外整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效机制正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化，石若坤刘新华心理契约构建和谐劳动关系的新视角中国劳动关系学报，向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理，杨杰凌文轮方俐洛心理契约破裂与违背刍议暨南学报哲学社会科学版中央广播电视大学毕业设计论文教师指导记录表省级电大分校教学点指导教师学生姓名学号专业第次指导指导时间指导内容第二次指导指导时间指导内容第三次指导指导时间指导内容第四次指导指导时间指导内容第五次指导指导时间指导内容第六次指导指导时间指导内容中央广播电视大学毕业设计论文评审表题目姓名教育层次学号省级电大南京电大专业分校浦口指导教师教学点浦口学生毕业设计论文评审表学生毕业设计论文终稿由学生填写学生签名年月日可另附页指导教师评语指导教师签名年月日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘书答辩日期答辩教师提问学生回答情况初评成绩答辩小组评语答辩主持人签名年月日答辩成绩答辩主持人避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的心理契约，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的面，但更重要又存在着种利益共生的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统。如果个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会毁约，愤然而去。共建企业的心理契约是个充分发挥企业员工积极性创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺表现为高能量延长作业时间愿意多干和对工作满腔热情等的过程。共建企业的心理契约的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为个环境中人的共同的心理程序，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上，企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守契约所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的契约关系越来越变得像盟约关系。因此心理契约的特征更被看重内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是种凝聚的作用，是种无形胜有形的作用。二所处环境的变化员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去个人在个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以，还市场了解相关的费用，发现市场管理费用在总费用中所占的比例最高，为。蔬菜的损耗费占比重较小，为。为了有序的管理市场，工农路市场会从菜商手中收取定的费用，按照蔬菜交易额的收取。在此轮的流转包括零售商的利润中蔬菜将会加价元公斤。随着蔬菜在二级蔬菜市场达成交易后将进入零售环节，也是保定市民买卖蔬菜的环节。在这个环节中主要包括管理费用运输费用蔬菜损耗摊位费和包装费冬季蔬菜维护费。通过对保定市三个区的便民市场和便利店了解到在这些费用中摊位费最高，接近运输费占其他占左右。在这环节每公斤蔬菜要加价元。综合以上几个环节可以清楚的计算出从蔬菜产地到保定市二级蔬菜市场每公斤冬季鲜菜加价就高达元。由于不同的经销商不同的蔬菜品种的利润有很大差距，但是保守平均最贵的要属燃油费和过路费，过路费由于国家建设了高速鲜活农产品绿色通道使其大大降低，剩下的如果燃油费在降低价格会使冬季蔬菜价格进步下降。我市可以通过燃油补贴的方式对参与蔬菜流通环节的中间上进行直接财政补贴使其降低费用从而降低保定市冬季蔬菜的价格。结论通过对影响保定市冬季蔬菜价格的因素分析的整个过程中，我发现保定市冬季蔬菜价格的诸多问题。从论文的开始筹莫展到后来的了如指掌使我学到了很多东西。最重要的是从实际出发，解决实际的生活问题。统计学是门很实用的科学，是种方法。在研究保定市冬季蔬菜价格时用到了很多统计学的思想。例如开始的保定市冬季蔬菜来源分布的问题。得出的结论不是凭空捏造的，是多次实地走访调查得出的。调查结果不可能不存在误差和问题，但是多次走访调查可以将误差范围控制在很小的范围内。在蔬菜流通环节中有很多的方式，市民买菜的途径也不样。所以必须找到市民购买蔬菜的途径才能进步的确定蔬菜的流通问题。实地调查取得的数据看似很简单，但是真要是去步步的做很难。在从调查问卷的撰写到发放再到收回整理是很烦琐的工作，尤其是问卷发放中，有些市民并不是很配合，每次遇到这种情况自己很尴尬但是为了能够得到真实的信息，自己还要耐心的与市民交谈讲解。通过问卷调查自己成熟了很多。虽然辛苦点儿但看到自己整理出的数据还是很有成就感。做统计工作不容易做实地调查更是不容易。原始的数据整理完后就是数据分析和完成论文了。在影响保定市冬季蔬菜价格的众多因素中怎样将其写到文章里，怎样更合理的划分，我从宏观和围观的角度进行了分析。其实按道理来讲所有的因素都是宏观的因素。而我把这些因素分成这两类是根据供求关系和各种费用来划分的。影响供求关系的我将其划分为宏观因素，影响其费用成本的我划分为微观因素。这样增强了我的逻辑能力和归类分析能力。透过现象看到了本质。通篇论文中用了很多数据和图表，这不紧丰富了论文内容同时也是很多问题目了然不必再用枯燥的文字来说明了。用事实和数据说话是统计的本质。参考文献斯蒂格勒价格理论商务印书馆,王学真刘中会周涛蔬菜从山东寿光生产者到北京最终消费者流通费用的调查与思考中国农村经济,哈尔滨工业大学威海威海市农贸市场蔬菜价格构成及变动影响因素研究山东省第十二届外整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效机制正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化，石若坤刘新华心理契约构建和谐劳动关系的新视角中国劳动关系学报，向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理，杨杰凌文轮方俐洛心理契约破裂与违背刍议暨南学报哲学社会科学版中央广播电视大学毕业设计论文教师指导记录表省级电大分校教学点指导教师学生姓名学号专业第次指导指导时间指导内容第二次指导指导时间指导内容第三次指导指导时间指导内容第四次指导指导时间指导内容第五次指导指导时间指导内容第六次指导指导时间指导内容中央广播电视大学毕业设计论文评审表题目姓名教育层次学号省级电大南京电大专业分校浦口指导教师教学点浦口学生毕业设计论