全，挫伤员工积极性受限求职者在选择职业道路时并不是每个人都有清晰的职业规划，很多人是出于对职位的薪水而选择就业，因此在进入公司后会发现自己对这份工作并没有很大的热情，因此不能长久的从事此项工作，尤其是那些已经在其他行业有工作经验的人，仅仅为薪水跳槽而选择放弃之前的专业对自己以后的发展也十分不利，影响了求职者正确的职业发展方向。其次，单位聘用个新员工需要经过段时间培训，尤其是没有工作经验的人员，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅给当事人带来了巨大的工作压力，同时也影响了他人正常的工作，而且这种不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。个公司的发展很多时候不是看公司的精英有多少，更多是后是看公司员工的整体素质和向心力凝聚力，企业只有强化整体员工的素质，控制好不达标的因素，才能使企业长久发展下去。三做好招聘工作所采取的基本措施以上从几个方面阐述了选才给企业带来的负面影响，我们在以后的招聘工作中应该采取相应的对策明确招聘需求当公司部门出现用人需求时，首先应该对自身的用人需求进行规划和判断，然后再向相关的人力部分提出自己的用人计划，双方需要对用人的数量专业能力核心素质进行商讨后统确定个招聘人员的标准，同时对于招聘渠道的选择制定出来个合适的方案，是采取内部招聘还是外部招聘，是否可以通过内部人员的调动满足岗位的需求，通过外部招聘的话那么招聘的时限是否能满足当前的用人需求。带着问题进行思考招聘就会更有目的性和实效性，只有这样才会提高招聘的效率并且挑选出企业合适的人才。选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择需要企业根据自身用很好的融入到工作氛围中去。面试考官要注意自身的形象面试的过程是个双向交流的过程，招聘人员要注意自己的仪表和举止谈吐，即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘过程也是展现面试考官个人魅力和宣传企业的形象。在招聘工作中需注重原则性与灵活性原则，才能提高招聘工作的质量上述都是些基本原则，企业应该根据自身的情况，并且结合求职者的特点灵活运用才能不断提升招聘的质量，为企业甄选的合适的人才。为了确保招聘到的人员能更好的适应企业的环境，企业应该根据不同的岗位需求制定相应的培训计划和考核机制，从而培养和发掘优秀人才，优胜劣汰提高企业竞争力。总结总之，招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。当公司在招聘中遇到问题时,只有正确分析招聘工作中存在的问题，找出问题存在的原因,并解决问题,才能使公司的招聘工作顺利实施。本文通过对内蒙古晨宏力化工有限责任公司的招聘问题的了解，分析了出现问题的相关原因,并提出些解决措施，希望可以给公司的发展带来些启示。参考文献廖全文招聘与录用北京中国人民大学出版社林忠，金延平人力资源管理大连东北财经大学出版社马千里侃谈招聘的大与小人力资源宋志明管理者的沟通技巧人力资源开发与管理,张晓彤如何选用育留人才北京北京大学出版社王垒人力资源管理北京北京大学出版社致谢本论文顺利完成，离不开老师和同学的关心与帮助。在此特别感谢王美萃老师的耐心指导与帮助。在双学位的学习期间也得到各科老师帮助，在此祝愿各科老师身体健康，工作顺利。的要求来选择，对于些基础的岗位可以采取外部招聘的方式满足，比如报纸人才招聘会网络。但是比较好的渠道还是通过内部的员工进行推荐，内部员工对公司的发展较为清楚，因此在推荐人员时也有定的考量，能辅助人事部门招聘到合适的人员，同时也能树立企业良好的企业形象。对于些比较高端的职位，建议采取内部竞聘的方式，内部员工对公司的了解和自身的业务能力都有了定的沉淀，对于些高端职位需要丰富工作经验，同时也要求能很好的适应公司的企业文化，内部竞聘很好的满足了这样的要求，既保持了工作经验的连续性同时对公司的文化和体制十分了解能很快点融入到工作当中去，降低了人力的成本。总之，无论是哪种渠道，公司都要针对自身的实际情况进行选择，只有这样才能找到合适的人选。