（定稿）综合利用稻壳年生产1万吨白炭黑项目立项申报材料4（喜欢就下吧）

不管是哪种选择，都需要对测评人员进行培训。

测评师是测评主体，测评师的主要任务是，记录被测试人在测验中的行为，然后根据这些记录对每个测评维度进行打分。

系统地观察能够反映每个维度的行为，并准确客观地进行记录，对于测评师来说是最大的困难。

培训的目的就是为了开发这种能力。

测评内容的确定每个岗位所要人才具备的相对稳定的品质往往表现为组内在的相互联系的行为，他们有点较为抽象，有的又较为直观。

般情况下所要考察的主要包括以下几方面个人特质。

主要指胜任本职工作的最基本的内在素质要求。

这种内在素质要求在日后的培训中很难进行改进，因此，应作为人才测评时重点考虑的因素。

知识。

主要包括岗位所应掌握的专业知识和非专业知识两个方面。

能力。

这方面主要是指应聘人员应具备的符合本岗位工作要求所必需具备的各种素质，包括学习能力操作能力等。

确定评价中心技术的具体方法和指标在评价中心活动正式开始前，要确定好使用的评价中心技术的具体方法，确定所要测评的指标。

测评指标的确定般按照以下步骤通过分析资料理论验证以及结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。

所设计的指标体系要符合企业工作人员所应具备的最基本的素质。

通过专家访谈确定测评指标体系。

对于初步建立的测评指标体系，征询专家的意见。

依据专家的意见，决定是否进行进步完善。

各种测评方法对测量素质的适合度测评素质测评方法知识技能和经验心理素质行为素质心理测验低高低情境模拟低中高行为访谈中低高理论考试高低低行为素质评价方法与评价项的适合度评价方法行为素质评价项公文筐无领导小组角色扮演影响力决策高中低战略思考和行动高低中中学习能力中低高领导能力高中团队意识低高中操作技能低中高沟通协调高低中测评标准的设定进行人才测评工作，除了要建立可靠有效的人才测评指标体系，还要对组成指标体系各个要素的数量质量进行测评时所依据的测评准则和尺度进行统。

测评标准的制定时要重要的特征之就是可以综合应用多种技术，能将每种评价方法的不准确性降低到最低水平。

全面地了解和把握个人的素质和技能。

从理论上讲，我们采用的测评方法越多，层次月丰富，评价的素质内容涉及的范围就越全面，评价的结果也就越真实可行。

但是在现实中，测评技术选用的越多所需的精力和成本也相应的就会增加。

在这搞笑的竞争中这现象是不被允许的。

所以必须要做好测评方法的有效组合。

每种方法都能有效地对被试者的部分素质进行评价，在具体的测评方法组合中我们要尽可能有选择更有针对性地方法对重点评价要素进行考察。

方法的最终组合也必须要有定的重合性，在经费时间许可的范围内的方法重合大大地提高了评价的信度和效度。

四评价标准要独立，评价主体要客观在进行评价时往往会出现这样种情况，就是评价者的头脑中也缺乏个比较稳定的评价标度。

他们仅仅是根据本次评价中被试的相对情况作出评价，这样出现的结果就会不公正。

要避免这种的发生，就要在评价前提出个有确切含义的评价标准，并严格按此标准进行评价，使主试者有独立评价的客观依据。

除了有较为客观的标准外，测评者也必须做到遵循定量准确内容合理措辞简洁对象明确的原则。

观察与记分根据测评师之间的分工，以及评价中心的项目要求，测评师观察行为，评估打分，公布过程和结果。

测评结果分析讨论和总结从甄选的角度来说，测评结果分析主要目的在于差异性检验即被测评者之间的结果差异程度和预测性检验即被测评者的未来绩效预测。

差异性检验的方法主要有检验检验检验等。

测评分析和结果公布后，测评师们就不致的地方进行讨论。

讨论的目的是加深对被测评者的认识，提高测评的准确度。

最后由测评师小组撰写评价总结报告，提交人力资源甄选决策机构，确定最后人选。

二评价中心技术的应用绩效案例分析我们先来看下宝钢集团评价中心技术的构建项目背景近年来，宝钢集团在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出台了系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得定的成果但后备人才队伍建设在运作流程的规范性培养措施的有效性和管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进步加以改进。

面临问题在这背景下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，致力于后备人才队伍的培养和储备工作。

