多，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后，有概率工资决定做出了分析。模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为，用人单位或企业的收益为，由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑，劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝，继续搜寻在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。四总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模式。关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后期陆利丽工资结构视角下劳动力相对供求研究述评硕士学位论文，浙江大学，丁守海工资问题的研究新进展经济理论与经济管理，年第期苏炜当前中国企业工资决定机制研究硕士学位论文，中共江苏省委党校，侯玲玲经济全球化视角下中国工资形成机制研究博士学位论文，湖南大学，项勇人才招聘的博弈模型分析及其策略研究西安电子科技大学学报社会科学版刘志宏科技人才定价复杂性研究博士学位论文，天津大学，王修来人力资源信息不对称的原理探索与应用研究博士学位论文，南京理工大学，吕朋林不对称信息下大学生择业问题的博弈分析硕士学位论文，成都理工大学，陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东著，模式我们可以发现智能农产品冷链有着许多的优势和好处对于供应链和客户，总体来说它有着三个与众不同的优点。首先是有着可见性，作用于产品包装上面的电子标签，二维码和传感器，能够方便于产品的管理和信息的集中与处理。其次是智能分析，专业的预测软件能够根据收集的信息建立数据库并进行分析，提出预测，做出决策。是否产品在该保存期下出库，检测故障，提供警报。最后智能农产品冷链模式能够对产品进行实时控制，在智能决策系统贯穿整个冷链和供应链的情况下，并且电子标签，二维码和传感器能够传送产品的实时信息到系统，方便实时管理，和信息处理。所以，智能农产品冷链的实现也需要三个方面的研究和实行。首先，智能冷链管理模式对实时信息要求十分的高，这种信息包括位置状况天气。其次需要供应链的知识，在预测软件的帮助下，做出决策分析，并用决策软件检验需求订货到货时间，精确度等。最后需要技术支持，温度的变化对产品保存期的影响。验证优化后的新农产品冷链物流模式可行性软件开发和应用。伴随着近年来网络数据库技术的普遍化，广泛化。使得大规模的处理性软件在现代通信网络数据库技术的基础下成为了现实。通过对产品的标签，接收器的扫描，将产品的各要素汇总至数据库。这种软件在现实中已经出现，并且有定的使用。虽然，高昂的价格是其不可忽略的劣势。但是，可以通过反复利用，新材料的开发等系列方法降低成本。软件开发和应用。在中国进入了，企业的市场变大之后，企业的管理需求需要进步深入化信息化精确化。在这样的情况下就诞生了新的信息化系统。特别是近年来，通过对国外和等软件的学习开发。中国的软件工程的发展有了极大地提高，也有了自助开发的软件和决策系统，像如神州数码，金碟和用友等，不仅学习国外先进技术，而且自主开发新的技术领先的产品，此外还有着良好的整合系统，方便上手和管理，就更贴近我们实际的发展的情况。图实时监管系统图信息监管系统信息共享。年代，万维网的出现，代表着信息化的崛起，使信息的传输成本基本为。特别是最近年的发展，流畅的信息使得信息处理决策判断的精确度上升。这样就显得传统的订货模型已经不能使用现在社会，所以丰田的库存技术就是个最好的例子，如何通过信息共享，传递来减少库存减少成本。标签成本过高。射频标签大部分是铝蚀刻的。在铝蚀刻中，根据企业的规模和技术，芯片是硅制造，天线是铝的制造，成本不超过毛钱。但是企业总成本需要加上机器投资折旧人工知识产权，所以总成本元左右。其实标签到最终用户手中，会有很多流通环节加工环节等。每个步骤都会使成本递增。依据目前的情况，到分销商大约为元，零售商售价大约在元枚。对于元枚的这样的个价格，在些低利润率的大型商品和低利润的单个商品而言，完全是无法接受的。不过，最近年伴随着二维码的出现，这个问题基本解决了。二维码可以直接打印到纸上，成本基本只有印刷成本。并且接收器进行了全面的普及，各种智能手机，各种平板，甚至只要有摄像头的就可以进行终端扫描。不过准确度很低，不能在移动的情况下进行扫描，这是二维码的劣势。图多，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后，有概率工资决定做出了分析。模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为，用人单位或企