忽雷厄姆威廉柯克埃，致胜团队三种成功管理的领导风格，西南财经大学出版社，李宁严进，组织信任氛围对任务绩效的作用途径，心理学报祝合良刘宝宏，战略管理教程，高等教育出版社乔治，等，组织行为学，北京大学出版社，张晓彤，问题员工管理方法，北京大学音像出版社，凌文辁，和谐组织研究，科学出版社郑晓涛，员工组织内信任信任因素和员工沉默的关系研究，上海交通大学出版社刘家凰吕春晓吴爽，员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究，人力资源管理张小林徐冀，中小企业中关系实践对组织信任和上级信任的影响公平感的中介作用分析，人类工效学家都快失望的才提出解决方案让员工学会在与上级沟通时的方法，运用技巧，将自己对企业发展非常有利的观点和想法传达给领导，从而达到建言献策的预期效果。改变领导风格，提升领导能力企业想要发展，领导者的领导素质必须得到保证，因为企业发展的重中之重在于人才，需要领导者挖掘现有人才的潜力和找出潜在的人才，培养更多的未来人才，保留住现有人才。企业领导如果拥有较高的领导才能，学会承担更多的责任，那么他可以更好地带领企业走向成功。哈佛大学商学院罗伯特沃特曼教授经研究发现，在所调查的倒闭的家公司中，有家公司是由于团队成员之间及领导者之间相互推卸责任而导致破产的。在新天公司当下的环境中，领导者需要使自己做到以下工作保证自己对组织地运营状况有足够的了解。在企业的管理过程中，领导者必须牢牢的把握住自身所处的企业中存在的问题与现状，并且能找出今后的对策和需要改善的地方了解领导者在各种情境下应该采用的领导风格，明白命令并不定就是非常强硬的，也可以是非常有好的，最终的目的是为了完成任务达到目标，过程中可以适当的考虑员工的个人感受，这样可以有效的避免员工沉默行为的发生学会倾听鼓励表扬表现信任，与员工进行双向或多向沟通，提升员工的企业信任和领导信任水平明确自身企业所处的经营环境。针对公司的经营环境和市场状况，扩大经营视野寻找发展机遇提升领导效能。根据员工的理想与现状，对比员工现在的付出，发现员工存在的优势与不足，从而制定工作安排，挖掘员工潜力，提升员工对决策的执行能力，让员工的工作绩效上升，从根本上解决员工薪酬较低的现状改变对问题思考的方法思路。系统的学习管理理论，积累经验，活动僵化的大脑，学会反思过往，转换问题的思考角度思维模式，扩大视野，观望长远的未来。新天公司的领导者可以采取民主型与关系型相结合的领导风格，让领导与员工之间的人际距离更为接近，增加相互沟通的机会，使员工变得更为开朗乐观，彼此之间相处愉快。在改善组织开放性的情况下，提升员工的自由度，让员工为了维护自己切身的利益而倾向于积极对组织中的问题发表个人观点。当领导者学会在各种情境下管理员工团队，指导员工工作，解决员工难题，形成独特的领导风格魅力，员工愿意信任领导，信任企业，那么员工沉默行为出现的可能性就会减少甚至消除。完善员工的培训与激励机制，提升员工组织信任水平员工的企业信任和领导信任需要员工拥有定的发展空间和工作支持，而最有效的工作支持手段就是培训，最有效的发展空间手段就是激励。通过这两者的完善可以有效提升员工的组织信任水平。员工激励机制是通过套理性化的制度反映员工与企业之间相互作用的体现，它可以激励员工的工作积极性，保持员工的工作热情，可以提升员工对于企业的归属感和员工的组织信任水平，最终提升企业的经济效益，推动企业的发展。员工的勤奋如果不是抱有远大的目标，那么是很难持之以恒保持的，这就需要激励来加以维持。员工的激励水平和组织信任水平成正比关系，而组织信任水平会影响员工的工作满意度和离职倾向。当员工拥有较高的组织信任程度时，更加愿意在企业中发展，积极投入工作。当员工没有感受到组织的信任组织承诺的实现时，会表现出对组织中事物的漠不关心，沉默对待领导询问，对企业人际关系的建立呈消极态度，表现出种种沉默的行为，严重者会表现出明显的离职倾向。组织信任在企业环境和组织制度对员工影响中起中介作用，组织信任在组织公平对员工工作满意度和离职倾向上起中介作用。当员工在工作中时刻充满信心，并让这些信心激发出他所有的勇气和能量时，他能够承担起切的苦难和折磨，接受任何考验和试探，即使他身处不公平的环境，也会坦然面对。员工在企业中的工作寿命受员工对企业主观感知的影响，当员工表现出足够的能力和意愿为企业做出贡献时，组织对员工会表现出较高的信任水平，对员工进行提拔和培养，员工感知到这种信任，认为自身可以在企业中获得发展，那么员工的组织信任水平就会较高，当组织需要员工付出精力投入工作，需要员工提供种行为时，员工会积极投入进去。当员工学会为公司为自己开源节流，就是为公司创造利益，就是真正做到了为老板排忧解难，从而也将因此受到老板的重用而成就番事业。企业对员工的培训是为了提高员工的素质能力工作绩效和组织忠诚度而实行的有计划的系统的培养与训练活动，它的目的在于提高员工的知识水平技术层次工作方法工作态度企业忠诚与工作满意度，让员工发挥最大潜能用来提升个人与团队业绩，实现个人与企业双重发展。员工的培训般会让员工了解企业的背景企业的部门划分和认识相关的岗位领导者，然后根据自身岗位选择培训课程，通过确定的目的和要求进行学习，通过系列的跟踪反馈与最终的考核评估确定员工目标的达成程度。培训对企业的影响是个长期的间接的过程，般受培训者经过培训回到工作岗位带来的效益需要经过段时间才能体现出来，但是在工作中流露出许多的细节可以表明培训的作用不容忽视。培训可以保证企业在日益激烈的人才争夺中保持优势，可以有效解决问题，改变员工在工作中的不当行为，更好地建立组织文化，强化共同价值观。新天公司推行的激励与培训制度较为死板，缺乏激励推力和良好的基础知识打底，为了提升员工的企业归属感和信任水平，增强员工的工作热情和业务能力，更好地提升企业效益，可以推行的方案多种多样在培训方面，改变领导者的管理态度，让领导者做榜样，以良好的敬业精神和行为作正面示范，影响员工的工作态度在工作过程中表现出公平公正的态度，不偏不倚对员工诚实，不视员考核,从而得出相对客观公正的考核结果。需要指出的是,度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程,并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩,而更多的是从对员工的工作提出改善意见,以及对员工进行开发的角度来展开的。确定考核主体后,尤其要对考核者进行培训,通过制定正规的培训计划,纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后,确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。