（定稿）肃州区清水镇中低产田改造项目立项申报材料3

这就是人力资源管理。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。

因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。

因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。

从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。

个企业的产品研发能力科技创新能力市场营销能力组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。

如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。

四人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理，同时要求人力资源管理职能的变化提高年代，人力资源管理发展成为成本控制理论的角色而从世纪年代以来人力资源管理的功能开始向商业合作伙伴方向发展，逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴，并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。

人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关人力资源管理的发展变化可分成个层次人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富最大化的核心管理层次，也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标。

五提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位，升人力资责。

定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法，特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能，以提高他们的管理水平。

结论综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。

企业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。

我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。

所以人才是个企业是否具有核心竞争力的基础，也是个企业的根基。

那么，个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。

所以企业文化人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

注释雷蒙德••诺伊，约翰••霍伦贝克，巴里•格哈特，帕特里克••赖特，刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版。

姜国祥核心竞争力，中国商业出版社。

孙健，海尔的人力资源管理，企业管理出版社。

④张石森，欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社。

黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀，冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社参考文献雷蒙德••诺伊，约翰••霍伦贝克，巴里•格哈特，帕特里克••赖特，刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版中国人民大学出版社姜国祥核心竞争力中国商业出版社孙健，海尔的人力资源管理，企业管理出版社张石森，欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀，冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社张石森，欧阳云哈佛核心竞争力全书，远方出版社，张维迎，李其管理与竞争力世纪出版集团上海人民出源管理的战略作用完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。

把人力资源管理部门提升到决策层面战略层面，发挥人力资源的战略性规划性辅助决策功能。

明确人力资源管理部门的职责和功能。

发挥人力资源管理的计划组织监督激励协调和控制等职能。

完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。

加强人力资源规划工作。

二建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况，建立完善现代的人力资源管理技术系统，增加人力资源管理的技术武器和分析工具，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人用人育人的科学性和准确性。

现代人力资源管理的技术系统主要包括人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术，分析技术，评价技术，定额定员技术等。

引入线性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。

选人用人技术根据不同类别不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如笔试面试技术心理测验技术情景模拟技术评价中心技术系统仿真技术及现代考核技术等等。

通过这些技术集散地应用，科学客观准确的评价出人才的知识技能个性综合素质能力职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。

考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。

同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。

薪酬设计技术企业在薪酬设计上，以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有励性型生产试验。

建设地区的选择选择建厂地区，除须符合行业布局国土开发整治规划外，还应考虑资源区域地质交通运输和环境保护等四要素。

其原则是自然条件适合与预混剂项目的特定生产需要和排放要求合理地靠近原料和市场具有良好的投资环境和公共政策运输条件优越有可供利用的社会基础设施和协作条件土地使用有优惠条件，可不占或少占良田，地质条件符合要求。

在作方案比选时，应着重论证所选地区在行业政策上的正确性技术上的可行性和经济上的合理性。

自然条件拟建厂地区的地理位置地形地貌基本情况和区域地质地震防洪等历史数据。

水源和水文地质条件调查分析。

包括地面水或地下水量和水质的分析在枯水期的可能供应量及水质变化地区今后水源开发和可利用水量增长情况。

气象条件。

收集分析地区气温湿度条件的分析。

占用土地种类分析占用耕地面积占总占地量的比例占用林地面积占总占地量的比例利用荒地面积占总占地量的比例④利用山坡面积占总占地量的比例需要拆迁的面积和估计所需的费用推荐厂址的主要技术经济数据。

第五章工厂技术方案技术方案是可行性研究的重要组成部分。

主要研究项目应采用的生产方法工艺和工艺流程重要设备及其相应的总平面布置主要车间组成及建筑物结构型式等技术方案。

并在此基础上，估算土建工程量和其它工程量。

在这部分中，除文字叙述外，还应将些重要数据和指标列表说明，并绘制总平面布置图工艺流程示意图等。

项目组成凡由本项目投资的厂内外所有单项工程配套工程包括生产设施生产后勤运输生活福利设施等，均属项目组成的范围。

各单项工程和配套工程需按其性质加以分类，般可分为生产车间或工段辅助生产车间或配套工程厂外工程生产后勤车间或设施生活福利设施其它单项工程。

如有自成体系需单独撰写分项可行性研究报告的配套工程，如自备热电厂水厂铁路专用线等，应列出工程的名称分项可行性研究报告的的编号。

并将工程的投资列入项目总投资内，分项研究报告列为附件。

生产技术方案生产技术方案系指产品生产所采用的工艺技术包括专利或专有技术生产方法主要设备测量自控装备等技术方案。

选择技术方案必须考虑技术是否是先进成熟的是否适合所用的原料特性是否符合产品所定的质量第六章环境保护与劳动安全环境保护坚持以预防为主，防治结合，综合治理的原则，各部门共同采取措施，对污染进行联合防治，以达到国家及地方有关环境保护方面的标准和规定。

设计原则设计中尽可能选用无污染或污染少的先进工艺及设备。

安全第预防为主的资源评述资源系指项目需要利用的自然资源，如矿藏森林生物土壤地面或地下水资源等。

项目所需资源的来源数量运输方式供应条件以及今后发展和开发趋势等，均是项目建设的前提条件。

在可行性研究报告中，对项目在有效期间所需资源及其来源的可靠性，应作深入调查和科学论证，并就下列内容进行说明分析预混剂项目需用的资源名称经全国储量委员会正式批准的储量品位成分产地或供应点。

资源品位成分与需用要求的适应性。

资源开采方式。

要说明自行开采计划供应市场供应或合资开发等不同方式。

预混剂项目年最大需用量资源的可能供应量及今后激穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

这就是人力资源管理。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。

因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。

因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。

从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。

个企业的产品研发能力科技创新能力市场营销能力组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。

如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。

四人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理，同时要求人力资源管理职能的变化提高年代，人力资源管理发展成为成本控制理论的角色而从世纪年代以来人力资源管理的功能开始向商业合作伙伴方向发展，逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴，并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。

人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关人力资源管理的发展变化可分成个层次人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富最大化的核心管理层次，也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标。

五提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位，升人力资责。

定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法，特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能，以提高他们的管理水平。

结论综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。

企业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。

我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。

所以人才是个企业是否具有核心竞争力的基础，也是