外整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效机制正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化，石若坤刘新华心理契约构建和谐劳动关系的新视角中国劳动关系学报，向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理，杨杰凌文轮方俐洛心理契约破裂与违背刍议暨南学报哲学社会科学版中央广播电视大学毕业设计论文教师指导记录表省级电大分校教学点指导教师学生姓名学号专业第次指导指导时间指导内容第二次指导指导时间指导内容第三次指导指导时间指导内容第四次指导指导时间指导内容第五次指导指导时间指导内容第六次指导指导时间指导内容中央广播电视大学毕业设计论文评审表题目姓名教育层次学号省级电大南京电大专业分校浦口指导教师教学点浦口学生毕业设计论文评审表学生毕业设计论文终稿由学生填写学生签名年月日可另附页指导教师评语指导教师签名年月日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘书答辩日期答辩教师提问学生回答情况初评成绩答辩小组评语答辩主持人签名年月日答辩成绩答辩主持人避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的心理契约，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的面，但更重要又存在着种利益共生的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统。如果个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会毁约，愤然而去。共建企业的心理契约是个充分发挥企业员工积极性创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺表现为高能量延长作业时间愿意多干和对工作满腔热情等的过程。共建企业的心理契约的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为个环境中人的共同的心理程序，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上，企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守契约所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的契约关系越来越变得像盟约关系。因此心理契约的特征更被看重内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是种凝聚的作用，是种无形胜有形的作用。二所处环境的变化员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去个人在个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以，还规中得出的，毕业设计即将结束，也就代表我即将走出校园踏入社会去适应工作，希望在今后的工作中能学的更多，做的更好。这次的指导老师给了我很大的帮助，也让我学到了很多东西，在此感谢指导老师的细心教导。阮燕燕数控号七参考资料崔兆华主编数控加工工艺山东科技出版社孟少华主编机械加工工艺手册机械工业出版社编写组编简明热处理手册机械工业出版社王小华主编机床夹具图册机械工业出版社东北重型机械学院洛阳工学院第汽车制造厂编机床夹具设计手册上海科学技术出版社年月版胡家秀主编简明机械零件设计实用手册机械工业出版社陈志雄余小燕主编数控编程技术科学出版社年高鲁民主编机床夹具劳动人事出版社年张振明主编现代技术与应用西北工业大学出版社年徐伟主编数控机床仿真实训电子工业出版社年月钱祥生陈万领主编开目软件自学教程机械工业出版社年月绪言金属切削机床是制造机器的机器，所以又称为工作母机。机械制造行业所用的机床工具和制造过程组成了机械制造系统。从只包括台机床的机械制造系统中可看出，个机械制造系统是由机床工具和制造过程三部分组成的闭合回咯系统。机床由三个子系统组成定位子系统。运动子系统。能量子系统。工具包括刀具和夹具辅助装置与各系统形成回路。数字控制机床简单刚性好，传动系统采用滚珠丝杠代替普通机床的丝杠和齿条传动，主轴变速系统简化了齿轮箱，普遍采用变频调速和伺服控制。数控机床加工工件的过程如图所示。数控机床的加工过程在数控机床上加工工件时，首先要根据加工零件的图样与工艺方案，用规定的格式编写程序单，并且记录在程序载体上把程序载体上的程序通过输入装置输入到数控装置中去数控装置将输入的程序经过运算处理后，向机床各个坐标的伺服系统发出信号伺服系统根据数控装置发出的信号，通过伺服执行机构如步进电动机直流伺服电动机交流伺服电动机，经传动装置如滚珠丝杠螺母副等，驱动机床各运动部件，使机床按规定的动作顺序速度和位移量进行工作，从而制造出符合图样要求的零件。由上述数控机床的工作过程可知，数控机床的基本组成包括加工程序载体数控装置伺服驱动装置机床主体和其他辅助装置。根据以上的介绍后，大体知道机床的产生及数控机床的定义数控机床工作原理数控机床结构数控机床的加工过程。但在当今，有许多数控机床使用厂家对目前生产数控机床生产出来的机床刚度提出更高要求，因为刚度将直接影响精度。机床的精度主要由滚珠丝杠决定，当滚珠丝杠本身精度达到后，其支撑件轴承座也是起着关键的作用。其支撑件刚性要好，这样对支撑滚珠丝杠的轴承提出刚性要好的要求，轴承座的定位安装精度直接影响轴承座的定位精度，也就是直接影响到所加工产品的精度。由此我们校办厂提出要求我们设计满足滚珠丝杠的要求的轴承座，并且在原有的刚度下提高滚珠丝杠的刚度，以达到更高的加工精度。简称数控机床，这是种将数字计算技术应用于机床的控制技术。它把机械加工过程中的各种控制信息用代码化的数字表示，通过信息载体输入数控装置。经运算处理由数控装置发出各种控制信号，控制机床的动作，按图纸要求的形状和外整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效机制正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化，石若坤刘新华心理契约构建和谐劳动关系的新视角中国劳动关系学报，向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理，杨杰凌文轮方俐洛心理契约破裂与违背刍议暨南学报哲学社会科学版中央广播电视大学毕业设计论文教师指导记录表省级电大分校教学点指导教师学生姓名学号专业第次指导指导时间指导内容第二次指导指导时间指导内容第三次指导指导时间指导内容第四次指导指导时间指导内容第五次指导指导时间指导内容第六次指导指导时间指导内容中央广播电视大学毕业设计论文评审表题目姓名教育层次学号省级电大南京电大专业分校浦口指导教师教学点浦口学生毕业设计论