销售利润第年销售利润，为延期支付部分的变动比例系数。

公司规定商超白酒销售人员的延期支付系数的决定依据如下当，则当，则当，则当，则当，则如果销售人员当年的销售利润为万，第二年的销售利润是第年的倍，第三年的销售利润是第年的倍，则这个销售人员三年的奖励情况如下所示第年可得到万元第二年可得到万元，第三年可得到万元。

奖励金额总额为元，大于元。

如果销售人员当年的销售利润为万，但第二年的销售利润是第年的，第三年的销售利润是第年的，则这个销售人员三年的奖励情况如下所示第年可得到万元第二年可得到万元，第三年可得到万元。

奖励金额总额为元，小于元。

所以，这种延期支付方式会对白酒销售人员产生极大的激励作用，并且还会约束他们只重视短期利益的短视行为，防止其长期业绩下降。

长期激励会激发白酒销售人员挑战自我，提升自己的总体销售业绩，以便更好的为公司服务。

销售任务完成时发放固定金额的奖金。

在现在的商超白酒销售行业市场中，许多公司采取完成任务获得固定奖金的办法，这种实施方式确实有利于提高员工的工作积极性。

这种方式体现了及时激励的原则。

比如每次完成所在门店的销售任务获得元奖金。

精神激励措施。

精神激励的实施在销售行业非常有必要，它能有效弥补物质激励的不足，给予员工精神的鼓舞和回应，让员工充可以对员工进行进步的深入了解和认识，便于公司进步制定相应的薪酬考核政策和措施，最终实现公司和员工共同进步成长。

三激励薪酬首先，激励薪酬中的长期激励薪酬有利于公司留住优秀的销售人员，同时吸引更多的优秀人员为公司服务。

有助于降低企业人员的流失，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，提高员工的工作积极性主动性，从而提高劳动生产率。

其次，精神激励措施则有效弥引进项产品重新设计个流程等，都要求去认真观察变化着的世界，并采取相应的行动。

未来最成功的企业将是学习型组织，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造传播和应用的效果，并对提升知识工作者的个人素质起到了积极的促进作用。

从这个意义上说，学习型组织是当今企业激励高素质员工的法宝之，更是企业开展培训的最终模式。

企业培训应根据自身的实际情况选择适合自身的培训模式，并且要在环境变化中不断地完善和创新。

营销岗位人岗匹配的实践与市场部的职能定位革新规划合理地员工上升通道并完善培训体系，对在业务代表岗位上工作了年，并且在每个工作过的定格都能让其业绩进步的优秀社会招聘员工，公司应该给与其更高的发展的空间。

改变现有市场部人员现在只从通过校园招聘的管理培训生选拔，并对市场部职能进行革新。

考虑到终端管理要具备四大系统，终端执行系统信息反馈系统终端检查系统和财务分析系统。

终端执行系统要明确分工，并形成层级化管理。

例如，般的直销部会有直销部经销片区主管区域业务员。

这样级对级的协助有利于提高作业能力，培养人才，级对级的检查和监督，形成了对终端的双重联系，降低了由于人员调整而造成的终端风险，另外层级化管理也给员工提供了发展空间。

信息反馈系统是直销管理的重要工具，但是很多直销公司将信息反馈流于形式，并不重视信息的系统分析，是直销管理的随机性较大的重要原因。

财务分析系统是指直销公司的财务管理要非常规范，不但要及时监督货款回收，防止终端风险。

而且能够通过信誉度投入产出比等信息分析协助业务部门提高终端操作质量。

终端检查系统也很重要，很多领先的直销公司都有独立的市场部或者叫核查部。

市场部不但能够监督业务部的工作，而且能够根据调研资讯及时提供合理化建议，提高整体的业务操作能力。

比较成熟的市场部承担直销公司的计划职能，给予业务部更多系统的指导。

综合青岛啤酒大区的实际情况，因此对市场部职能进行革新时应保留核查职能，将这个职能在市场部内单列为核查组，并将管理部具有核查职能的部分划归市场部的核查组，同时在市场部内增设教育组。

组建公司内部培训讲师团队，教育组来计划安排团队对员工和管理人员的系统培训，青岛啤酒营销中心在各大区都可设置教育组，这个组的成员数不需要太多，人即可，负责设计课程安排，讲师由辅导员和兼职讲师构成。

辅导员的工作是全面辅导新业务代表熟悉新定格，做好定格市场终端经销商信息的传递工作，辅导新业务代表能基本熟悉该定格信息。

辅导员的数量以个分部个为宜，需要时，辅导员全体共同协作名新业务代表。

兼职讲师由大区领导及各部门优秀的人员兼职，如公司领导讲公司文化，又如市场部的人员讲营销课与终端老板的沟通技巧，渠道维护的注意事项等实际需要的能提高线业务人员素质的课程。

同时注意对业绩差的员工进行调查，发现其导致业绩差的共同原因，并组织培训予以解决。

这样提供了优秀老业务代表的上升空间，能部分满足马斯洛需求理论中的情感需求社交需求及自我实现需求。

信息全面管理的建设与各部门的协同效能