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(定稿)大型预制混凝土构件及建材储备基地建设项目投资立项申报书6(喜欢就下吧) (定稿)大型预制混凝土构件及建材储备基地建设项目投资立项申报书6(喜欢就下吧)

格式:word 上传:2025-08-31 12:35:08
版体操作中却存在着诸多问题。考核目标不明确,激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象。考核指标粗糙,考核结果失真我国现行的绩效考核指标从德能勤绩四个维度进行考核。方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系,应该说明被考核者的职务完成情况,而我国现行的职务工作细化十分欠缺,职位说明书对于任职资格责任大小和工作难易的规定仍显模糊,不易操作。考核等级较少,考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多,则出现优秀名额成为轮流坐庄的现象,这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用,更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。绩效反馈缺乏沟通,绩效改善效果不明显按照公务员绩效考核程序规定将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人,本人如对考核结果有异议,可按有关规定申请复核。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质,改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,并未就绩效考核的情况进行绩效面谈,更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。公务员考核制度出现问题的原因政府绩效管理的价值取向多元化政府与私人企业存在着巨大的差异和不同,政府组织有着多重目标,政府的产出总是复杂的,又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的,那么,很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且,政府的项目往往会产生不同的影响,可能些人所得的补益会损害另些人。公务员作为政府内部的工作人员,公共政策的执行者,就要实现政府的多重目标,而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性,公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视执行政策上的政治绩效,还必须保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的存在。公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公皇娟试论中国公务员考核制度的缺陷建立考核者甄选培训体系首先,要甄选合适的考核者。甄选合适的考核者,尽量选择具有独立公正立场,熟悉考核对象,了解考核序和技术的人员担任考核工作。同时也要考虑考核目的考核职位与环境的影响。其次,要拥有不同观点的考核者。人数的增加可以提高考核的准确性,但是如果考核受到与工作相关的员工特征的影响,那么考核者的任何组合都不会带来准确的结果。因此,不管考核是源于多个考核者还是只源于员工的直接主管,所有的考核者都应接受培训,以减少考核中可能存在的误差。另外,这些误差是根深蒂固的,很难打破。所以,应当对考核者经常进行培训。通过培训,转变考核者的不良观念,树立公正客观的考核观念,使考核者明确工作职责,提高对工作目标标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰,提高考核者的素质和能力,学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的考核工具。结论公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。通过公务员考核制度的不断完善,可以不断加强公务员队伍的建设,从而不断提高我们每个公务员的素质水平,因为公务员素质的优劣直接影响着个国家的政务水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说,与时俱进加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。任何种变革的发生和推进都不是孤立的,它需要组织内外环境的协调互动,共同促进。因此,我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用,而且依赖公务员制度的其它方面的进步,依赖社会文化观念的发展,从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。另外,制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力,有步骤地进行。考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响,不能照搬照抄。我们相信,随着我国社会经济政治改革的推进和深化,公务员考核制度定会更加完善,充分发挥其应有的作用。因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。致谢本研究及学位论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风,深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成,沈老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向沈老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此,我还要感谢与我起学习行政管理二专业的同学们,正是由于她们的帮助和支持,我才能克服个个的困难和疑惑,直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际,我的心情无法平静,从开始进入课题到论文的顺利完成,有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助,在这里请接受我诚挚的谢意。