规范招聘流程，健全考核机制为了招聘到合适的人才，企业应该从以下方面着手选取合适的人才履历筛选首轮筛选通常是对履历的筛选，先审简历的外观，文字语法，内容的逻辑条理性注意简历中工作经验的连续性，对工作经验中中间有间隔时间应当重点询问并确认重点注意之前教育经历工作经历与应聘职位的相关性留意应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉通知面试需要告知应聘者面试时间地点需要携带的材料面试最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，在面试中重点注意以下问题让应聘者更多地了解公司情况的机会因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者般都会对企业有过高的估计，因此需要在面试过程中询问他对企业的认知才能从侧面判断应聘者对本次面试的重视程度。给应聘者更多的表现机会在面试的过程中，应该尽量引导面试者阐述自己对职位的理解以及对薪酬发展的些看法，从而了解求职者的心理不要忽视应聘者的个性特征面试时应该询问求职者的生活兴趣和交友情况，从侧面了解其性格是否与岗位的需求吻合，是否定生产型企业效益的重要角色，如何招聘和选取优秀合适的人才，充分调动人员的积极性，是个非常值得探讨的问题。招聘问题是个老生常谈的话题，每个企业都需要新鲜力量的注入才能保持企业长足稳定持续的发展，而如何能招聘到合适的人才，留住人才对每个企业来讲都是个至关重要的问题。本文通过内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘问题的研究，明确了其中存在的问题，分析产生问题的原因，然后有针对性地提出了改进对策和措施。意义研究内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘问题，可以清楚了解该企业在招聘管理中存在的不足，找出问题存在的根源，从而有针对性地提出解决措施。同时，分析在十二五规划的大背景下，招聘环节在人力资源管理中起着巨大作用，企业通过甄选出合适的人才，为企业创造出巨大的财富，从而说明招聘问题对企业发展的重要性。内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘存在的问题公司背景内蒙古晨宏力集团宏力化工有限责任公司是内蒙古晨宏力集团资子消费者自己去体验,自己去品尝,真正做到让顾客参与其中,进而才会带动蒙牛牛奶在深圳市场的销售。参考文献,约瑟夫原则,真正把顾客当作上帝。在服务中融入更多体验成分,注重与顾客的双向沟通。科学技术的发展使得产品同质化现象越来越严重,同类产品之间的差异越来越小,各企业都更加重视服务的差异化,以此突出企业产品的特色和竞争优势。但由于服务本身的特殊性,服务也更容易被竞争对手模仿,所以在服务中增加体验成分可以更好地突出企业产品的差异化,更好地吸引消费者。同时要重视与顾客的双向沟通和交流,了解顾客内心的真实感受。这样才能不断地改进企业的产品和服务,更好地满足顾客的需要,而且也才能培养顾客对企业的忠诚度。为顾客量身定制个性化产品和服务。由于越来越多的年轻,追求个性化的生活方式,从而也影响到他们在消费领域的消费模式。企业可以通过对产品和服务的定制,使其产品价值碍以提升,同时也使产品的价值与顾客的需求最大程度的吻合。在企业的经营过程中,有针对性地选择特殊顾客群,为他们提供定制化的产品和服务,可以更好地满足特殊顾客的需求。精心设计体验环境,最大限度地让顾客获得愉悦的体验。在体验营销中,顾客购物时的体验已成为决定顾客是否购买产品的重要因素,因此,营销人员在实施体验营销时,要精心布置体验的环境,设计特定的体验情景,在特定情景下创造种协同效应将顾客的感觉情感行为等因素融合在起,使顾客享受更多的乐趣。毕竟企业的产品和服务最终是面对终端消费者,现代消费者所追求的不仅仅是产品和服务本身,而是购物的乐趣,也就是凭借他们的感官视觉听觉触觉嗅觉味觉来获得享受。环境的布置不只是在卖场写上体验咖啡,而是种社会交往的体验,是种悠闲的生活方式。对产品和竞争的认识不同。在传统营销观念中,企业提供给顾客最重要的是核心产品,认为核心产品能够为消费者提供种利益,能满足消费者的种需要,是消费者追求的根本利益但在产品日益同质化的情况下,体验营销认为在能够满足消费者基本需要的同时,给消费者提供各种附加产品和服务,满足消费者的心理需求更重要,更加强调产品带给消费者的附加利益。