（定稿）万亩中低产田改造项目立项申报材料1（喜欢就下吧）

在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。

同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。

流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。

三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。

由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。

因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。

另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。

这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。

二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。

般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。

而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。

因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。

此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。

这些不足都成为了申江人才流失的隐患。

三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。

因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。

但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。

从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。

这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。

此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。

四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。

使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。

当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。

但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而最终选择了离开。

除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。

所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。

五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。

良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。

构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。

而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。

在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。

此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。

结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。

关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。

只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。

但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。

总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。

企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。

参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的状与要的利润来源之，力图保持已经具有的优势。

比较晚进入中国市场的马自达公司也宣布，中国是其新千年计划的重要部分。

中国汽车企业开始走向世界，在全球范围优化资源配置。

中国汽车企业利用国际汽车工业体系中的专业设计公司，为自己开发新产品。

例如，上海汇众汽车有限公司与韩国双龙汽车公司合作，聘请多位汽车专家，并且吸纳国内来自各大汽车厂的研究开发人才，成功开发了具有自主知识产权的重型载货车。

长安汽车公司与意大利家著名汽车设计商合作，开发具有自主知识产权的新车型。

民营汽车生产企业吉利集团请意大利汽车项目集团大宇国际株式会社帮助设计系列轿车新产品。

中国汽车企业也开始进行全球采购。

例如，上海汽车集团建立了所属企业共用件联合采购制，组织企业按照统品质规范，参与全球零部件采购。

陕西汽车厂通过全球采购，以性能优良的发动机装备新车型，使其重型车在中国汽车市场上成为有竞争力的产品。

中国汽车企业不仅在整车开发方面利用国际资源，在汽车零部件开发方面更是如此。

年，民营企业浙江万向集团在国外成功收购了美国上市公司公司，开创了中国乡镇企业收购海外上市公司的先河，使该集团获得了海外市场运作和技术开发的能力。

汽汽车研究所与德国公司合作开发系列柴油机，使中国汽车工业柴油机有了新突破。

中国低廉的技术人力资本开始得到利用。

跨国公司进入中国，除了占领中国市场之外，利用中国低廉的劳动力，重组自己的竞争优势也是重要原因。

但是，世纪跨国公司主要着眼于利用中国生产线上的劳动力，世纪，跨国公司在中国已经开始利用技术人才为自己进行产品开发。

通用汽车公司不仅利用与上汽合建的泛亚汽车技术中心为上海通用服务，同时也给通用北美部分提供技术服务。

越来越多的跨国公司把母公司的些技术开发项目拿到中国来做。

合资方式发生变化。

世纪年代以来，投资是单向的，即外国企业向中国汽车工业投资。

年中国汽车生产企业开始向外国企业投资。

上汽集团持股韩国大宇，开了中国汽车工业进入世界汽目前中国汽车工业的生产制造能力超前于技术开发能力。

中国汽车工业发展的最大瓶颈已经不是资金和市场，而是技术。

中国汽车工业如果长期在技术上依赖跨国公司，就不可能改变在世界汽车工业体系中较低的地位。

世界汽车工业目前正处于场技术革命之中，电动汽车混合动力汽车燃料电池汽车从技术上看，已经完成了主要的突破，目前主要是商业化产业化的推进。

混合动力驱动系统技术已经成熟，日本的丰田和本田公司都有新型混合动力轿车投放市场。

燃料电池技术发展迅速。

年月，美国政府支持的自由合作汽车研究计划出台，该计划目标是开发具有商业前景的氢燃料电池汽车技术及氢气供应基础设施，以极大地改善环境，目标是加快实现汽车燃料电池商品化。

中国汽车工业企业应当对汽车工业面临的技术革命有充分的认识，及时地介入有关研究。

中国政府应当针对汽车工业中共用的重大新技术项目基础研究项目组织联合攻关，同时制定有关政策，促进新技术的产业化。

积极推进汽车零部件企业的兼并重组中国汽车零部件工业是中国汽车工业中相对薄弱的环节，但也是最有希望成为具现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。

在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。

同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。

流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。

三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。

由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。

因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。

另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。

这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。

二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。

般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。

而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。

因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。

此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。

这些不足都成为了申江人才流失的隐患。

三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。

因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。

但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。

从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。

这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。

此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。

四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。

使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。

当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。

但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而