（定稿）年生产2700万件高档日用瓷生产线项目立项申报材料8（喜欢就下吧）

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调。

岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。

而适才适位就是用人所长，才能使人才干得欢干得好干得实。

要善于根据不同对象的素质优势和能力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。

竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。

真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。

归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。

地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。

自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。

人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。

这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。

尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。

于是员工就会产生忧虑的心理。

他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。

这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。

但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。

他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。

另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。

因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。

如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。

将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。

风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。

而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。

另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。

总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。

效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。

最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授，参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业，王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报，魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。

尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。

而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。

与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。

这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。

，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。

分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。

在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。

分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。

分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。

不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。

但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。

对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。

另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。

岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。

工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。

怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。

岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。

所有岗位要求实现最有加劳灌注桩进行场地平整，处理地上水下障碍物，保证设备安全进场，合理布置后施工用电，合理开挖泥浆池。

桩基放样在施工准备阶段及施工过程中应熟悉勘测设计单位所提交的桩志。

应在点交过程中进行复核，发现问题及时提出处理。

根据设计资料在施工现场布设测量控制网和施工水准点，用型全站仪采用坐标法直接放样至每个桩基的中心。

在钻孔的护筒四周埋好固定护桩，又叫骑马桩或十字桩，用两根线十字交叉，交叉点对准桩中心点，再用钢卷尺量出等或不等距离并做好记录以备在钻孔过程中随时检查桩孔的中心偏位。

埋设护筒依据桥梁工程地质及水文地质条件施工，护筒采用钢护筒。

钢护筒根据钻孔桩的直径用厚钢板卷制而成。

护筒内径大于桩径。

将钢护筒吊装入孔内后定位，在护筒外侧四周与孔壁间填充粘土夯实。

在护筒埋设过程中定要控制好护筒的中心位置偏差，垂直度偏差。

护筒的顶端高程，埋置深度，与桩线的偏差应符合技术规范要求。

护筒顶端高程，应高出地面或水面。

般情况埋置置深度宜为，特殊情况应加深以保证钻孔和灌注砼的顺序进行。

有冲刷影响的河床，应沉入局部冲刷线以下不小于。

搭设钻孔平台在平整施工场地后，在每个桩孔除护筒范围外，纵向每隔铺设根枕木，铺设长度要比钻机稍长，铺设的枕木的标高误差不得超过。

当地质条件差时，可用几层枕木纵向和横向交差铺设。

当平台搭好以后，用汽车吊把钻机吊到平台上，调整平稳固定以后再试机。

泥浆的制备及泥浆循环系统钻孔桩泥浆般由水粘土及添加剂组成，根据地层情况，采用高效聚丙烯铣氨不分散低固相泥浆。

钻孔河内地质上层为卵石细沙层，下层为淤泥。

本标段采用冲型新型冲击钻泵吸反循环钻进。

钻进的注意事项钻机的基础场地必须坚实平整，钻机底座调整平稳牢固。

钻机安装完毕后，连接好泥浆循环系统，确认各项工作正常后，方可开始钻进。

钻进作业应分班连续进行，应坚持交接班制度，做好交接班记录，交土，以减小混凝土从导管底口出来后向上的冲击力，当孔内混凝土进入钢筋骨架米以后，适当提升导管，减小导管埋置长度，以增加骨架在导管口以下的埋置深度，从而增加混凝土对钢筋骨架的握裹力。

为了确保桩顶质量，在桩顶设计标高以上应加灌定的高度，以便灌注结束后将次段混凝土清除。

在灌注快结束时，由于导管内混凝土柱高度减小，超压力降低，而导管外的泥浆及所含渣土稠度增加，相对密度增大，出现混凝土顶升困难，可在孔内加水稀释泥浆，并掏出部分沉淀土，使灌注工作顺利进行。

在拔出最后段导管时，拔管速度要慢，以防止桩顶沉淀的泥浆挤入导管下形成泥心。

灌注水下混凝土是成桩的关键性工序，灌注过程中应分工明确，密切配合，统指挥，做到快速连续施工，灌注成高质量的水下混凝土，防止发生质量事故。

同时灌注水下混凝土还要求在第盘混凝土初凝之前灌完全部的混凝土，当水泥的初凝时间达不到要求时，掺入缓凝型减水剂调整混凝土初凝时间。

如出现事故时，应分析原因，采取合理的技术措施，及时设法补救，对确实存在缺点的钻孔桩，应尽可能设法补救，不宜轻易废弃，造成过多的损失，经过补救的桩必须经认真的检测认为合格后方可使用。

效的配合。

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调。

岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。

而适才适位就是用人所长，才能使人才干得欢干得好干得实。

要善于根据不同对象的素质优势和能力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。

竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。

真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。

归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。

地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。

自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。

人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。

这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。

尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。

于是员工就会产生忧虑的心理。

他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。

这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。

但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。

他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。

另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。

因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。

如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。

将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。

风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。

而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。

另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。

总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。

效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会