（定稿）西安市东大温泉度假村项目立项申报材料5（喜欢就下吧）

致谢时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。

离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。

您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。

另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。

两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。

因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢，不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。

第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。

被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。

这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。

对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员理的职责各部门的经理级以上人员依据季度绩效设定表负责对本部门主管级以上人员进行绩效设定，追踪执行，评估各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系，依据考核前准备工作检查表与绩效考核面谈表对本部门主管级以上人员进行绩效辅导，提升其部门业绩在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通④参与绩效结果的运用将评估结果及时反馈到人力资源部。

将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。

例表，部门计划人职位时间序号考核指标权重工作标准或结果要求完成情况评分备注目标管理法达到什么目标完成以上基层销售度考核法周围总体评价般管理人员表季度绩效设定表部门姓名岗位面谈日期面谈项目面谈结果记录备注销售销售过程及结果绩效销售中利润表考核评估面谈表每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少次，并规定沟通重点，它们分别是季度初的绩效设定面谈针对下属上季度的实际工作表现，结合本季度的做重点沟通。

了解下属完成所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导季度中的绩效追踪指导面谈针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励季度结束时的总结评估面谈针对季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这季度以来的表现最终是否达成指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。

第五章案例分析公司，成立于五十年代初，现已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前员工达左右。

但总公司本身没有业务部门，只设些只能部门旗下若干子公司，分别从事不同的业务。

由于国家政策的变化，它面临着众多挑战，现方面参加全国百家现代化企业制度试点另方面着手从管理上进行突破。

公司的高层领导非常重视绩效考核工作，它由人事部具体负责，由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组，再由被考核者填写述职报告民意测试征求意见评价意见等。

考核的内部主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况经营情况管理目标的实现等方面被考核者的德能勤绩及管理工作情况下步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大轰轰烈烈的感觉。

公司在第年进行操作时，获得了比较大的成功。

由于被征求了意见，般员工觉得受到了重视，感到非常满意。

领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。

但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

以上这几点指出了目前在许多企业的考核中经常会出现的些误区。

当然，考核仅仅是整个管理工作的个环节。

考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励培育手段等等。

参考文献徐斌，绩效管理流程与工的电动冷水机组的冷凝器进出水温差般为，双效溴化锂吸收式冷水机组冷却水进出口温差般为，因此，在选用冷却塔时，电动冷水机组宜选普通型冷却塔而双效溴化锂吸收式冷水机组宜选中温型冷却塔选用冷却塔时应遵循工业企业噪音控制设计规范的规定，其噪声不得超过下表所列的噪声限制值厂界噪声限制值空调冷却水系统中宜选用逆流式冷却塔。

当处理水量在以上时，宜选用多风机方形冷却塔，以便实现多风机控制。

由于冷却水进水温度过低将会引起溴化锂吸收式冷水机组结晶等故障，因此，设计溴化锂吸收式冷水机组的冷却水系统时，应在冷却塔供回水管间设置旁通管，可以使部分冷却水不经冷却塔，以保证冷却水进水温度不会过低。

九膨胀水箱选型组，额定冷冻水量，接管口径。

旁通水量取，供回水计算压差为约。

旁通阀流通能力，计算如下所以采用旁通阀即可满足要求。

旁通阀都具有高流通能力，所以般其口径可比冷水机组接管口径小二个规格。

压差控制系统的控制方式有比例控制，输出比例变化的电阻信号，有三位控制输出进停退信号。

比例控制的精度较高，价格也高，需根据不同的精度要求选配。

两种方式所配套的执行器也不同。

旁通阀执行器与阀门需根据不同的系统压差，配套不同系列的阀门，例如品牌阀门执行器适用的最大工作压差为，而阀门执行器的最大工作压差则为。

若定货时未指明，厂商般均会按较高压差配套。

总之，在压差旁通系统的选型中，要认真考虑各种因素，阀门特性，压差，流通能力，执行器都需考量。

在有的工程中，只是简单地按冷水机组口径选择旁通阀径，往往会造成浪费。

四空调水系统管径的确定水管管径由下式确定我们建议，水系统中管内水流速按表中的推荐值选用，经试算来确定其管径，或按表二根据流量确定管径。

表管内水流速推荐值表二水系统的管径和单位长度阻力损失力损失，也即循环水泵所需的扬程冷水机组阻力取水柱管路阻力取冷冻机房内的除污器集水器分水器及管路等的阻力为取输配侧管路长度与比摩阻，则磨擦阻力为如考虑输配侧的局部阻力为磨擦阻力的，则局部阻力为系统管路的总阻力为水柱空调末端装置阻力组合式空调器的阻力般比风机盘管阻力大，故取前者的阻力为水柱二通调节阀的阻力取水柱。

于是，水系统的各部分阻力之和为水柱水泵扬程取的安全系数，则扬程。

根据以上估算结果，可以基本掌握类同规模建筑物的空调水系统的压力损失值范围，尤其应防止因未经过计算，过于保守，而将系统压力损失估计过大，水泵扬程选得过大，导致能量浪费。

静水压力应该是水泵停止状态下，冷却塔静止液面到水泵或设备末端得高差。

水泵扬程管道沿程阻力局部阻力设备阻力冷却塔布水器压力布水器到集水器高差我个人认为水塔扬程确定为冷凝器到，沿程和局部阻力为到五冷冻水泵扬程估算方法摘自全国勘察设计注册公用设备工程师考试复习教材暖通空调专业这里所谈的是闭式空调冷水系统的阻力组成，因为这种系统是量常用的系统。

冷水机组阻力由机组制造厂提供，般为。

管路阻力包括磨擦阻力局部阻力，其中单位长度的磨擦阻力即比摩组取决于技术经济比较。

若取值大则管径小，初投资省，但水泵运行能耗大若实务，销售与市场，人民邮电出版社，年月，第页赵日磊，绩效魔方个眼中的绩效管理，北京工业大学出版社，年月，第页杨飞，王丹，李涛绩效管理案例与案例分析绩效管理实务丛书，中国劳动社会保障出版社，年月，第页付亚和，许玉林绩效管理第二版，复旦大学出版社，年月，第页，第页，第页杨明娜，绩效管理事务世纪高职高专规划教材人力资源管理系列，中国人民大学出版社，年第页，第页秦杨勇，战略绩效管理中国企业战略执行最佳实践标准中国经济出版社，年月，第页张文，目标真踪绩效管理实务操作北京出版社，年月，第页，第页。

致谢时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。

离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。

您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。

另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。

两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。

因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢，不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。

第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。

被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。

这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。

对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员