（定稿）特色农副产品综合加工项目立项申报材料9（喜欢就下吧）

致谢时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。

离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。

您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。

另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。

两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。

因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢，不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。

第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。

被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。

这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。

对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员理的职责各部门的经理级以上人员依据季度绩效设定表负责对本部门主管级以上人员进行绩效设定，追踪执行，评估各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系，依据考核前准备工作检查表与绩效考核面谈表对本部门主管级以上人员进行绩效辅导，提升其部门业绩在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通④参与绩效结果的运用将评估结果及时反馈到人力资源部。

将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。

例表，部门计划人职位时间序号考核指标权重工作标准或结果要求完成情况评分备注目标管理法达到什么目标完成以上基层销售度考核法周围总体评价般管理人员表季度绩效设定表部门姓名岗位面谈日期面谈项目面谈结果记录备注销售销售过程及结果绩效销售中利润表考核评估面谈表每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少次，并规定沟通重点，它们分别是季度初的绩效设定面谈针对下属上季度的实际工作表现，结合本季度的做重点沟通。

了解下属完成所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导季度中的绩效追踪指导面谈针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励季度结束时的总结评估面谈针对季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这季度以来的表现最终是否达成指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。

第五章案例分析公司，成立于五十年代初，现已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前员工达左右。

但总公司本身没有业务部门，只设些只能部门旗下若干子公司，分别从事不同的业务。

由于国家政策的变化，它面临着众多挑战，现方面参加全国百家现代化企业制度试点另方面着手从管理上进行突破。

公司的高层领导非常重视绩效考核工作，它由人事部具体负责，由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组，再由被考核者填写述职报告民意测试征求意见评价意见等。

考核的内部主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况经营情况管理目标的实现等方面被考核者的德能勤绩及管理工作情况下步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大轰轰烈烈的感觉。

公司在第年进行操作时，获得了比较大的成功。

由于被征求了意见，般员工觉得受到了重视，感到非常满意。

领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。

但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

以上这几点指出了目前在许多企业的考核中经常会出现的些误区。

当然，考核仅仅是整个管理工作的个环节。

考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励培育手段等等。

参考文献徐斌，绩效管理流程与工的确立切实的目标，正确的学习态度，让他们看到希望，脚踏实地的朝着目标而努力，及时鼓励，让希望燃烧起光明，照亮他们人生的路。

提高板报墙报宣传质量。

每学期以学校学生处工作计划为中心，坚持以德育人，让学生学习应用责任感的有关知识，对自渗透到学科教学课外活动等学校的切领域和家庭教育中去。

除了正面的有意义的理想教育之外，还要有大量的无形的，为中学生所喜闻乐见有潜移默化之效的教育方式，多管齐下。

如在各学科的教学优秀文学作品的欣赏讨论参观访问旅游社会调查知识竞赛兴趣小组文艺演出等各种活动中，都要重视理想教育内容的渗透。

总之，学校尽管是中学生思想道德教育的主阵地，但家庭社区也有着重要作用，因此，学校要主动与学生家长社区各方面密切合作，以使三教互为补充，形成教育合力。

通过家长学校家长委员会等形式同学生家长建立经常性联系，大力普及家庭德育的知识，并吸收家长参加德育的过程学校要建立校外教育网点，依靠关心下代工作委员会社区教育委员会兼职校外法制副校长和辅导员等社会力量，充分挖掘和利用社会德育资源，做好德育工作。

五以家庭为依托，使家庭与学校在学生思想品德培养上要求致。

以家庭为依托就是说把学生的思想品德培养延伸至家庭，让家庭和学校互通情况，做到信息的及时反馈和交流，以便调整培养目标和措施。

传统教育由于渠道单，学校教育容易被家庭社会的负面作用抵消。

因此变学校单打为学校家长社会的大合唱。

在引导家长协同教育上采取以下措施建立特殊学生家庭档案，做到有的放矢成立家长学校，对学生家长介绍行之有效的解决典型问题的家教方法定期召开家长会，组织家长学校领导优秀班主任介绍家教的成功经验及时家访，抓住家校结合教育的最佳时机，缩短教师与家长间的心理距离。

六以社区为中介，发挥社区在思想品德教育中的桥梁作用社区是家庭学校之间的联系桥梁，可以监督学生家长教育联系，而且很大程度上直接影响学生的思想品德。

要积极发挥社区组织的作用，发动学生参与社区建设，引导学生专题讨论，让学生正确地了解社会，变社会的消极影响为对学生的积极教育。

七除了通过传统手段开展教育，营造氛围外，定要高度重视利用网络有针对性地开展教育，大力加强校园网络信息资源的开发。

总之，中学生正处于人生的青春岁月，开始摆脱幼稚，逐步走向成熟。

他们正处于人生的十字路口，面临着人生道路的选择和开拓，家庭对孩子进行科学崇高的人生理想教育，将对孩子今后的人生道路产生积极的影响。

教育工作者肩负教书育人的使命，书要教好，不是文凭的普及，是将科学知识最广的传播，开启人们心智，引领人们探索人更要育好，不仅仅是竞争能力创新能力的提高，还需培育健康的人格，懂得爱己爱人爱社会爱国家。

教育的问题是需要我们老师不断地思考和研究的。

张耀灿陈万柏主编思想政治教育学原理北京高等教育出版社年版蔡元培蔡元培教育文选北京人民教育出版社，别林斯基别林斯基论教育北京人民教育出版社，洛克教育漫话北京人民教育出版社，做事的态度能力完成情况进行判断，教育学生从对自己负责做起，从自我评价做起。

营造良好的学习实务，销售与市场，人民邮电出版社，年月，第页赵日磊，绩效魔方个眼中的绩效管理，北京工业大学出版社，年月，第页杨飞，王丹，李涛绩效管理案例与案例分析绩效管理实务丛书，中国劳动社会保障出版社，年月，第页付亚和，许玉林绩效管理第二版，复旦大学出版社，年月，第页，第页，第页杨明娜，绩效管理事务世纪高职高专规划教材人力资源管理系列，中国人民大学出版社，年第页，第页秦杨勇，战略绩效管理中国企业战略执行最佳实践标准中国经济出版社，年月，第页张文，目标真踪绩效管理实务操作北京出版社，年月，第页，第页。

致谢时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。

离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。

您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。

另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。

两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。

因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢，不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。

第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。

被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。

这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。

对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员