般来说,在确定绩效考核周期时,最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。根据中小企业的特点,对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核,而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集,注重记录关键事件最后,选择合适的考核方法。正确地选择考核方法,对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法,均有其优点,也有其缺点,没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要生搬硬套考核工具,应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善,以弥补单考核方法的缺陷。但同时也要考虑成本问题,努力在有效性和成本之间寻找平衡。另方面,由于中小企业专业管理人才的匮乏,必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。事实上,如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节,就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,有助于双方达成对评估结果致的看法,探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划,共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划。通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工,更好地指导员工的发展。因此,我们要重视建立健全绩效反馈机制,增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。为了有效地传递反馈信息,鼓励保持好的业绩,改善不良卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表，其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力。二级指标进步可以分解出。表学习与成长指标级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科开展的科研项目数基本值为项，每少项扣分，每增加项加分。以上加分不超过分公开发表的科技论文数量基本值为篇，每少篇扣分，每增加篇加分，加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加技成果转化率分，每低个百分点扣分，加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核，由公司派出考核人员，采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后，就可以进行沟通了，这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程。在沟通之后我们会得到份达成致的绩效诊断忽雷厄姆威廉柯克埃，致胜团队三种成功管理的领导风格，西南财经大学出版社，李宁严进，组织信任氛围对任务绩效的作用途径，心理学报祝合良刘宝宏，战略管理教程，高等教育出版社乔治，等，组织行为学，北京大学出版社，张晓彤，问题员工管理方法，北京大学音像出版社，凌文辁，和谐组织研究，科学出版社郑晓涛，员工组织内信任信任因素和员工沉默的关系研究，上海交通大学出版社刘家凰吕春晓吴爽，员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究，人力资源管理张小林徐冀，中小企业中关系实践对组织信任和上级信任的影响公平感的中介作用分析，人类工效学家都快失望的才提出解决方案让员工学会在与上级沟通时的方法，运用技巧，将自己对企业发展非常有利的观点和想法传达给领导，从而达到建言献策的预期效果。改变领导风格，提升领导能力企业想要发展，领导者的领导素质必须得到保证，因为企业发展的重中之重在于人才，需要领导者挖掘现有人才的潜力和找出潜在的人才，培养更多的未来人才，保留住现有人才。企业领导如果拥有较高的领导才能，学会承担更多的责任，那么他可以更好地带领企业走向成功。哈佛大学商学院罗伯特沃特曼教授经研究发现，在所调查的倒闭的家公司中，有家公司是由于团队成员之间及领导者之间相互推卸责任而导致破产的。在新天公司当下的环境中，领导者需要使自己做到以下工作保证自己对组织地运营状况有足够的了解。在企业的管理过程中，领导者必须牢牢的把握住自身所处的企业中存在的问题与现状，并且能找出今后的对策和需要改善的地方了解领导者在各种情境下应该采用的领导风格，明白命令并不定就是非常强硬的，也可以是非常有好的，最终的目的是为了完成任务达到目标，过程中可以适当的考虑员工的个人感受，这样可以有效的避免员工沉默行为的发生学会倾听鼓励表扬表现信任，与员工进行双向或多向沟通，提升员工的企业信任和领导信任水平明确自身企业所处的经营环境。针对公司的经营环境和市场状况，扩大经营视野寻找发展机遇提升领导效能。根据员工的理想与现状，对比员工现在的付出，发现员工存在的优势与不足，从而制定工作安排，挖掘员工潜力，提升员工对决策的执行能力，让员工的工作绩效上升，从根本上解决员工薪酬较低的现状改变对问题思考的方法思路。系统的学习管理理论，积累经验，活动僵化的大脑，学会反思过往，转换问题的思考角度思维模式，扩大视野，观望长远的未来。新天公司的领导者可以采取民主型与关系型相结合的领导风格，让领导与员工之间的人际距离更为接近，增加相互沟通的机会，使员工变得更为开朗乐观，彼此之间相处愉快。在改善组织开放性的情况下，提升员工的自由度，让员工为了维护自己切身的利益而倾向于积极对组织中的问题发表个人观点。当领导者学会在各种情境下管理员工团队，指导员工工作，解决员工难题，形成独特的领导风格魅力，员工愿意信任领导，信任企业，那么员工沉默行为出现的可能性就会减少甚至消除。完善员工的培训与激励机制，提升员工组织信任水平员工的企业信任和领导信任需要员工拥有定的发展空间和