1、“.....本人离校后发表或使用毕业论文或与论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安交通大学。论文作者签名日期年月日导师签名日期年月日注本声明的版权归西安交通大学所有，未经许可，任何单位及个人不得擅自使用。性考核是企业绩效考核人性化的表现，些难以量化的指标，要根据企业文化的特点，采用比较灵活的考核方式。企业在设置绩效考核体系时，要注重考核指标的完整性，以定量考核为基础。把定性考核作为辅助，建立套既科学又容易操作的考核指标及标准三抓住各层级重点，重视绩效反馈，建立健全绩效面谈和绩效申诉制度要确保绩效管理的顺利实施，就必须有高层领导的全面支持，员工的理解和认同，中层职能人员的全心投入。首先要获得高层领导的全面支持，绩效管理的各个阶段，都需要各类资源投入，特别是在我国这样个盛行人治的组织环境下，没有高层领导的全面支持，进行绩效管理是会劳而无获的。其次需要般员工的理解与支持。企业的般员工是绩效管理的重要对象，在具体工作中，要从思想和组织上动员起来，要使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，要使员工认识到绩效管理与企业发展和自身发展有密切联系......”。

2、“.....及时发现员工工作过程中存在的问题和困难，并给予帮助和指导，从而不断改善和提高员工个人的工作绩效，由此将赢得员工的理解与支持。同时必须寻求中层职能干部的积极投入。企业中层管理人员既是被考评者，又是考评者，其作用发挥得如何，直接关系到绩效管理的质量和效果。在工作中做为中层管理人员要明确职责及其相关权限和责任，并掌握绩效管理的相关知识和技能要对绩效管理认识到位。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。本着对员工，对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。四绩效管理的模式要因企制宜并具有动态性，同时加强全程有效的沟通绩效管理是企业发展到定阶段的产物，在具体模式上，要根据各个企业的具体情况......”。

3、“.....结合本企业的战略目标，组织结构和员工状态等进行自我总结，自我创造，制定套适合自己企业的模式。绩效管理体系不是成不变僵化的体系。绩效管理在实施中必然存在些自身内在的缺陷需要在实践中改进。同时外部的政治经济技术社会等大环境因素也对绩效管理不断提出新的要求，并带来新的机遇。绩效管理方法实施后，公司要根据公司发展状况和员工的些意见，进行不断修订改进，让方法更符合公司实际，更适应市场变化要求，更适应员工的需求变化。全程有效的沟通必不可少，它能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。首先，要做好绩效沟通前的准备工作。明确沟通主题拟定沟通提纲手机与绩效管理相关的信息资料等，从而使沟通有的放失。其次，采取适当的绩效沟通方法，提高绩效沟通的有效性。最后，在绩效管理的不同阶段，要做好绩效面谈。初期，应就绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施步骤方法进行面谈在管理过程中，要围绕发现问题存在的困难进行面谈在末期，应就本期绩效计划的贯彻执行情况工作表现及业绩进行总结和评价在活动阶段性完成后，将考评结果及有关信息反馈给员工本人。五对目前流行的五种绩效管理方法在我国企业中适用性的简析......”。

4、“.....也是最能被企业管理层所接受的种方法。它符合我国的传统思维和文化习惯，且简单浅显，更容易被员工接受。它最大的特点在于，它是种人员倾向性的考核方法。因此，在设定的时候很难将指标量化，不适合对线工人或基层管理人员的考核。如果企业所有岗位的考核都运用这种方法，那么，很可能会将绩效考核流于形式。由此，我们可以得出这种方法的适用性适用于企业中层以上岗位的绩效考核适用于企业年度综合绩效考核适用于初创期或成长期内的企业绩效考核适用于由国有企业转制而形成的民营企业。度绩效反馈考核法度绩效考核法又称为全方位考核法，它通过员工的主管同事下属顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。这种方法最大的特点是看似完美，操作不美。它的优点大部分都停留在理论阶段，但在实际过程中，反而暴露种种弊端。特别在中国文化的背景下，员工自我管理的意识淡薄，很难发挥出理想中的提升员工自主性和自我控制提升员工积极性和体现员工价值等优点另外，官本位思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评，这就使得考核方法本身失去了公平民主，自然就失去了它的评价意义。最后......”。

5、“.....势必耗时耗财，并不是般小企业所能承受的。由此，我们得出这种方法的适用性适用于业务类岗位的综合绩效考核适用于拥有大量年轻员工的高素质人才的企业适用于成熟期且资金比较雄厚的企业适用于拥有丰富绩效管理经验的人力资源管理专家的企业。目标管理法作为种语应谦虚诚恳，实事求是。字数不超过汉字参考文献样例刘国钧,郑如斯中国书的故事北京中国青年出版社,昂温外国出版史陈生铮,译北京中国书籍出版社,辛希孟信息技术与信息服务国际研讨会论文集集北京中国社会科学出版社,冯西桥核反应堆压力容器的分析北京核能技术设计研究院,张和生地质力学系统理论太原太原理工大学,全国文献工作标准化技术委员会第七分委员会中国标准书号北京中国标准出版社,罗云安全科学理论体系的发展及趋势探讨白春华,何学秋,吴宗之世纪安全科学与技术的发展趋势北京科学出版社,钟文发非线性规划在可燃毒物配置中的应用赵玮运筹学的理论与应用中国运筹学会第五届大会论文集西安西安电子科技大学出版社,高义民,张凤华,邢建东,等颗粒增强不锈钢基复合材料冲蚀磨损性能研究西安交通大学学报,丁文祥数字革命与竞争国际化中国青年报......”。

