（定稿）万亩绿色无公害马铃薯种植基地建设投资立项申报书6

经营者持股的出资般不得少于万元，配售期股份额将是其出资额的倍。

如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。

如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。

期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。

以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。

这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。

五企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题工资报酬偏低根据年中国企业家成长与发展调查报告的资料。

企业经理的年收入般水平国企元，股份制企业元，外资企业元，外商独资企业元。

国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。

部分实行年薪制的企业，其年薪般是职工平均工资的倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。

激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。

由于工资报酬低，激励手段单，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。

二工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。

三在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。

从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的定比例，应纳入企业预算。

当这些费用超出必要程度就是奢侈，甚至是腐败。

由于缺乏约束机制。

在职过度消费和灰色收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。

四高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去当官。

有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。

经营管理不善，仍然能易地为官。

即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。

五出现奇怪的岁现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，岁退休。

方面由于退休金过低，另方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权进行全面审计和离任审计派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制工会和职代会监督和约束，定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业内部人控制形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。

他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以企业未来的发展为代价。

六完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议实行所有权与经营权分离企业作为独立的法人单位，具有经营管理权。

国家所有权通过持有股份和派代表参与董事会和监事会，负责高层管理人员的招聘激励和监督，通过建立公司规章制度聘用合同考核指标来激励和约束高层管理者，还可通过中介组织对高层管理者进行管理审计和财务审计，还可以强化职代会的民主监督作用。

这样，通过外部监督机制和内部监督机制来保护企业所于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。

通过加强高层管理人员任期经济责任审计和离任审计，可以避免高层管理人员人为地不负责任地作出投资的经济担保和贷款，对自己的决策行为负责任，为国有企业负责任，也可以避免在职过度消费和岁经济犯罪现象。

七建立在职消费预算制度企业应根据其经营活动情况，确定高层管理者在职消费的标准，严格控制开支项目。

在提高高层管理者名义报酬的前提下，取消各种隐性收人，增加报酬的透明度。

通过建立完善的内部控制制度和发挥董事会监事会和职代会的监督作用，严格财经纪律，健全财务制度，对各项经营管理费用进行总额控制，纳人企业预算。

根据每年年度计划的经营目标，确定经营者各项职务消费标准，确定其报销额度。

结论企业高层管理人员的激励和约束机制还有多种形式，每个企业应根据其特点采用适当的形式。

激励的目的是为了调动经理人员的积极性，约束是为了使经理人员不偏离企业的目标和出现重大失误。

因此，首先是选聘优秀的经理人员，然后创造良好的外部环境和内部环境让其充分发挥作用，从而提高企业的管理效率和经营业绩。

致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在论文指导老师和同学的帮助下度过了。

尤其要强烈感谢我的论文指导老师对我无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。

另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。

在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢，感谢这篇论文所涉及到的各位学者。

本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正，参考文献陈清泰，吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告中国财政经济出版社，陈志广高级管理人员报酬的实证研究当代经济科学，谌新民，刘善敏上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究经济研究，程国平经营者激励经营管理出版社，付强，吴娓限制性股票奖励激励性股票期权与企业薪酬制度的选择财会月刊，郭福春股权激动机制的理论基础及效应介析齐齐哈尔大学学报，国资委国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法，黄湛冰，万迪日方期权和限制性股票的行为因素比较分析预测，隽娟管理层持股与经营绩效的实证研究来自深市的经验证据市场论坛，李广林，周来振国有企业产权的改造与激励南海出版公司，李曜股权激励与公司治理案例分析与方案设计海远水平的产品。

