者，还要把他们看作追求自我价值实现的人，把他们看作企业的主体，充分体现其主人翁精神，并认同其多元化的价值取向。基于此，给予员工人文关怀就显现得十分重要和必要。所谓人文关怀即是对员工生存状况的关注对员工尊严与符合人性的生活条件及个人需要的肯定。企业人文关怀揭示的应该是员工价值主体地位的发展和确立。缺乏人文关怀的企业，员工人格和尊严无法得到充分的尊重，生活条件得不到必要的基本满足，个人发展和自我价值的体现得不到承认，员工只是被高层管理者视作是没有独立价值的种附属物，因而，短视的管理者通常会用牺牲大多数员工的利益去换取所谓的利润最大化，而结果往往是适得其反。人文关怀就是要根据每位员工的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标，让蕴藏在员工心理深处的价值实现感成就欲事业心，以及自尊自爱自强心理与主动性创造性，自然地倾泻出来，使他们在个良性竞争的环境中努力得到精神上的认可，从而实现人与企业的和谐发展。人文关怀体现的是企业人本管理的理念，即管理者不再把员工视作管理的对象，而是战友和同盟军。人文关怀更多的体现为企业的种文化，而非林林总总的员工激励技术和方案，但两者的目的是致的，并且是相互支持的。建立合理的薪酬制，重视对人才的物质回报人力资源部门需从薪酬的基础薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点第，达到岗位任职要求第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书任职说明及绩效考评指标等系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定公司对岗位任职资格的要求合在起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估岗位对知识技能的要求岗位对解决问题能力的要求岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能商务模式及其对企业的影响中国软科学荆林波电子商务模式检讨网际商务杨波徐凤华网络中介的电子商务模式分析煤炭经济研究文浩，电子商务经济的赢利模式，广西电业姚国章中国企业电子商务发展战略北京北京大学出版社李立，廖立群浅谈我国电子商务的应用及其发展前景江西广播电视大学学报欧阳峰企业信息化管理原理规划与实施北京中国科学文化出版社，，致谢语光阴似箭，大学四年的求学生活即将步入终点，在论文完成之际，在此衷心地感谢关怀过指导过和帮助过我的老师同学朋友，以及直以来支持我的家人。在此谨向我的导师左永艳老师表示衷心的感谢，整个论文的撰写工作都是在她的悉心教导下完成的。从选题开题报告到论文粗纲和细纲以及论文的最终完成都得到了左永艳老师的指导。左永艳老师严谨的治学态度平易近人的性格使我受益非浅,同时还要对四年来教授过我知识的所有老师表示感谢，没有你们我也不会有写论文所必须具有的专业知识，正是在你们细心严厉的教导下，让我掌握了多种理论。在此真诚的感谢你们。感谢在百忙之中评审本文的各位老师。您们辛苦了，谢谢您们,时领先的技术创新。在具体做法上，方面可通过专项制度的建立，将创新活动日程化惯例化，使之直接融入企业日常运转中另方面则可考虑将些适用于长期的激励政策引用到鼓励创新方面来。如推行年薪制股票期权等制度并将其与企业各年度的创新成果直接挂钩，以此激励员工，促进创新成果转化为现实生产力。案例丰田以制度激励员工共同创新早在世纪年代，日本丰田公司实施了项被称为动脑筋创新的建议制度。丰田公司首先设立动脑筋创新委员会，制订了建议规章奖励办法等。然后，在各车间设置建议箱，成立动脑筋创新小组，组长对提建议的员工进行有计划的帮助，使员工可以自由轻松愉快地提出建议在各部门则分别设立建议委员会，把鼓励提建议的方针贯彻到公司的各个角落。为鼓励员工积极提建议，丰田公司将提建议制度与奖励制度等紧密相联，其审核标准分为有形效果无形效果利用程度独创性构想性努力程度职务减分等个项目，每个项目以分的评分等级来评定分数，满分为分。相应的奖金最高为万日元，最低为日元，对于特别优秀的建议，则给予特别的奖励。动脑筋创新建议制度在丰田公司实施仅年，就征集到条建议。至年代后，每年收集到的建议达万余条，大大调动了员工的工作热情，为丰田的发展提供了源源不断的动力。同样，美国通用电气公司也于年代初展开了名为开动大家脑筋的活动。他们把名由各部门推选出来的代表分为若干小组，每位代表在小组里提出本部门的意见和要求，并发表自己的看法，公司高层经理则当场听取汇报。根据公司规定，听取汇报的高层经理对代表提出的要求只能回答或，而不得用研究研究以后再说之类的话推诿或搪塞。结果，许多平时难以解决的问题都在会上顺利解决或得到满意的答复。通用电气的开动大家脑筋活动给企业带来了明显的效益。时任公司总裁的约翰甚至认为，这是条摸清企业发展脉络培养未来人才最基本的好路子。