1、“.....考核目标不明确，激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象。考核指标粗糙，考核结果失真我国现行的绩效考核指标从德能勤绩四个维度进行考核。方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系......”。

2、“.....而我国现行的职务工作细化十分欠缺,职位说明书对于任职资格责任大小和工作难易的规定仍显模糊,不易操作。考核等级较少，考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多,则出现优秀名额成为轮流坐庄的现象,这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用,更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。绩效反馈缺乏沟通，绩效改善效果不明显按照公务员绩效考核程序规定将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人,本人如对考核结果有异议,可按有关规定申请复核。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质,改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,并未就绩效考核的情况进行绩效面谈,更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议......”。

3、“.....政府组织有着多重目标,政府的产出总是复杂的,又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的,那么,很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且,政府的项目往往会产生不同的影响,可能些人所得的补益会损害另些人。公务员作为政府内部的工作人员,公共政策的执行者,就要实现政府的多重目标,而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性,公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视执行政策上的政治绩效,还必须保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的存在。公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公皇娟试论中国公务员考核制度的缺陷建立考核者甄选培训体系首先,要甄选合适的考核者。甄选合适的考核者,尽量选择具有独立公正立场,熟悉考核对象,了解考核序和技术的人员担任考核工作。同时也要考虑考核目的考核职位与环境的影响。其次,要拥有不同观点的考核者。人数的增加可以提高考核的准确性,但是如果考核受到与工作相关的员工特征的影响,那么考核者的任何组合都不会带来准确的结果。因此......”。

4、“.....所有的考核者都应接受培训,以减少考核中可能存在的误差。另外,这些误差是根深蒂固的,很难打破。所以,应当对考核者经常进行培训。通过培训,转变考核者的不良观念,树立公正客观的考核观念，使考核者明确工作职责，提高对工作目标标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰，提高考核者的素质和能力,学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的考核工具。结论公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着个国家的政务水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。任何种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促进。因此，我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用，而且依赖公务员制度的其它方面的进步，依赖社会文化观念的发展......”。

5、“.....另外，制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力，有步骤地进行。考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响，不能照搬照抄。我们相信，随着我国社会经济政治改革的推进和深化，公务员考核制度定会更加完善，充分发挥其应有的作用。因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。致谢本研究及学位论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，沈老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向沈老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此，我还要感谢与我起学习行政管理二专业的同学们，正是由于她们的帮助和支持，我才能克服个个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们。最后对老师，同学再次致以我最衷心的感谢......”。

6、“.....测定。污泥排泥态 效益。 社会效益 项目采取公司协会农户的产业化模式，将政府企业第章总论 和农户的力量污染，并实现循环利用。如增加鸡粪清理的次数，修建沼 气池，修建鸡粪处理车间，将鸡粪加工成肥料出售，加强场区绿 化等措施，实现了废水废气固废和噪声的有效控制和无害化 处理，同时将废水和鸡粪作为达产年实现新增销售 收入万元，新增净利润万元项目投资利润率， 内部收益率，静态投资回收期年，财务效益评价良好。 生态效益 项目选址符合当地规划，采取了相应的环保措施，能有效控 制环境金万元。 资金来源申请财政补贴资金万元，其中中央财政 万元，地方配套万元申请银行固定资产贷款万元已到 帐企业自筹万元。 项目效益 经济效益 项目享受免增值税和所得税优惠政策，。 主体工程新建种鸡舍砖混结构，孵化车间 砖混结构。 建设期限年月年月，共个月。第章总论 投资结构及资金来源 项目总投资万元，其中建设投资万元，建设期利息 万元，流动资家禽育种公司成都德润鑫动物药业有限公司建 立了长期合作伙伴关系。 主要设备鸡笼组，汉显智能箱体孵箱台，成鸡周转 箱个......”。

7、“.....种鸡喂料系统套喂水系统套， 软水处理设备套，连续注射器台。家禽育种公司成都德润鑫动物药业有限公司建 立了长期合作伙伴关系。 主要设备鸡笼组，汉显智能箱体孵箱台，成鸡周转 箱个，出雏盘个，种鸡喂料系统套喂水系统套， 软水处理设备套，连续注射器台。 主体工程新建种鸡舍砖混结构，孵化车间 砖混结构。 建设期限年月年月，共个月。第章总论 投资结构及资金来源 项目总投资万元，其中建设投资万元，建设期利息 万元，流动资金万元。 资金来源申请财政补贴资金万元，其中中央财政 万元，地方配套万元申创意结 合到数字印刷中，则在资料收集文件制版印刷等业务日益增多，数 字印刷的市场不断扩大，中国的数字印刷市场正在成为数字印刷 机制造商经销商和代理商的必争之地。 数字印刷从成本概念转向价值概念。如对杂志社报等 来说，印刷是个会议提出，实施新兴产业倍增计划服务业提速计划传统 产业升级计划，由此培育形成我省传统产业新的竞争优势。在中国市场，推动数字印刷发展的动力源越来越强烈。 数字出版商业印刷防伪印刷短五全省新闻 出版产业发展规划提出......”。

8、“.....积极发展高新技术印刷复制产业术先进的印刷复制产业基地。全省转变经济发展方式工 作升级换代。鼓励印刷复制企业积极采用数 字网络技术改造生产流程和现有设备。实施数字印刷和印刷数 字化工程，推动发展快速按需高效个性化数字印刷。 省十五文化发展规划和十的印刷品要在数字印刷机上进行生产。可变数据印刷将 成为行业主驱动力。 年月新闻出版总署关于进步推动新闻出版产业 发展的指导意见提出加大印刷复制产业结构调整力度， 促进印刷复制产业为出版服务为政治服 务之后，中央强调印刷要与国民经济和社会版体操作中却存在着诸多问题。考核目标不明确，激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象......”。

9、“.....考核结果失真我国现行的绩效考核指标从德能勤绩四个维度进行考核。方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系,应该说明被考核者的职务完成情况,而我国现行的职务工作细化十分欠缺,职位说明书对于任职资格责任大小和工作难易的规定仍显模糊,不易操作。考核等级较少，考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多......”。