1、“.....李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的。对于新入公司员工的教育是为期三天的制度教育和安全教育，由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的......”。

2、“.....员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是，从公司的具体情况来看，这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准......”。

3、“.....更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码，心意踏实工作的人在升职时成了被遗忘的角落。第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用......”。

4、“.....财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才......”。

5、“.....充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展,使公司上下齐心协力共同开创美好的未来。参考文献杨文士，张燕管理学原理中国人民大学出版社，吴德庆，马月才编著管理经济学中国人民大学出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，余凯成人力资源管理企业管理出版社，圣丁哈佛商学院教程经济日报出版社，欧阳云，丁春生，石津哈佛商学院最新案例训练经济日报出版社，邢以群管理学浙江大学出版社，张德，陈国权组织行为学清华大学出版社，王方华，吕魏主编企业战略管理复旦大学出版社，余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，张德主编组织行为学高等教育出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，卢家仪，蒋冀主编财务管理第二版清华大学出版社，陈伟，李拓晨编著现代市场营销学哈尔滨工程大学出版社，理查德蔡斯等著，宋国防译生产与运作管理机械工业出版社，迈克尔波特主编竞争优势中国财政经济出版社，迈克尔波特主编竞争战略中国财政经济出版社，美史蒂文西尔比格主编十日读中信出版社，杨永福著管理模式和方法创新分析及其启示中国管理科学......”。

6、“.....传动系统各部件在工作时产生微小的抖动是正常现象，此现象与行驶的路况轮胎的压力磨损程度都有直接关系，车主可以将轮胎进行下换位，会有定的效果。如果是严重的抖动就有可能是轮胎的前束角出了偏差，这种情况下只能到专业的修理厂维修。结论本文介绍了爱丽舍轿车转向系的功能作用结构，并通过爱丽舍轿车为例，分析了转向系的故障原因检测方法，解决办法，维修方式，以及如何正确使用维护爱丽舍转向器，尽量避免转向器的故障发生，延长使用寿命对于现在爱丽舍的后轮随动转向技术堪称经典，匠心独具的设计师用了个并不算复杂的结构后轮的前展和前束，达到了个堪称经典的效果转向时后轮前展。如果悬挂系统的设计使地面给轮船的反作用力诱导后轮胎转向和前轮相反的方向也就是在负荷下使后轮前展，这样将产生个力矩，加强转动角度使瞬态转弯中心变小，增加过度转向，在低速时明显。转向时后轮前束。如果悬挂系统的设计使地面给轮胎的反作用力诱导后轮的转动方向同前轮方向样，也就是在负荷下使后轮前束使瞬态转弯半径变大增加不足转向，这样可以保障方向稳定，在高速转弯时特别稳。对于未来我相信雪铁龙汽车有限公司在爱丽舍的转向技术方面更高层次的突破......”。

7、“.....或各连接处松旷，或齿轮和齿条磨损。调整检弹簧的压力，可使齿条微量变形，实现无侧隙或小侧隙啮合。转向储液罐的液面高度的检查使发动机怠速运转，反复将转向盘从侧极限位置转到另侧极限位置，以提高液压温度，使油温达到左右。这时检查储油罐内油量，油面应在储油罐的处。油量不足时，在检查各部位元泄漏后，按规定牌号补充液压油至处。液压泵的泵送压力的检查将压力表装到连接在阀体和软管之间的压力管中。起动发动机。如果需要，向储油罐补充液压油。急速关闭截止阀不超过，并读出压力数。泵送压力额定值为。如果没有达到额定数值，应检查限压阀和溢流阀是否完好。如不正常，应更换限压和溢流阀或者叶轮泵。液压系统的密封性的检查起动发动机，将转向盘分别向左向右两侧转至极限位置，在瞬间将其固定，以至在转向系统中产生额定压力。此时用目测法检查转向系统各管路阀类连接处的密封性，如有渗漏应更换密封件。转向柱的检修拆卸转向柱上装有套组合开关，包括点火开关前风窗刮水器及洗涤器开关转向灯开关及远近光变光开关，因此在拆卸前必须将蓄电池电源线断开，转向指示灯开关放在中间位置，并将车轮处在直线行驶位置......”。

8、“.....撬出大盖板。取下喇叭盖，拆卸喇叭按钮及有关接线。拆下转向盘紧固螺母，用拉器将转向盘取下。拆下组合开关上的三个平口螺栓，取下开关。拆下仪表板左下方饰板。拆下转向柱套管的两个螺钉，拆下套管。将转向柱上段往下压，使上段端部凸缘上的两个驱动销脱离转向柱下端，取出转向柱上段。取下转向柱橡胶圈，松开夹紧箍的紧固螺栓，拆下转向柱下段。用水泵钳旋转卸下弹簧垫圈，卸下左边的内六角螺栓，拧出右边的开口螺栓，拆下转向盘锁套。检查检查转向柱有无弯曲安全联轴节有无磨损或损坏弹簧弹性是否失效，理公司外事局，李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的......”。

9、“.....由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是......”。