理公司外事局，李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的。对于新入公司员工的教育是为期三天的制度教育和安全教育，由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是，从公司的具体情况来看，这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码，心意踏实工作的人在升职时成了被遗忘的角落。第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用，由员工教育处掌握，财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展,使公司上下齐心协力共同开创美好的未来。参考文献杨文士，张燕管理学原理中国人民大学出版社，吴德庆，马月才编著管理经济学中国人民大学出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，余凯成人力资源管理企业管理出版社，圣丁哈佛商学院教程经济日报出版社，欧阳云，丁春生，石津哈佛商学院最新案例训练经济日报出版社，邢以群管理学浙江大学出版社，张德，陈国权组织行为学清华大学出版社，王方华，吕魏主编企业战略管理复旦大学出版社，余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，张德主编组织行为学高等教育出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，卢家仪，蒋冀主编财务管理第二版清华大学出版社，陈伟，李拓晨编著现代市场营销学哈尔滨工程大学出版社，理查德蔡斯等著，宋国防译生产与运作管理机械工业出版社，迈克尔波特主编竞争优势中国财政经济出版社，迈克尔波特主编竞争战略中国财政经济出版社，美史蒂文西尔比格主编十日读中信出版社，杨永福著管理模式和方法创新分析及其启示中国管理科学，李世俊等著孙子兵法与企业管广西提高工作质量。由于喷孔直径较小，而通过柱塞泵抽取的水量又较大，致使大部分水分作为回水，也就是很多能量被无用消耗掉，所以选择喷孔在保证喷水质量的情况下，应尽量做大些，这样可以提高利用的效率。对于带传动要注意的问题如果带轮两轴平行，而个在上个在下。则布置两位置和轮的转向时应注意，松边的垂度较大，应使松边处于传送带产生垂度时，有利于增大小轮包角的位置。此外，由于传送带本身重量下垂，使下面的轮与带间摩檫力减小，小轮包角小，容易打滑，不应在下。带传动的尺寸误差大，而且即可。具体的设计方案为在小四轮拖拉机的机体前段焊铁架，将柱塞泵固定于其上，然后通过皮带将泵的动力输入轮与拖拉机的动力输出轮相连接。这样便实现了用拖拉机上的柴油机带动柱塞泵运转。如图所示柱塞泵皮带拖拉机动力输出轮图普通小四轮拖拉机与柱塞泵匹配方案示意图由于压力和喷头喷孔直径已经选定，在相同情况下拖拉机的需求功率也为定。计算过程与中的手扶拖拉机大同小异。农用三轮车与柱塞泵的匹配方案农用三轮车是近几十年来发展起来的农用工具之。它的优点不仅在于它的马力大，而且可用于农田作业的各个方面，更具备了良好的公路运输能力，渐渐成为了农村及小乡镇的主要运输工具。作为新型农业与运输工具的农用三轮车也具备与柱塞泵相匹配的设计方案。具体方法为在农用三轮车的驾驶舱内，在驾驶员的右手边地面上用螺钉固定个铁制轨道，然后将柱塞泵安装在轨道上，两者同样通过皮带进行连接。所选电动机与柱塞泵的参数表三缸柱塞泵表柴油机参数情况功率转速小时千瓦转分小时千瓦转分相关计算配置如图所示柱塞泵柴油机图三轮车与柱塞泵的匹配方案示意图从试验得出达到合理灌溉，要求在的压力下工作，使水喷射到的地方，对于传递性能较好的农用三轮车，不妨设定了整个过程的效率为，包括带传动和柴油机本身的效率在内，同时也包括柱塞泵的工作效率。般来说农用三轮车上柴喷雾送水回转数吸水量工作压力所需功率油机的效率为之间，在这里为了计算方便选。其中带传动的效率见表。所选的传动带为窄带，选其效率为进行计算。我们假设整个喷灌过程的总效率为。通过大量的试验可以发现，在上述条件都确定的情况下，喷头喷孔直径时，喷水的效果最好。流量见表有用功压力流量输入功率有用功总故输入功率输出功率式中输入功率传到柱塞泵上的实际功率输出功率农用三轮车上柴油机能输出的最大功率农用三轮车上柴油机的传递效率所选带的传动效率即输入功率输出功率说程农用水泵的使用与维护北京人民邮电大学出版社，吴春驽，陈红勋，陈汇龙农用水泵的使用维护南京东南大学出版社，水利部农村水利司喷灌与微灌设备北京中国水利水电出版社，李玉莲，贺军钊节水农业工程技术河南河南科学技术出版社，冯广龙，李发东，张秋英抗旱耕作及节水灌溉技术秦皇岛中国标准出版社，李昌龙管道输水工程技术北京中国水利水电出版社，严浔世，赵洪宾给水管网理论和计算北京中国建筑工业出版社，成大仙机械设计手册北京化学工业出版社，沈阳市政协经济委员会节水农业沈阳沈阳理公司外事局，李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的。对于新入公司员工的教育是为期三天的制度教育和安全教育，由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是，从公司的具体情况来看，这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码，心意踏实工作的人在升职时成了被遗忘的角