之因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社,，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传统文化的影响的结果。管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，前的之间的联系而降低用户满意度。企业物流外包存在的外在问题第三方物流市场的不成熟目前，我国第三方物流处于发展的初期，第三方物流供应商服务功能单，增值服务薄弱。整个第三方物流市场相当分散，企业规模小，企业管理差。国内物流业存在的较高的利润空间吸引了大量个体私营小企业加入到第三方物流企业中，部分新加入的公司办公设施简陋，人员素质较低，所提供的服务很难满足客户的需要。我国第三方物流市场上存在许多不规范的现象。许多小规模的物流提供商只注重追求利润而使服务质量得不到保障。区域物流平台的不完善区域物流平台是区域物流的载体，是个复杂的网络体系。它包括基础设施物流设备和各种标准。这是个整合了区域物流资源的物流服务体系，有了这样坚实的平台，就可以在成本和时间方面消除客户担心。但目前还没有建立这样的平台或正在建设中，如各港口城市的物流中心物流园区。也并不是完全定位在为企业物流外包服务。区域物流平台的不完善阻碍物流外包的发展。当前，我国物流领域还存在许多结构上管理上和技术上的缺陷，体现在区域物流平台的构建上，为平台难以有效构建，或是平台水平不高，难以支撑现代物流系统的高效运行。作为在这个平台运作的生产企业销售企业流通企业等经济个体想更好地发展物流，却往往苦于客观环境的限制，举步维艰。国内物流信息化的不普及据统计,我国目前万家中小企业中,实现信息化的比例还不到。中小型物流企业的信息化更是亟待起步。但不少中小型物流企业经营者都表示,目前市场上的物流管理软件至少在万元到万元左右,他们认为投入风险太大,真正适合的产品太少。另方面,物流软件供应商过多关注高端客户群,忽略了中小型物流企业这块市场,这也是中小型物流企业信息化难以实现的重要原因。我国企业物流外包实施策略企业物流外包在目前的内外环境上还面临许多困难，不可能蹴而蹴，需要个过程。我认为，应从企业实际情况出发，进行系统的宣传培训，制定出切合实际的企业物流外包计划。制定这计划应对企业物流业务进行分类管理，制定外包的时间表，先从市场供需较好，较易实现的类业务开始，然后在试点基础上由浅人深地展开。在制定外包计划后要对其进行评估与可行性分析。其次要选择合适的区域物流平台和物流商承担物流外包业务，要对承担物流外包的物流商进行科学评估，在评估后要进行谈判签约，以合同方式固定下来，实现基于合同物流的物流外包。企业进行物流外包决策是个复杂的过程，应该考虑到企业自身的战略所处的竞争环境企业状况外部的经济因素等。大多数企业往往倾向于扩大其外包业务数量，而忽视这些决策的战略和战术的重要性，不恰当地外包决策可能会削弱企业的核心竞争力甚至架空企业的权力。企业需要考虑能够外包的物流领域第三方物流服务商的状况和可能引起的风险，在此基础上决定外包和自营领域，以获得长期的竞争优势。慎重选择物流业务外包合作伙伴企业决策者在明确自身物流需求的基础上，首要问题是从供应市场中识别与筛选供应商并对他们进行规划能力管理状况战略导向运输能力仓储能力信息技术支持能力服务水平自身的可之因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社,，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传