现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。这些不足都成为了申江人才流失的隐患。三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而最终选择了离开。除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。参考文献,,,王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的状与占流失面积，极强烈流失面积，占水土流失面积的。建设目标治理目标水土流失综合治理程度达到大于度的坡耕地全部退耕还林经土地利用率达到以上，土地产出率增长以上泥沙流失量减少万，减沙效益达改善生态环境目标林草面积达到宜林草面积的以上水土流失综合治理措施保存率达到以上人为水土流失基本上得到控制，水土保持方案申报率达到以上，审批率达到。小型水利水保保达到年遇小时最大洪水的防洪标准，确保安全渡汛，并且蓄水保土减沙效益显著。发展农村经济目标项目建设与产业结构调整相结合，土地利用结构更加合理农业总产值增加万元农业人均纯收入年增长元因地制宜，建设定数量的基本农田，人均产粮公斤以上。工程建设布局和规模需求预测李子沟小流域现有，农业人口人，农业劳动力人，人口按自然增长率计，基准年按年总人口计，经计算，年总人口人农业人口，年达到人农业人口。年，李子沟小流域粮食总产量万，粮食单产，农业人口均占有粮食。经计算，到年该流域耕地面积调整为，共需粮食总量万。在计算过程中充分考虑了改善生产条件如灌溉选用优良品种提高复种指数实施水保工程等所增加的单产和粮食总产量，能满足人口和畜禽等所需求的粮食及饲草粮。根据现有能源结构及需求量，把各种燃料能源折算有效热能标准煤，计算实施期末能源需求，按现有能源条件及薪炭林不断发展可供砍伐薪柴量。每人每年平均耗薪柴计，到年，总需耗量万。根据社会调查和林地抽样分析，确定每年人均耗材量为计，到规划期末，木材总需量为，通过人工造林封禁治理等措施，有林地面积达到，林草覆盖率为。从当前开始，通过水保各项治理措施的实施，四年后该流域水土流失面积仅为，水土流失治理程度达到以上。该流域多年平均降水量为，根据水文手册，年径流系数为，年径流深，通过计算，该流域年径流总量为万。该流域现有蓄水量万,而农田灌溉共需水量万，下差木林。设计依据根据号林业专业调查规划设计规程林木种子质量分级等规程。树种选择适实，使坝顶平整。修建溢洪道溢洪道开挖齿槽形施工，沙浆砌条块石，然后用条石或砼护底。管护要点首先搞好施工过程砼养护，待全部工程施工结束后，经检查各项工程达到设计要求，撤除围堰，堵放水洞蓄水，在运行过程中，防止放水洞及涵卧管被杂草杂物堵塞。作业道布设原则作业道配置必须与坡面水系和排李子沟渠相结合，方便耕作，有利于生产，提高劳动生产率，占地少，节约用地，尽量避开大挖大填，减少交叉建筑物，降低工程造价。建设任务修建作业道。设计标准按年遇小时最大降雨量设计，三级纵横田间作业道坡改梯地块的纵横人行道设计。设计断面纵横道主道宽，有坎的地方设计矩形梯步，梯步高，宽。施工要求按设计挖好梯台，水泥沙浆砌条石或砼梯步，砼硬化路面，并与沟渠连接牢实美观。管护要点保证道路清洁畅通，防止路面损坏，随时检查路面，若有损坏，及时修复。投资概算编制依据投资概算以水利部号颁发的水土保持生态建设工程概估算编制规定水土保持工程概算定额为依据。基础单价人工工资工程措施单价按元工时计植物措施单价按元工时计封禁治理措施单价按元工时现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。这些不足都成为了申江人才流失的隐患。三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而