这是个很大的矛盾，也是严峻的挑战。

将研制工作分为验证机和原型机两个阶段，首先通过部件系统核心机验证机研制，突破掌握关键技术，提高自主创新能力。

然后，在验证机的基础上进步研发出拥有自主知识产权具有当代先进水平并能够取得适航证进入市场的民用大涵道比涡扇发动机。

先突破关键技术，再开发产品取证，这是实事求是合理可行的选择。

抓紧国际合作，尽快组织实施在国际合作中，应尽快组织好队伍，统领导，加强协调，统对外，抓紧谈判，抓紧审批，签约实施。

深化机制体制改革，加快研发队伍培养在干客发动机的研制中，应整合行业内部的技术力量，统研究和组织有关事项，勇于承担主力军的作用。

航空集团公司应联合有关科研院所工厂和高校，发挥各自的优势，形成产学研相结合的技术创新体系，加快人才培养，组成大型飞机发动机产学研联合研发团队。

协调安排好基础条件建设协调安排好有关材料和工艺技术的攻关。

材料工艺和加工制造是军民用大涵道比涡扇发动机的关键技术之，必须尽早安排计划，攻关研究，加以突破。

抓紧有关基础设施和研发保障条件建设。

大涵道比涡扇发动机的研制需要特殊的设计加工和试验手段，必须抓紧投资建设。

噪声下降，和分别下降和服役的直升机用涡轴发动机的功重比从提高到发动机可靠性和耐久性倍增。

军用发动机空中停车率般为发动机飞行小时，民用发动机为发动机飞行小时，民用发动机航班准点率超过。

发动机使用寿命倍增。

战斗机发动机整机定型要求通过个战术空军循环试验，相当于平时使用多年，热端零件寿命达到，冷端零件寿命民用发动机热端部件寿命达到，整机的机上不拆卸寿命，最长超过。

下面对战斗机运输机和直升机三类发动机介绍目前国外产品研制状况和发展趋势。

战斗机发动机具有超声速垂直起飞短距着陆能力的联合攻击战斗机的动力装置的研制工作正在进行之中。

普惠公司于年获得工程和制造研制合同，研制推力为的主推进发动机，罗罗公司负责研制升力风扇。

通用电气公司和罗罗公司获得的先期系统研制和验证合同，作为的替换发动机。

如果进展顺利，预计将于年投入使用。

战斗机发动机循环参数的发展趋势如表所示。

表战斗机发动机循环参数的发展趋势参数第三代第四代第五代总压比涡轮前温度涵道比运输机发动机普惠公司正在研制下代民用涡扇发动机发动机。

这种齿轮传动涡扇发动机的推力为，涵道比，耗油率将比目前最先进的发动机下降，噪声将比的第三阶段标准低。

运输机发动机循环参数的发展趋势如表所示。

表运输机发动机循环参数的发展趋势参数和年代年代世纪初涵道比风扇压比总增压比涡轮前温度直升机发动机目前，正准备利用计划第阶段和第二阶段的成果发展用于黑鹰阿帕奇改进型的动力共用发动机项目。

的目标是耗油率减少，功重比提高，采购成本和维护成本最小减少，使直升机的航程增加或载荷增加，同时减少后勤服务和维护的负担。

项目的生产型发动机的功率限制在。

为满足未来运输旋翼机的动力需求，财年将开始个利用第二阶段和第三阶段技术的发动机验证计划。

这种发动机的功率为，其工程和制造研制将于到财年进行。

预计与现在的重型运输上上。

经营者持股的出资般不得少于万元，配售期股份额将是其出资额的倍。

如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。

如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。

期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。

以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。

这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。

五企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题工资报酬偏低根据年中国企业家成长与发展调查报告的资料。

企业经理的年收入般水平国企元，股份制企业元，外资企业元，外商独资企业元。

国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。

部分实行年薪制的企业，其年薪般是职工平均工资的倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。

激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。

由于工资报酬低，激励手段单，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。

二工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。

三在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。

从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的定比例，应纳入企业预算。

当这些费用超出必要程度就是奢侈，甚至是腐败。

由于缺乏约束机制。

在职过度消费和灰色收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。

四高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去当官。

有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。

经营管理不善，仍然能易地为官。

即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。

五出现奇怪的岁现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，岁退休。

方面由于退休金过低，另方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权进行全面审计和离任审计派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制工会和职代会监督和约束，定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业内部人控制形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。

他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以企业