（定稿）某某现代农业科技园区示范项目投资立项申报书6（喜欢就下吧）

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展也很快，但在在发展中存在着很多的问题，这些如果处理不好，将会影响到企业的向心力，员工的团结协作，这样市场竞争时了会感到力不从心，发展困难，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

本文以抚顺联通公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。

希望能够起到抛砖引玉的作用，使通信企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

通信企业的经营规模和人员规模不断扩大通信企业发展的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

近年来，人民群众对通信行业的要求越来越高，通信企业也不再是家独大，中国移动，中国联通，中国铁通，中国电信，可谓是异彩分呈，竟争也就越来越显得激烈，在加强市场竞争的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，是提，在工程竣工后个月内向业主发出，维修卡向内容包括工程项目情况关于保修的原则范围和期限负责保修的部门和人员④联系电话联系人在工程保修期内，贯彻公司的质量承诺，服务热情周到，因施工造成的质量问题应及时免费维修即使业主原因造成的的问题，也将积极给予解决完善承建范围之外的配套设施建设，做到善始善终为业主服务。

公司管理体系程序文件生产和服务提供控制程序体现了企业用户是上帝，质量是生命的管理宗旨，维护我公司形象，体现工程项目承包方对工程负责的精神。

项目回访有利于施工单位重视管理，搞好工程质量，加强责任心，发扬我公司为用户提供达标适用工程产品的良好传统。

有利于及时听取用户意见，找到企业管理中的薄弱环节，不断总结施工经验，提高技术施工质量安全管理水平。

有利于企业加强和建设单位设计院的联系和沟通，提高我公司的企业知名度，从而促进社会信誉经济效益的提高。

竣工之前，向业主提出供所有工程技术档案有关说明和各种技术资料。

做好业主来信来访工作，实事求是解决业主反映的问题，做好有记录有回音。

实行回访保修制度，竣工后，随即向业主发出质量回访质量保修卡。

认真履行合同及有关规定。

保修期内每半年回访次。

凡属施工原因造成的质量问题，立即组织修复，做好修复记录。

凡属其他原因造成的问题，我们认定也将向业主解释清楚，并积极向业主排忧解难。

保修承诺及违约经济处罚我公司郑重承诺本公司对本工程所出现的任何质量问题，在接到报修通知后，小时之内随时到达，能及时解决的及时解决，不能及时解决如需重新加工等的，拿出方案，尽最快速度解决问题，决不无故拖延。

在得到业主通知后，我公司如没按时到达，我方愿意承担每日元的经济处罚，业主可指定施工队伍自行维修，其中所产生经济费用由我方承担。

作。

安全施工，人人有责，只靠安全部门是包不了的，只靠管生产的领导也是管不好的，必须不断强化以各级安全施工第责任者为核心的安全施工责任制，使企业的安全生产工作层层有人负责，事事有人管理，做到齐抓共管，责任明确，协调配合，综合治理，实现全员安全管理体系。

项目经理的安全责任制对承担的工程安全施工负有直接领导责任。

认真贯彻执行国家的安全生产方针政策法令规定标准及上级的批示决议，结合企业生产情况，制定贯彻实施的措施，并检查执行情况。

从组织管理指挥生产方面负安全责任，认真贯彻管生产必须管安全的原则，在每次计划布置检查总结评比生产时必须同时计划布置检查总结评比安全工作。

④负责组织对施工项目开工前的安全施工条件进行检查与落实，对重大的危险性施工项目，应亲临现场监督施工。

每月主持召开次安全生产动态分析会，解决安全生产上的重大难题，布置下月安全生产工作，责成有关部门人员分头检查执行情况。

认真主持制定分公司工段安全技术措施计划，有计划地改善劳动条件，安全措施工程项目要纳入正式生产计划，优先安排，及时检查实施情况。

经常对所属职能股室人员进行安全责任教育，检查其执行情况，主动布置检查支持安技部门的工作，当他们工作受阻时，要排除障碍开绿灯。

组织并参加安全施工大检查，既去。

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展