新才流失也是财富中国经济出版社，美查理德吕克招聘与留用最好的员工机械工业出版社，黄心悦办公文化亲历记第财经日报林涛论国有保险公司人才流失的对策福建金融赵化勇财富对话类出版物阿德勒自卑与超越光明日报出版社托马斯弗里德曼世界是平的湖南科学技术出版社会张德人力资源开发与管理，清华大学出版社，。美韦恩蒙迪人力资源管理，经济科学出版社，。冯虹现代企业人力资源管理，济管理出版杜，。唐运祥中国非寿险市场发展研究报告，中国经济出版社张洪涛发展中国保险业构建和谐社会中国人民大学出版社。用，另方面也减少了企业的风险及损失。为人才制定合理的薪酬方案建立科学合理有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责不同的岗位贡献不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。加强薪酬的激励作用,运用薪金福利等重要手段激励员工展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住支精干的富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当个任务出色完成时，给予核心员工定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为个层次，即生理需要安全需要爱与归属需要尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。实行员工持股计划。给予核心员工定的股份，这实际上是给员工带了个金手铐，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。对企业人力资源管理进行合理规划建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质特点职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。规范企业管理制度。建立合理公平稳定的企业制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予种股份。其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才努力打造品牌品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才就得发展和壮大，除了在生产技术经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型是销售者之间的竞争二是购买者之间的竞争三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。不断创新企业要怎样创新，才能超越其在世界格局中制造者的角色，向着更高更多元的价值链上提升，从而成为个真正的创新者它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考第接受新事物，领导班子要有新思维，敢走新路，还要敢用有新思维的员工，用新思维走新路会有风险，走老路没有风险也没有前途。第二借用外脑，经常找外面的专家学者为本企业诊断，学习别人的好的管理思路，根据本公司的实际，创造适合本企业的新的管理方法。第三创新会议，经常召开各类座谈会，研讨会资讯会情况交流会等，并对会议所谈的点子管理者进行管理审计和财务审计，还可以强化职代会的民主监督作用。这样，通过外部监督机制和内部监督机制来保护企业所于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。通过加强高层管理人员任期经济责任审计和离任审计，可以避免高层管理人员人为地不负责任地作出投资的经济担保和贷款，对自己的决策行为负责任，为国有企业负责任，也可以避免在职过度消费和岁经济犯罪现象。七建立在职消费预算制度企业应根据其经营活动情况，确定高层管理者在职消费的标准，严格控制开支项目。在提高高层管理者名义报酬的前提下，取消各种隐性收人，增加报酬的透明度。通过建立完善的内部控制制度和发挥董事会监事会和职代会的监督作用，严格财经纪律，健全财务制度，对各项经营管理费用进行总额控制，纳人企业预算。根据每年年度计划的经营目标，确定经营者各项职务消费标准，确定其报销额度。结论企业高层管理人员的激励和约束机制还有多种形式，每个企业应根据其特点采用适当的形式。激励的目的是为了调动经理人员的积极性，约束是为了使经理人员不偏离企业的目标和出现重大失误。因此，首先是选聘优秀的经理人员，然后创造良好的外部环境和内部环境让其充分发挥作用，从而提高企业的管理效率和经营业绩。致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在论文指导老师和同学的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师对我无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢,感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正,参考文献陈清泰，吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告中国财政经济出版社，陈志广高级管理人员报酬的实证研究当代经济科学，谌新民，刘善敏上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究经济研究，程国平经营者激励经营管理出版社，付强，吴娓限制性股票奖励激励性股票期权与企业薪酬制度的选择财会月刊，郭福春股权激动机制的理不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。五出现奇怪的岁现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，岁退休。方面由于退休金过低，另方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权进行全面审计和离任审计派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制工会和职代会监督和约束，定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业内部人控制形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以新才流失也是财富中国经济出版社，美查理德吕克招聘与留用最好的员工机械工业出版社，黄心悦办公文化亲历记第财经日报林涛论国有保险公司人才流失的对策福建金融赵化勇财富对话类出版物阿德勒自卑与超越光明日报出版社托马斯弗里德曼世界是平的湖南科学技术出版社会张德人力资源开发与管理，清华大学出版社，。美韦恩蒙迪人力资源管理，经济科学出版社，。冯虹现代企业人力资源管理，济管理出版杜，。唐运祥中国非寿险市场发展研究报告，中国经济出版社张洪涛发展中国保险业构建和谐社会中国人民大学出版社。用，另方面也减少了企业的风险及损失。为人才制定合理的薪酬方案建立科学合理有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责不同的岗位贡献不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。加强薪酬的激励作用,运用薪金福利等重要手段激励员工展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住支精干的富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当个任务出色完成时，给予核心员工定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为个层次，即生理需要安全需要爱与归属需要尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。实行员工持股计划。给予核心员工定的股份，这实际上是给员工带了个金手铐，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。对企业人力资源管理进行合理规划建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质特点职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。规范企业管理制度。建立合理公平稳定的企业制度，给予员工公平的晋