（定稿）田坝村移民安置片区灌溉沟渠工程项目立项申报材料0（喜欢就下吧）

具体人员上，同时配合有效的激励机制，将绩效与薪酬晋升奖惩等结合起来，促使员工意识到培训的重要性，产生主动培训的意愿，提高员工对培训的积极性。

反过来，员工能力的提升带动绩效的提升，最后带来企业利润的增长。

员工培训是项人力资本投资，在培训体系改进过程中应注意投入与产出相协调，通过提高培训的针对性来提高培训质量，避免盲目培训造成浪费增加企业人力资源成本。

改进后的培训体系要做到普遍性与特殊性相结合，即在注重扩大培训覆盖面的同时又能对核心员工进行重点培养。

培训体系改进措施在遵从公司培训体系改进原则，使公司的培训体系更具完整性的前提下，以大学毕业设计论文说明书第页共页下笔者将按照培训体系的般流程即培训需求分析培训计划制定培训方案实施培训效果评估的顺序，结合上章节中发现的问题，依次对这几个模块提出具体的改进方法。

培训需求分析培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。

通过需求分析来判断是否需要培训及培训的内容，这步至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是提高培训工作针对性有效性的重要保证。

个企业要想做好培训需求分析，必须坚持以下几点提高对培训需求分析的重视程度公司的任何个员工，从他第天进企业起首先要做的就是融入企业的文化，而这个融入的过程就是通过入模子培训来完成的，也就是说，企业的培训往往体现着整个企业的文化精神核心价值观。

因此，公司的领导者应协同人力资源部经常与员工进行沟通，根据层级年龄学历的不同因时因地制宜科学把握员工的培训需求，确定培训的时间地点对象内容，采取何种方法，投入产出比怎么样等等。

只有针对员工真实的需求进行培训，才能真正达到培训的目的，取得良好的培训效果。

只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，从而避免培训工作流于形式。

建立培训的组织管理部门培训是个系统的行为，没有组织支撑的培训体系是无序的，缺乏科学性的。

因此应该建立个以公司人力资源部为主体，各部门分厂协助开展工作的培训委员会。

这个委员会的主要职责不是构建整个培训体系，而是负责监督其运行的合理性，发现问题及时提出。

运用科学的方法进行需求信息的收集信息收集的方法有很多，比较常用的有调查问卷法观察法访谈法等。

在具体收集培训需求信息时，应该结合实际将上述几种方法进行综合运用，不能片面地使用其中的种方法，避免得到的信息不全面不真实，更不能像上文中提到的培训专员那样，对分析得到的数据妄加主观臆测，单凭个人观点判断现象产生的原因。

应该如实地准确地全面地向培训委员会反应培训需求信息，由培训委员会组织讨论。

这种方法可以为培训需求分析工作提供更加客观可信的依据并在此基础上得出趋于全面真实的需求信息。

引入科学方法对培训进行层次化分析企业的培训需求是由很多方面的原因引起的，单从员工角度或是企业角度分析需求都是片面的。

因此，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次不同角度对培训需求进行分析。

三项分析模型提出，培训需求可以从三个层次，即大学毕业设计论文说明书第页共页组织层次任务层次和人员层次上对组织的培训需求进行分析。

这三个层次是相互联系层层递进的关系。

因此，在进行针对公司各部门的培训进行需求分析时，应把三个层次综合起来，以保证培训需求分析的全面性有效性。

组织层次分析。

以公司的发展战略年度目标以及企业文化为基础进行企业内外部环境分析，内容包括政府的相关政策法规竞争对手的近期动态本企业的生产率良率事故率辞职率出勤率等信息，对培训需求信息进行收集整理分析，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略年度目标及企业文化要求。

通过组织分析得到的培训需求主要有实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。

这样来，公司就能明确今年的培训如何开展，之后几年的培训计划怎么安排，人才缺口有多大等等。

任务层次分析。

也叫岗位层次，即通过工作分析收集顾客意见等方描述出个岗位的任职要求，这个要求包含胜任该职务所必须具有的技术能力，甚至要具体到技术等级。

通过这层次的分析可以得到相对静态的培训需求。

人员层次分析。

通过比较公司员工现有的知识技能与该员工所在岗位要求的知识技能，找到这之间的差距。

比较的结果主要有如下几种图员工能力与任职要求对比图当员工所具备的知识技能大于岗位任职要求时，该员工已无需接受针对该岗位的任何培训，此时公司应该结合其绩效考核成绩考虑是否应该提升其职位进步提升其能力。