最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母,谢谢你们。最后对老师,同学再次致以我最衷心的感谢,参考文献李和中中国公务员制度概论武汉武汉大学出社,依靠企业全员上下的共同努力,才有可能改善企业管理状况,搞好财务管理,提高企业的竞争实力。三财务管理理念上的创新以人为本的理念创新。知识经济是人才经济,人力资源也是新经济时代最重要最活泼的组成因素。从世界范围来看,凡是经济迅猛增长的国家或者地区,降低企业的综合资本成本率合理安排债权资本比例可以获得财务杠杆利益。重新优化企业的资本机构首先,要重新确立金融资本与知识资本的比重关系。其次,要重新调整金融资本内部的比例层次形式。最后,要重新确立知识资本的各种权益形式和期限结构,尤其是要确立人力资本的产权形式。优化创新资本结构的原则是通过融资和投资管理,充分利用传统的物供信息化网络平台,利用畅通的信息渠道,实现实时信息查询与处理,及时掌握公司及各部门经营状况,对市场变化可能带来的后果及早采取预防性措施,做到事前预防和事中监督的过程控制,使企业各类资本形式动态组合达到收益风险的相互配比,实现企业知识占有和使用量最大化。六财务分析实现准确财务分析为企业的投资者债权人经营者及其他关心企业的组织或个人了解企业过去评价企业现状预测企业未来,做出正确决策提供准确的信息或依据。在知识经济时代,财务分析需要重视对知识资本的分析,要客观评估知识资本价值,定期编制知识资本报告,披露企业在技术创新人力资本顾客忠诚等方面的变化和投资收益,使信息需要者了解企业核心竞争力的发展情况。七财务分配实现公平性知识经济时代,财务分配由按资分配调整为按经济要素分配,而知识日益成为经济发展的首要因素,因此,在财务分配方式上确立知识资本的地位,将知识作为考量和分配财务利润的要素,实现财务分配的公平和公正,同时,也可以这样的方式激励成员积极投入知识资本,促进企业良性循环发展。我国的中小企业由于市场经济不成熟和自身先天发展条件不利造成的这些问题是客观存在的,随着我国市场经济的高速发展和改革不断的深入,以及经济全球化的形成,中小企业将面临更加激烈的竞争环境,中小企业的财务管理问题也将会更加突出。因此,建立和完善现代化的企业管理制度,及时有效的解决财务管理中存在的问题,搞活中小企业,是保持国民经济强劲活力的重要举措,这不仅需要中小企业提高自身素质提高竞争能力,也需要全社会为中小企业的健康成长创造个良好的环境,是我国的国民经济得到更均衡的发展,人民生活水平和综合国力得到进步的发展。总结总之,中小企业要认识到,财务管理工作是企业管理系统中最重要的部分,进而树立以财务管理为核心的经营理念,切实将财务观念贯彻到企业经营管理的方方面面,加强资金管理,强化财务控制,才能有效保证企业的健康发展。在世纪知识经济新形势下,为中小企业的发展带来了新的希望,同时中小企业也面临新的挑战。在这个过程中,财务管理工作显得更加重要,中小企业必须适应时代的要求,对建立在传统经济基础上的管理模式加以改进,迎接挑战。要加强财务管理模式,树立新的管理观念,强化风险管理,根据企业自身的特点,创新财务管理的内容,使财务管理充分发挥其作用,为企业向知识经版体操作中却存在着诸多问题。考核目标不明确,激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象。考核指标粗糙,考核结果失真我国现行的绩效考核指标从德能勤绩四个维度进行考核。方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系,应该说明被考核者的职务完成情况,而我国现行的职务工作细化十分欠缺,职位说明书对于任职资格责任大小和工作难易的规定仍显模糊,不易操作。考核等级较少,考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多,则出现优秀名额成为轮流坐庄的现象,这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用,更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。绩效反馈缺乏沟通,绩效改善效果不明显按照公务员绩效考核程序规定将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人,本人如对考核结果有异议,可按有关规定申请复核。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质,改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,并未就绩效考核的情况进行绩效面谈,更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。公务员考核制度出现问题的原因政府绩效管理的价值取向多元化政府与私人企业存在着巨大的差异和不同,政府组织有着多重目标,政府的产出总是复杂的,又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的,那么,很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且,政府的项目往往会产生不同的影响,可能些人所得的补益会损害另些人。公务员作为政府内部的工作人员,公共政策的执行者,就要实现政府的多重目标,而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性,公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视执行政策上的政治绩效,还必须保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的
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