1、“.....建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次......”。

2、“.....其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才努力打造品牌品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才就得发展和壮大，除了在生产技术经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型是销售者之间的竞争二是购买者之间的竞争三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导......”。

3、“.....效果就越好。不断创新企业要怎样创新，才能超越其在世界格局中制造者的角色，向着更高更多元的价值链上提升，从而成为个真正的创新者它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考第接受新事物，领导班子要有新思维，敢走新路，还要敢用有新思维的员工，用新思维走新路会有风险，走老路没有风险也没有前途。第二借用外脑，经常找外面的专家学者为本企业诊断，学习别人的好的管理思路，根据本公司的实际，创造适合本企业的新的管理方法。第三创新会议，经常召开各类座谈会，研讨会资讯会情况交流会等，并对会议所谈的新才流失也是财富中国经济出版社，美查理德吕克招聘与留用最好的员工机械工业出版社，黄心悦办公文化亲历记第财经日报林涛论国有保险公司人才流失的对策福建金融赵化勇财富对话类出版物阿德勒自卑与超越光明日报出版社托马斯弗里德曼世界是平的湖南科学技术出版社会张德人力资源开发与管理，清华大学出版社，。美韦恩蒙迪人力资源管理，经济科学出版社，。冯虹现代企业人力资源管理，济管理出版杜，。唐运祥中国非寿险市场发展研究报告，中国经济出版社张洪涛发展中国保险业构建和谐社会中国人民大学出版社。用......”。

4、“.....为人才制定合理的薪酬方案建立科学合理有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责不同的岗位贡献不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。加强薪酬的激励作用,运用薪金福利等重要手段激励员工展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住支精干的富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当个任务出色完成时......”。

5、“.....同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为个层次，即生理需要安全需要爱与归属需要尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。实行员工持股计划。给予核心员工定的股份，这实际上是给员工带了个金手铐，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。对企业人力资源管理进行合理规划建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质特点职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。规范企业管理制度。建立合理公平稳定的企业制度......”。

6、“.....因此国家不再像以前那样保护国内市场。第五，爆发内战的可能性已远远大于爆发国家间冲突的可能性。这部分是由于全球经济相互关联大大减少了大国之间爆发冲突矛盾的可能，部分是由于国家军方军事力量的强大和威慑力。自的著作发表以来所发生的事件说明，最后这个观点需要重新审度或至少重新调整。当然，美国在阿富汗和伊拉克战争中展现出来的军事力量也无疑部分佐证了这论点。然而，即使的分析只是部分成立，我们也仍然亲眼见证了民族国家失去其独有的特质。国家将不再是认同感的主要来源公民福利的主要提供者没有任何外力可以介入的主权领土具有较高壁垒的封闭国内市场或在爆发国家间冲突时其公民的主要保护者。所以，我们可以合理地认为，世界正进入个后国家时期，其中各种体系和社会关系越来越多地建立在超国界基础上而不是国家范围内。因此，我们可以预期，由于越来越多地需要超国界或跨国界而不是各国范围内的交流媒介，语言使用方面也会发生重大变化。后国家主义的例外当然，这种向后国家格局的统治交往定位联络以及全球性交往社区发展的趋势也存在例外......”。

7、“.....同时，许多群体如既往狂热地进行国家建设。在前苏联解体之后，其原先的成员国以与本书第部分中所述极为类似的方式投身于国家建设中。苏联解体为小国很大程度上是根据种族民族主义标准进行的，提议的政体若不符合这些标准便会产生矛盾。些群体由于无法将所在国视为自己与生俱来的家，于是为脱离这个国家而战，要么是为了与他们认同的其他群体重新结合例如，纳戈尔诺卡拉巴赫的亚美尼亚人，要么是为了完全独立例如，车臣人。然而，在前南斯拉夫，类似的愿望引发战争，因为该国沿种族线发生分裂，而中央权力反对其分裂。在西欧，这过程虽没有那么暴力但重要性丝毫不逊。旧中央集权制的民族国家，如西班牙和英国，允许国家境内的各个群体享有高度自治。二十世纪末期和二十世纪初期的这种国家建设与之前不同时代的国家建设的重大区别在于，前者是在不太有利的宏观背景下发生的。我们将在第三部分再来讨论关于小自治团体及新国家建设的话题。但在结束后国家主义的例外这话题前，必须再特别提请注意另不同寻常的现象。比起其他国家，美国自己似乎就不怎么存在丢失特有国家认同感和国家主权的问题，这具有讽刺意味......”。

8、“.....作为剩余且仅存的超级大国，美国在诸多关键领域都占有主导地位，但反之并没有被他国主导。美国政府能够以民族国家的传统方式来保护其主权与自治。国家对国民施以压力要求其爱国，而这种方式在许多其他西方国家已经越来越难以做到。甚至是有关只允许使用英语的辩论也好像是上个时代的事。重新回顾为支持第七章中论点而提出的些论据，我们会发现，这些论据也支持美国并非像许多其他国家样深受全球化影响的论点，不论这种现象是应解释为流动和接触还是约束和压力。首先，美国人在媒体网络与娱乐产业中表现卓越级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置......”。

9、“.....追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予种股份。其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才努力打造品牌品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得些成绩的时候......”。