以图为例，该员工拥有了任职要求虽必须具备的项技能，而且还更上层楼。

因此，公司应该考虑如何充分发挥该员工的能力，提供给他更宽阔的舞台。

当员工所具备的知识技能少于岗位任职要求时，培训部门应该找出之间的差距，针对这种差距安排合适的培训课程。

以图为例，将该员工能力对照任职要求发现其缺乏知识技能，此时培训部门就应该为其开设这类课程，使其等到补充，更好的胜任本职工作。

任职要求员工能力大学毕业设计论文说明书第页共页图员工能力与任职要求对比图图员工能力与任职要求对比图如图，当员工所具备的知识技能等于岗位任职要求时，这是种理想的平衡状态，对于员工本人来说，他所具备的能力刚好满足要求，心理处于比较安稳的状态对于公司来说，无需投入太多的资金用于培训，人力资源达到了合理分配的目标。

可以看出，人员层次分析得到的是种动态的培训需求，通过这种分析，可以结合员工的现状，因地因时制宜，综合考虑得到员工的现实培训需求，避免了原来刀切的做法，减少了无效培训，提高了公司培训的收益率。

培训计划制定在对公司的培训需求进行深入分析之后就到了培训计划制定阶段。

所谓培训计划就是指明培训工作的基本方向，帮助明确培训的时间地点对象目标方法等等。

般来说培训计划包括以下内容确定培训目标培训目标就是根据培训的内容对象方式等的不同，指出合理的期望值。

培训之后需要将实际结果与此培训目标对照，进行效果评估。

目标具有多种层次，大到整个公司的战略目标，小到每个学员的个人目标都要明确。

在制定公司培训目标时应该将自身的长期目标与短期目标，将公司的目标和员工的个人目标相统，使企业和员工共同学习，共同成长任职位端保持的是高电平，当有借位信号时，其变成，我们直接把分十位借位端接到个双锁存器上作为其时钟信号，其图七显示电路后再接到单稳态电路的输入端，单稳态的输出端接到蜂鸣器上由于实际仿真和电路板焊接都不曾用到蜂鸣器，只用发光二极管代替，所以在实际设计中我们直接把双锁存器的输出接到当报警用的发光二极管上了。

设计要求报警后立即停止，那么我们就可以把的端输出信号接回各个的端和的端这里所介绍到的和下面说的都太过于分散，不好截图，看后面总图的与非门也是样的，使其停止计时并熄灭正反转指示灯。

最后是把双输出端与脉冲输出信号通过个与门送到秒计数器的自减端，这里是改进了前面直接把秒脉冲接给个位秒时钟电路，也只有这样才能使个分上代表秒概念的小数点停止跳动。

报警电路图如下四总电路图上面我所用到的部分电路都是我个人自己连线，觉得这样布线比较紧凑干净，但是最后的总电路布局经大家讨论修改后致得出总电路图如上对输入的振荡信号进行计数，从而实现计时。

用十进制计数器接成两个进制计数器，分别用于计秒和计分。

因为整个洗衣时间不会超过小时，所以不用计小时。

十进制计数器有很多中，如等。

这里我们使用的是十进制可逆计数器。

它具有双时钟输入，并具有清除和置数等功能，其引脚排列及逻辑符号如右下图所示注管脚名或许有出入，不过管脚号都是对应相同功能的管脚图二多谐振荡器图中为置数端，为加计数端，为减计数端，为非同步进位输出端，为非同步借位输出端，为计数器输入端，即下图的为清除端，为数据输出端。

功能表如下图分秒计数器的设计百进制分计数器和六十秒计数器的原理是样的，不同的只是它们的输入脉冲和进制不同而已，我们用四片来实现分计数和秒计数功能，我们要的只是图三管脚及逻辑符号减计数，所以我们把它的端接到高电平上去，端接到秒脉冲上十分秒位上的输入端端接到高电平上，即从输入端置入十进制的，十秒位的端和借位端联在起，再把秒位的端和十秒位的联在起。