由于对产品的认识不同,所以两种营销观念对竞争的看法也不样,在体验营销者眼中,麦当劳不仅在与其他任何形式的快餐店竞争,还与各种速食店和消磨时间的地方竞争。企业竞争考虑的不是孤立的产品,而是考虑每个产品是否适合消费者的消费需求以及能否提供相应的生活体验。三体验营销在企业中的运用情感式营销策略。最早把情感引入营销理论中的是美国的巴里费格教授。他认为形象与情感是营销世界的力量源泉。情感式营销策略就是通过各种营销活动为消费者创造情感的体验,从而诱发触动消费者的内心感受,促进消费者的购买行为。情感营销的关键是要了解消费者的真正需求,以情打动消费者,触动消费者的内心感受,为消费者创造积极的情感体验。情感营销中要注意寻找导致消费者情感变化的因素,掌握消费者消费态度的形成规律,真正了解刺激消费者情感变化的主要因素,以及怎样在营销活动中采取有效的心理方法促使消费者全，挫伤员工积极性受限求职者在选择职业道路时并不是每个人都有清晰的职业规划，很多人是出于对职位的薪水而选择就业，因此在进入公司后会发现自己对这份工作并没有很大的热情，因此不能长久的从事此项工作，尤其是那些已经在其他行业有工作经验的人，仅仅为薪水跳槽而选择放弃之前的专业对自己以后的发展也十分不利，影响了求职者正确的职业发展方向。其次，单位聘用个新员工需要经过段时间培训，尤其是没有工作经验的人员，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅给当事人带来了巨大的工作压力，同时也影响了他人正常的工作，而且这种不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。个公司的发展很多时候不是看公司的精英有多少，更多是后是看公司员工的整体素质和向心力凝聚力，企业只有强化整体员工的素质，控制好不达标的因素，才能使企业长久发展下去。三做好招聘工作所采取的基本措施以上从几个方面阐述了选才给企业带来的负面影响，我们在以后的招聘工作中应该采取相应的对策明确招聘需求当公司部门出现用人需求时，首先应该对自身的用人需求进行规划和判断，然后再向相关的人力部分提出自己的用人计划，双方需要对用人的数量专业能力核心素质进行商讨后统确定个招聘人员的标准，同时对于招聘渠道的选择制定出来个合适的方案，是采取内部招聘还是外部招聘，是否可以通过内部人员的调动满足岗位的需求，通过外部招聘的话那么招聘的时限是否能满足当前的用人需求。带着问题进行思考招聘就会更有目的性和实效性，只有这样才会提高招聘的效率并且挑选出企业合适的人才。选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择需要企业根据自身用很好的融入到工作氛围中去。面试考官要注意自身的形象面试的过程是个双向交流的过程，招聘人员要注意自己的仪表和举止谈吐，即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘过程也是展现面试考官个人魅力和宣传企业的形象。在招聘工作中需注重原则性与灵活性原则，才能提高招聘工作的质量上述都是些基本原则，企业应该根据自身的情况，并且结合求职者的特点灵活运用才能不断提升招聘的质量，为企业甄选的合适的人才。为了确保招聘到的人员能更好的适应企业的环境，企业应该根据不同的岗位需求制定相应的培训计划和考核机制，从而培养和发掘优秀人才，优胜劣汰提高企业竞争力。总结总之，招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。当公司在招聘中遇到问题时,只有正确分析招聘工作中存在的问题，找出问题存在的原因,并解决问题,才能使公司的招聘工作顺利实施。本文通过对内蒙古晨宏力化工有限责任公司的招聘问题的了解，分析了出现问题的相关原因,并提出些解决措施，希望可以给公司的发展带来些启示。参考文献廖全文招聘与录用北京中国人民大学出版社林忠，金延平人力资源管理大连东北财经大学出版社马千里侃谈招聘的大与小人力资源宋志明管理者的沟通技巧人力资源开发与管理,张晓彤如何选用育留人才北京北京大学出版社王垒人力资源管理北京北京大学出版社致谢