1、“.....从而得出相对客观公正的考核结果。需要指出的是,度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程,并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩,而更多的是从对员工的工作提出改善意见,以及对员工进行开发的角度来展开的。确定考核主体后,尤其要对考核者进行培训,通过制定正规的培训计划,纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后,确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。般来说,在确定绩效考核周期时,最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。根据中小企业的特点,对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核,而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集,注重记录关键事件最后,选择合适的考核方法。正确地选择考核方法,对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法,均有其优点,也有其缺点,没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要生搬硬套考核工具,应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善,以弥补单考核方法的缺陷。但同时也要考虑成本问题,努力在有效性和成本之间寻找平衡......”。

2、“.....由于中小企业专业管理人才的匮乏,必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。事实上,如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节,就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,有助于双方达成对评估结果致的看法,探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划,共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划。通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工,更好地指导员工的发展。因此,我们要重视建立健全绩效反馈机制,增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。为了有效地传递反馈信息,鼓励保持好的业绩,改善不良卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表，其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力。二级指标进步可以分解出。表学习与成长指标级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科开展的科研项目数基本值为项，每少项扣分，每增加项加分......”。

3、“.....每少篇扣分，每增加篇加分，加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加技成果转化率分，每低个百分点扣分，加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核，由公司派出考核人员，采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后，就可以进行沟通了，这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程。在沟通之后我们会得到份达成致的绩效诊断结果了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效管理的作用,将绩效目标与企业战略目标相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理在制定绩效计划时,我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这过程中,应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权,并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定,这样目标制定的过程既是自上而下的,又是自下而上的......”。

4、“.....是个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划,以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性,从而保证整个绩效管理系统的战略致性直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息,他们是整个绩效计划工作的最终责任人员工参与是有效实施绩效计划的保证,因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之,我们要深刻理解绩效计划的制定是个自下而上的目标确定过程,通过这过程将个人目标部门目标与组织目标结合起来。绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系,有助于引导员工行为的方向。般来说,设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先,在确定绩效考核指标时,应根据企业的战略目标,确定关键绩效领域,不能面面俱到在此基础上,将企业的绩效指标分解到各部门,并结合部门职责,形成部门绩效指标在确定部门绩效指标后,将之分解到个人,并结合各岗位职责,形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成个有机的整体......”。

5、“.....中小企业处于不断发展的阶段,其经营重点和经营策略都在变化着,因此,中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动。其次,定量指标与定性指标相结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标,但是指标设置不能为了量化而量化。同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度,以提高评价结果的客观准确性。最后,使绩效指标具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择,在保证其效用的前提下,要力求简洁,防止面面俱到,以便于操作和管理,容易被管理者所接受。中小企业大多规模较小,所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂,即便是为了应付种种挑战,采用各种指标引导员工行为。另方面,由于中小企业处于不断发展的阶段,其经营战略处在动态地变化过程中,因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。四健全绩效考核体系绩效考核是绩效管理的关键环节,有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系首先,考核主体的多元化。考核主体不应只限于被考核者的上级,应该多样化,可以包括被考核者本人直接下属同事及客户,中小企业可根据实际情况综合选择考核主体......”。

6、“.....据用镀锌圆钢。对超出接闪带保护范围的天线水塔监控摄像头等安装接闪针。在室外每个监控摄像头的支撑杆顶安装套高，不锈钢接闪针，以保护摄像头等设备免遭直击雷危害。天线等较高设备用接闪针，经计算所有设备均在保护范围内，接闪针安装如图所示。图接闪针安装示意图图接闪针安装图引下线接闪针的引下线利用钢结构柱做泄流线，从接闪针尖直接以最短路径入地，以减少泄流时的雷击电磁脉冲辐射而损坏微电子设备系统。办公大楼设置根引下线，用直径的镀锌圆钢。接闪带引下线对称布置，四根引下线要做成工字形，引下线间平均距离不应大于，距离地面处装设断接卡。室外单杆视频监控的雷电流引下线就利用支撑金属杆。设置于屋顶的监控设备引下线与房屋的引下线焊接共用。接地根据办公大楼实际情况，在大楼四周离外墙米远处设置闭合人工地网，水平接地体采用热镀锌扁钢，垂直接地体采用热镀锌角钢和非金属低电阻接地模块相结合的方式。地网的埋深，不得小于，垂直接地体之间的间隔，为垂直接地体的深度的两倍。人工地网，预留接地端，作为系统接地点及测试点使用。接地体地网埋设位置在距建筑物以外。地网设计在各楼的侧或四周，距建筑物出入口或人行道不小于......”。

7、“.....用螺栓加装梅花垫片拧紧，以确保接触可靠。接地引线与地网的连接宜焊接。水平接地体采用的镀锌扁钢，垂直接地体采用的镀锌角钢。垂直接地体每隔打入根，接地体离地面不小于米。垂直接地体与水平接地体的连接采用双面焊接，水平接地体与水平接地体的搭接采用双面焊接，凡焊接点均投沥青防腐，焊接面积不小于。由接地体引出的镀锌扁钢与引下线通过焊接连接扁钢与接地体的连接通过热熔焊。焊接处需平滑，不出现点焊虚焊现象。焊接长度为。焊接处做防锈处理。在每支室外摄像枪支撑杆周围及所有信号机柜周围，加做简易辅助地网。辅助接地网，如图所示。图辅助接地网图辅助接地网每个简易地网就近与建构筑物基础钢筋联接，连接材料为镀锌圆钢。内部防雷设计等电位连接常规金属部件等电位连接等电位均压环是网络机房内部防雷接地的个重要组成部分为了实现均压和就近接地的原则，般我们在静电地板下采用铜排做均压网格设在屋内为了更好的内部防雷而安装的围绕设备四周的扁铜排。机房内设备上所有需要进行的接地，都必须先接到等电位均压环上，等电位均压环通过接地线再连接到地网上。娄底市污水处理厂电缆沟窗户等金属物就近与避雷设施作等电位连接......”。

8、“.....焊接处需平滑，不出现点焊虚焊现象。单面焊接长度为圆钢直径的倍，双面焊接长度为圆钢直径的倍，焊接处需做防锈处理。污水处理厂各个管道也应做等电位连接，如图所示。图管道等电位连接监控机房等电位处理在机房内设等电位均压网格，材料为的的紫扁铜，距地面高约，距墙四周约，并每隔在铜排上钻个的孔，以方便设备接地环形接地母排组成的均压网格，母排之间采用搭接且每隔用绝缘子与地面实现可靠绝缘均压网格引下线采用的热镀锌扁钢或平方毫米的多股铜导线，对称连接到机房接地网上或建筑物主钢筋上，连接点不少于点，机房等电位接考核,从而得出相对客观公正的考核结果。需要指出的是,度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程,并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩,而更多的是从对员工的工作提出改善意见,以及对员工进行开发的角度来展开的。确定考核主体后,尤其要对考核者进行培训,通过制定正规的培训计划,纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后,确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。般来说,在确定绩效考核周期时......”。

9、“.....对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核,而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集,注重记录关键事件最后,选择合适的考核方法。正确地选择考核方法,对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法,均有其优点,也有其缺点,没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要生搬硬套考核工具,应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善,以弥补单考核方法的缺陷。但同时也要考虑成本问题,努力在有效性和成本之间寻找平衡。另方面,由于中小企业专业管理人才的匮乏,必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。事实上,如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节,就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,有助于双方达成对评估结果致的看法,探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划,共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划......”。