当秒脉冲从秒位的端输入的时候秒计数的开始从减到这时，它的借位端会发出个低电平到秒十位的输入端，秒十位的计数从变到，直到变为当高低位全为零的时候，秒十位的发出个低电平信号，为零时，置数端等于零，秒十位完成并行置数，下个脉冲来到时，计数器进入下个循环减计数工作中。

对于分计数来说，道理也是样的只是要求，当秒计数完成了，分可以自动减少，需要把秒十位的借位端端接到分计数的端作为分计数的输入信号来实现秒从分计数上的借位。

当然，这些计数器工作，其中的清零端要处于低电平，置数端不置数时要处于高电平。

这是个独立工作的最高可以显示分钟的计时器。

把四个的都接到外部的显示电路上就可以看到时间的显示了。

作为洗衣机控制器的个模块，它还得有定的接口来和其他的模块连接在起协调工作，分计数的清零端是接在起的秒的清零端又是接在起的，所以当要从外部把它们强制清零时，可以用个三极管或者两个或门就可以实现该功能。

还有我们可以利用分计数的端来进行外部置数，当把它们各接到个低触发平时保持高电平，外部给个力就输入个低电平的脉冲上就可以。

具体人员上，同时配合有效的激励机制，将绩效与薪酬晋升奖惩等结合起来，促使员工意识到培训的重要性，产生主动培训的意愿，提高员工对培训的积极性。

反过来，员工能力的提升带动绩效的提升，最后带来企业利润的增长。

员工培训是项人力资本投资，在培训体系改进过程中应注意投入与产出相协调，通过提高培训的针对性来提高培训质量，避免盲目培训造成浪费增加企业人力资源成本。

改进后的培训体系要做到普遍性与特殊性相结合，即在注重扩大培训覆盖面的同时又能对核心员工进行重点培养。

培训体系改进措施在遵从公司培训体系改进原则，使公司的培训体系更具完整性的前提下，以大学毕业设计论文说明书第页共页下笔者将按照培训体系的般流程即培训需求分析培训计划制定培训方案实施培训效果评估的顺序，结合上章节中发现的问题，依次对这几个模块提出具体的改进方法。

培训需求分析培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。

通过需求分析来判断是否需要培训及培训的内容，这步至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是提高培训工作针对性有效性的重要保证。

个企业要想做好培训需求分析，必须坚持以下几点提高对培训需求分析的重视程度公司的任何个员工，从他第天进企业起首先要做的就是融入企业的文化，而这个融入的过程就是通过入模子培训来完成的，也就是说，企业的培训往往体现着整个企业的文化精神核心价值观。

因此，公司的领导者应协同人力资源部经常与员工进行沟通，根据层级年龄学历的不同因时因地制宜科学把握员工的培训需求，确定培训的时间地点对象内容，采取何种方法，投入产出比怎么样等等。

只有针对员工真实的需求进行培训，才能真正达到培训的目的，取得良好的培训效果。

只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，从而避免培训工作流于形式。

建立培训的组织管理部门培训是个系统的行为，没有组织支撑的培训体系是无序的，缺乏科学性的。

因此应该建立个以公司人力资源部为主体，各部门分厂协助开展工作的培训委员会。

这个委员会的主要职责不是构建整个培训体系，而是负责监督其运行的合理性，发现问题及时提出。

运用科学的方法进行需求信息的收集信息收集的方法有很多，比较常用的有调查问卷法观察法访谈法等。

在具体收集培训需求信息时，应该结合实际将上述几种方法进行综合运用，不能片面地使用其中的种方法，避免得到的信息不全面不真实，更不能像上文中提到的培训专员那样，对分析得到的数据妄加主观臆测，单凭个人观点判断现象产生的原因。

应该如实地准确地全面地向培训委员会反应培训需求信息，由培训委员会组织讨论。

这种方法可以为培训需求分析工作提供更加客观可信的依据并在此基础上得出趋于全面真实的需求信息。

引入科学方法对培训进行层次化分析企业的培训需求是由很多方面的原因引起的，单从员工角度或是企业角度分析需求都是片面的。

因此，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次不同角度对培训需求进行分析。

三项分析模型提出，培训需求可以从三个层次，即大学毕业