人力资源管理注重人文关怀人不单是企业创造财富的工具，我们也不能仅仅把员工看作追求经济利益的劳动招到与福利设置薪酬中的津贴设置薪酬中的福利设置高中层管理薪酬制度分析新疆和融热力有限公司薪酬制度调查分析调查数据来源及说明调查对象的选取调查数据来源具体分析薪酬的层级设计分析薪酬的公平性分析薪酬激励机制分析薪酬制度调整解决方案思路结论谢辞参考文献附录奇奥战略薪酬人力资源管理方法第二版北京社会科学文献出版社,付有君,万文军论企业薪酬制度的完善科技咨询导报,约翰特鲁普曼薪酬方案如何制定员工激励机制上海交通大学出版社,孙非人力资源管理与开发实务,天津社会科学院出社,李晓琳企业在薪酬管理中的常见问题及其研究时代经贸附录薪酬满意度调查问卷调查问卷说明本调查问卷共有个问题,问题采用单项选择及开放式问题两种形式。你可以匿名填写此份调查表请在你认为合适的选择项上打。本调查问卷表的密级为级,任何信息都严格受到保密,所以你可以放心做答。当有的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。你的姓名可以不填所在部门可以不填你的职位入职年限你的年龄性别你的学历题号答案编号与当地同类岗位相比，你认为自己的工资处于何种何种水平较高略高相当略低较低如和其他同职位的人相比,自己的工资非常高较高不确定较低非常低你对自己的努力在收入方面是否得到了体现有明显的体现有所体现不明显很少得到体现没有得到体现以你自己的资历,你对自己的工资收入非常满意较满意不确定不满意非常不满意你对公司经济性福利的看法多种经济性福利,且额度合适多种经济性福利,且额度过低不确定基本没有经济性福利完全没有经济性福利在过去年中,你获得培训福利的机会非常多的机会较多这样的机会干什么工作都是次要的，只要有钱赚较少完全没有你觉得公司大部分员工的辞职因为薪酬的不合理而直接导致和薪酬有定的关系不确定和薪酬没有关系绝对与薪酬无关你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是非常强的激励较强的激励不确定激励性不够非常差员工基本工资津贴福利的确定过程绝对遵照明确的规则制度执行基本遵照规则制度执行不确定基本上没有规矩非常之混乱公司在国家强制性保险福利最低工资方面的做法高于国家法律法规的要求执行,并向员工增加了其它福利按照国家法律法规要求的最低限度执行不确定部分按照国家法律法规的要求执行,部分则没有完全没有按照国家法律法规要求执行按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性非常准确和及时比较准确和及时不确定不太准确和及时经常拖欠确你认为公司薪酬方面的管理制度非常完善大多数需要的只都都有不确定规章制度较少没有建立任何薪酬方面的管理制度你认为公司的薪酬制度在哪方面还需要完善，有何好的建议非常谢谢你完成这份调查问卷,目录摘要新疆和融热力有限公司基本情况及研究背景公司概况研究背景元，小夜班每人每天元。白天加班实行调休制，即对员工的加班时间不给与直接经济报酬，但是给与员工相应的带薪休假的福利报酬。具体实行标准休假时间与加班时间按照的比例。员工般是在冬季工作时间加班，在夏季工作时间休假。采用这样的加班制度比较适合热力行业的工作情况，员工者，还要把他们看作追求自我价值实现的人，把他们看作企业的主体，充分体现其主人翁精神，并认同其多元化的价值取向。基于此，给予员工人文关怀就显现得十分重要和必要。所谓人文关怀即是对员工生存状况的关注对员工尊严与符合人性的生活条件及个人需要的肯定。企业人文关怀揭示的应该是员工价值主体地位的发展和确立。缺乏人文关怀的企业，员工人格和尊严无法得到充分的尊重，生活条件得不到必要的基本满足，个人发展和自我价值的体现得不到承认，员工只是被高层管理者视作是没有独立价值的种附属物，因而，短视的管理者通常会用牺牲大多数员工的利益去换取所谓的利润最大化，而结果往往是适得其反。人文关怀就是要根据每位员工的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标，让蕴藏在员工心理深处的价值实现感成就欲事业心，以及自尊自爱自强心理与主动性创造性，自然地倾泻出来，使他们在个良性竞争的环境中努力得到精神上的认可，从而实现人与企业的和谐发展。人文关怀体现的是企业人本管理的理念，即管理者不再把员工视作管理的对象，而是战友和同盟军。人文关怀更多的体现为企业的种文化，而非林林总总的员工激励技术和方案，但两者的目的是致的，并且是相互支持的。建立合理的薪酬制，重视对人才的物质回报人力资源部门需从薪酬的基础薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点第，达到岗位任职要求第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书任职说明及绩效考评指标等系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定公司对岗位任职资格的要求合在起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估岗位对知识技能的要求岗位对解决问题能力的要求岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能