排水管网，仅靠城区排水沟排 放 污水未经处理，直接排入天然水体。 临时排四排水现状及规划 排水现状 工业城骨干排水河道为排排。排起源于，经过 岭变电站，绕过市，贯穿于整个工业城。 排起源于，经过 用地内尽可能考虑水的循环利用，节约水资源。干管尽可能布臵在 两侧有用水量较大的道路上，以减少配水管数量。配水管线按规划 道路布臵，管线遍布在整个给水区内，保证用户有足够的水量和水 压。 水厂规划位于江边码头作业区东北角毗邻居住区的条主干 道和条次干道交叉口处。位臵较好，有利于管网的铺设但应留出适当的余地以便远期建设。 考虑到供水的安全可靠性，城市给水管网为环状管网。在工业厂房的危害。 三工业园区供水现状及规划 工业园区给水设施通过新建和改造，正逐步完善配套。水符 合国家地表水环境质量Ⅱ类标准。目前规划总供水能力万， 可满足工业园发展需要。 震动峰 值加速度，即对应原地震烈度Ⅵ度，因此，构造物设计时 可不考虑抗震设防。根据省地质局有关资料，区域内无新构造 运动，地质基本稳定。 由于区域内的地质稳定，不会构成对工业崩解散碎，风化层不易堆 积。土层浅薄，由沙土粘土砂砾石组成，呈碱性反应。 地震 根据附录中国地震动峰值加速度区划图 及附录关于地震基本烈度向地震参数过渡的说明中地震崩解散碎，风化层不易堆 积。土层浅薄，由沙土粘土砂砾石组成，呈碱性反应。 地震 根据附录中国地震动峰值加速度区划图 及附录关于地震基本烈度向地震参数过渡的说明中地震动峰 值加速度，即对应原地震烈度Ⅵ度，因此，构造物设计时 可不考虑抗震设防。根据省地质局有关资料，区域内无新构造 运动，地质基本稳定。 由于区域内的地质稳定，不会构成对工业厂房的危害。 三工业园区供水现状及规划 工业园区给水设施通过新建和改造，正逐步领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结束语现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性尊重人性以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵彦峰.管人细节全书.企业管理出版社，.万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略.广东广东经济出版社，.彭剑锋.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社，.刘善仕.中国企业高校工作系统研究.华南理工大学出版社，..管理的实践.机械工业出版社，.沈晗耀，魏德俊.经营者持股操作指南.华东理工大学出版社，..人力资源方程式.北京清华大学出版社，.何宁.青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数学院学报.董洪福.论民营企业人力资源管理策略.长春理工大学学报.陈国权，郑红平.组织学习影响因素学习能力与绩效.科学管理研究.胡祖光.“联合确定基数法”对策论模型个通俗的阐述.商业经济与管理.何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道.企业技术开发.浙江民营企业家研究课题组.浙江民营企业家问题研究.嘉兴学院学报.邹家华.中国民营科技促进会.中国科技产业.欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲.湖南商学院学报.华大万.民营企业抖落尘埃铸辉煌.企业文明.提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的个决定性因素。公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。形成有效的人才梯队任何个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。整个人员结构犹如个金字塔，层次越高，人员越少。而每层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立个人才梯队。在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。五年中，吴迪年为企业培养出了多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。二内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。三实施现代人力资源管理方案三人力资源规范化管理模式现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称“模式”。充分体现现代人力资源管理“认识人性尊重人性以人为本”的核心和本质，就可以避免