6、“.....学工业出版社，实用注塑成型及模具设计洪慎章编著机械工业出版社，模具工程第二版加拿大瑞斯著，朱元吉译化学工业出版社，塑料配方设计第二版王文广，田雁主编化学工业出版社，中文野火版基础教程詹友刚编著清华大学出版社精通中文野火版李预斌编著中国青年出版社野火版进阶设计张沛颀等编著人民邮电出版社，中文版范例教程李世国等编著机械工业出版社，导光柱注射模设计吴虹，冯雨模具工业塑料成型工艺及模具设计韩雪北京机械工业出版社，文件，然后用个转换程序将文件转换成文件，这种文件能在中打开，打开后就可以在这个软件里指定加工路线，尖点圆弧半径，火花位等参数，然后就可自动生成数控程序。这程序即可直接通过本软件传给线切割机，马上进行加工，也可保存到磁盘中，保存的文件称文件。第二步，线割下图所示的图形。同样图中粗实线是我们需要的形状，外围虚线为钼丝的走刀路线，在起点处也要偏移出去。图中的尺寸要注意，设计尺寸是，多留了个丝的余量，它是用于当两个滑块和后模仁都加工完，全部装到后模板上，即两个滑块合上去压到后模仁上，再把整个后模放到平面磨床上，把两个滑块磨平，因为前模仁是平的。第八章脱模系统脱模系统是模具进料产品成型后......”。

7、“.....其主要是有顶杆，和推出脱模机构组成。其中推出脱模机构的选用要考虑很因素，其选用直接影响到产品的质量的精度。顶出机构该塑料产品可用推杆推出产品,当动模板和定模板分开时，在斜导柱的作用下，定模板左右分开定距离，然后在推杆的作用下，把塑件下推出，达到顶出物件的目的。推出脱模机构推出脱模机构的选用原则设计推出脱模机构，必须根据制品的形状，复杂程度和注塑机推出机构形式选取。采用何种不同类型的推出脱模机构，其选用原则如下使制品脱模后不致变形，推力分布均匀，推力面尽可能大，并靠近型芯。制品在推出时不能造成碎裂，推力应设在制品能承受较大力的地方，如肋部凸缘壳体壁等处。尽量不损伤制品的外观。推出机构应动作可靠，运动灵活，制造方便，配换容易。推杆材料推杆的材料多为钢或碳素工具钢，推杆头部需淬火处理，硬度大于，表面粗糙度在以下，较好的表面质量可防止推杆与孔咬死，并延长使用寿命。在存放推杆时，为防止有害气体及介质的侵蚀，应涂上二硫化钼。推杆的导向对于含有数量较多并且顶出较细小的顶管顶出机构，以及大面积的推板顶出机构来讲，防止顶出机构的歪斜和扭曲是非常重要的......”。

8、“.....推板与型芯间的磨损擦伤，为了避免以上现象的发生，要求在脱模机构导向的同时还起到支撑中间垫板的作用，防止中间垫板的弯曲。由于本模具中的顶出杆比较多，必须设计导向系统，即有导柱和导套。结束语历经近三个月的毕业设计即将结束，敬请各位老师对我的设计过程作最后检查。在这次毕业设计中通过参考查阅各种有关模具方面的资料，请教各位老师有关模具方面的问题，特别是模具在实际中可能遇到的具体问题，使我在这短暂的时间里，对模具的认识有了个质的飞跃。使我对塑料模具设计的各种成型方法，成型零件的设计，成型零件的加工工艺如中读借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用毕业论文或与论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安交通大学。论文作者签名日期年月日导师签名日期年月日注本声明的版权归西安交通大学所有，未经许可，任何单位及个人不得擅自使用。性考核是企业绩效考核人性化的表现，些难以量化的指标，要根据企业文化的特点，采用比较灵活的考核方式。企业在设置绩效考核体系时，要注重考核指标的完整性，以定量考核为基础。把定性考核作为辅助，建立套既科学又容易操作的考核指标及标准三抓住各层级重点，重视绩效反馈......”。

9、“.....就必须有高层领导的全面支持，员工的理解和认同，中层职能人员的全心投入。首先要获得高层领导的全面支持，绩效管理的各个阶段，都需要各类资源投入，特别是在我国这样个盛行人治的组织环境下，没有高层领导的全面支持，进行绩效管理是会劳而无获的。其次需要般员工的理解与支持。企业的般员工是绩效管理的重要对象，在具体工作中，要从思想和组织上动员起来，要使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，要使员工认识到绩效管理与企业发展和自身发展有密切联系，争取员工积极主动参与要对员工的工作及时进行监督指导，及时发现员工工作过程中存在的问题和困难，并给予帮助和指导，从而不断改善和提高员工个人的工作绩效，由此将赢得员工的理解与支持。同时必须寻求中层职能干部的积极投入。企业中层管理人员既是被考评者，又是考评者，其作用发挥得如何，直接关系到绩效管理的质量和效果。在工作中做为中层管理人员要明确职责及其相关权限和责任，并掌握绩效管理的相关知识和技能要对绩效管理认识到位。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度......”。