的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。注释雷蒙德••诺伊,约翰••霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克••赖特,刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版。姜国祥核心竞争力，中国商业出版社。孙健,海尔的人力资源管理，企业管理出版社。④张石森,欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社。黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀,冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社参考文献雷蒙德••诺伊,约翰••霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克••赖特,刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版中国人民大学出版社姜国祥核心竞争力中国商业出版社孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社张石森,欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀,冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社张石森，欧阳云哈佛核心竞争力全书，远方出版社，张维迎，李其管理与竞争力世纪出版集团上海人民出源管理的战略作用完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面战略层面,发挥人力资源的战略性规划性辅助决策功能。明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划组织监督激励协调和控制等职能。完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。加强人力资源规划工作。二建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人用人育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。选人用人技术根据不同类别不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试面试技术心理测成个层次人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标。五提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位，升人力资责。定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法,特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能,以提高他们的管理水平。结论综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。企业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。所以人才是个企业是否具有核心竞争力的基础，也是验技术情景模拟技术评价中心技术系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能个性综合素质能力职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。个企业的产品研发能力科技创新能力市场营销能力组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。四人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高年代,人力资源管理发展成为成本控制理论的角色而从世纪年代以来人力资源管理的功能开始向商业合作伙伴方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关人力资源管理的发展变化可分个企业的根基。那么，个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力完善人力资源管理励性点节。为同时保证轿车日常使用的安全性舒适性和经济性，选用双柱式上下可调头枕。轿车座椅点的确定点即乘坐基准点指制造厂规定的设计点，该点确定了由制造厂规定的座椅每个设计乘座位置的最后面的正常驾驶和乘座位置，它考虑了所有的座椅可能调节状态水平垂直及倾斜。具有相对于所设计的车辆的结构建立的座标。模拟人体躯干和大腿铰接中心位置。做为安放二维人体样板的参考点。根据轿车座椅点确定的经验和推荐值，轿车驾驶员座椅点为距离靠背基准面距离座位基准面的点。本章小结本章根据人体尺寸点及工作座椅主要参数确定轿车座椅主要外形参数及点轿车驾驶员座椅骨架结构设计座椅骨架不但要承受人体质量，同时还要经受汽车启动停止等重复动作和冲撞事故的冲击。骨架的结构主要分为钢质冲压骨架管式骨架和合金铸造骨架三种。管式骨架成本最低，但难增加更多的功能。钢质冲压骨架功能配置灵活，很多功能能够被直接加在骨架上。合金铸造骨架特点是质量轻强度高，但造价较高。根据汽车的设备能力生产成本等情况，本设计选用钢质冲压骨架。轿车驾驶员座椅骨架主要结构尺寸靠背骨架结构设计和尺寸确定靠背骨架的设计主要指强度设计和造型设计，靠背造型设计时应使靠背的高度形状符合人体曲线，给背部肩部有效可靠的支撑和足够的侧背支撑，使驾驶员保持稳定的坐姿避免横向滑动。靠背骨架是个关键的结构件在前撞侧撞尤其是后撞时，在撞击能量处理方面起关键的保护作用。参考中关于座椅靠背部分的外形参数，除去座椅蒙皮后的座椅靠背骨架参数和结构如图所示。图靠背骨架主要尺寸和结构形式靠背两侧板上下横梁均为冲压薄板。座椅底座侧板结构和尺寸确定座椅底座侧板结构图通过调角器与靠背连接，般左右两侧底座的前部和后部均由钢管或钢杆相互连接，以保证底座两侧板的整体性和连动性。图底座侧板结构椅底座两侧板均为钢板。底座侧板结构中，前杆和后杆隶属于座椅的高低调节总成详见高度调节机构部分。轿车驾驶员座椅调节机构的结构设计和计算前后调节机构的工作原理和相关计算结构形式及工作原理前后调节机构图即座椅滑道，是纵向水平位置的调整机构，在本毕业设计中左右两侧均选用内外导轨式结构，两侧用前后调节操纵杆连接和控制，其中内导轨中间安有内外导轨锁止机构，当用前后调节操纵杆调整到合适位置是，松开操作杆，锁止机构将内外导轨连接并锁止，达到调节并锁止的目的。前后调节机构调内外导轨材料均为。图前后调节机构调节范围的计算如图在与锁止机构相连接的外导轨下端，开有等距分布的小孔，用于与所及机构相扣合。每个等距分布个均为的小方孔，锁止机构每次均占用个小方孔，则最大调节距离为。因此，前后调节机构调节范围为，即。图外导轨等距孔高度调节机构的工作原理和相关计算结构形式及工作原理高度调节机构图主要由套铰接杆件和调整螺杆组成，当高度调节机构下端和上端分别固定在底座侧板与轨道上时，铰接的杆件便与底座侧板轨道和调整螺杆组成了上下两个等腰梯形，具有稳定的整体性防止其自由变形。图高度调节机构其中，铰接杆件与调整螺杆连接部分为光滑通孔，与调整螺杆的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。注释雷蒙德••诺伊,约翰••霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克••赖特,刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版。姜国祥核心竞争力，中国商业出版社。孙健,海尔的人力资源管理，企业管理出版社。④张石森,欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社。黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀,冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社参考文献雷蒙德••诺伊,约翰••霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克••赖特,刘昕译人力资源管理赢得竞争优势第五版中国人民大学出版社姜国祥核心竞争力中国商业出版社孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社张石森,欧阳云哈佛课程核心竞争力远方出版社黄锡伟打造核心竞争力人民邮电出版社杨锡怀,冷克平王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社张石森，欧阳云哈佛核心竞争力全书，远方出版社，张维迎，李其管理与竞争力世纪出版集团上海人民出源管理的战略作用完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面战略层面,发挥人力资源的战略性规划性辅助决策功能。明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划组织监督激励协调和控制等职能。完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。加强人力资源规划工作。二建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人用人育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。选人用人技术根据不同类别不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试面试技术心理测成个层次人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标。五提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位，升人力资责。定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法,特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能,以提高他们的管理水平。结论综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。企业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。所以人才是个企业是否具有核心竞争力的基础，也是