但是，如何有效甄别企业内部有潜力的两类人员，如何构建套针对本企业后备人才特点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力资源管理工作中的大难题。

经过反复研究，公司决定与外部专业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人才测评技术。

项目反馈反馈结果表明该企业人力资源部后备人才的直接上级与诺姆四达对后备人才的能力素质评价结果致性较高同时，该企业人力资源部的项目组成员也从测评方法改进测评工具完善项目成果优化等方面提出了宝贵意见，为诺应，而且对评价要素的内涵理解也会不得当。

因此，在应用这技术之前需要借助于岗位与工作的分析来明确目标岗位的素质要求，再根据这些素质进步明确评价技术的要素，这是评价中心得以成功的基础条件。

二必须做好相关工作人员的培训工作评价中心技术在我国发展应用的程度还不是很高，对这技术理论和实践知识的掌握和应用还不是很充分。

而这技术的应用效果如何很大程度上依赖于测评人员的素质。

所以在测评工作开展之前需要做好对这部分人员的培训工作。

让其熟悉测评的素质维度和测试工具，在测评过程中的些行为观察归类和行为评估的技巧，要统好评价的标准和尺度，提高测评师评价的致性。

三评价方法的科学组合评价中心技术其领导老师，特别是学院领导老师们的关心和照顾才让我们能够拥有现在的成绩，她们给我们提供了良好的学习和成长的环境，引导我们不断地前进和发展，去发现自己，超越自己。

在这里，我还要突出感谢的是我的辅导员和论文指导老师。

在这四年里，是我的辅导员姚老师给予我最多得关心和照顾，给我发展的空间和平台，让我成长的更好是我的指导老师龚老师给予我亲切的关怀和悉心的指导，从论文的选题到文章的写作，无不凝聚着龚老师的心血。

在此，我真诚的向你们道声谢谢，你们辛苦了，昌云年月日关人员客观写的传统主义影响，注重运用移动复制原则来分析汉语动词复制的内部原因和特征。

各个语言学家对于进步研究如何避免不必要的复制发生和句意歧义很少关注，这正是本论文的创新之处。

其次，证实了论旨要求是动词复制的理论动因，这个创新点也将在论文中体现。

论文年度研究计划可能遇到的困难和问题及相应的解决办法。

年，论文初稿年月年月，论文修改年，论文校稿英语原版文献的缺少和对移动复制原则不足的总结，从而提出要重视移动复制理论是可能遇到的困难。

本人决心通过半年的时间通过搜集英文原版及相关资料，并加以分析，归类和总结解决。

三研究基础与本题目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩从研究生年级开始更深入学习语言学起，对句法研究开始感兴趣。

在学习了王华民老师的句法学最简方案的课程后，更坚定了研究句法的决心。

此后，本人又搜集查阅大量最简方案的资料，最后总结出论文的研究课题。

与此同时，哈尔滨师范大学图书馆的文献数据库也为研究提供了必要和坚实的客观条件。

已具备的研究条件，尚缺少的研究条件和拟解决的途径本人就读研究生期间在导师王华民的悉心指导下不仅主修了句法学最简方案，英语文体学，西方语言学流派，语义学和语音学与音系学以及贾玉新教授的跨文化交际学课程，人类语言学，社会语言学等相关语言学课程，还认真学习了乔治莱恩斯的心理语言学。

并在导师的指导下阅读了语言哲学相关的书籍，具备了定的理论基础和研究能力。

虽然已搜集到部分原版资料，但最新的英文原版资料尚缺少。

将通过网上邮购和北京图书馆搜集。

开题报告人签字年月日指导教师审核签字年月日开题报告专家审定组成员名单姓名职称是否博导工作单位所在学院审核意见学院主管领导签字年月日研究生学院培养办审核意见公章年月日四审定小组对开题报告审定的意见包括是否通过对题目的意义特色和创新之处及报告者的研究水平与学风等签署具体意见审定组组长签章年月日新方法的出现及应用，学者们从不同的角度对重动句进行更全面和特殊的语法现象并开始对其基本特点进行初步描写，但该阶段的研究大都没有把重动句作为种独立的句式来探讨，而是把重动句作为动宾或动补结构的个下位小类顺便提及。

因此，该阶段的研究数量少，描写也很简单仍然停留在顺便提及和简单描写的阶段。

第二阶段专门探讨之形式描写阶段。

该阶段开始把重动句作为种独立的句法结构进行集中和专门的探讨，并首次对重动句的范畴进行了界定。

如秦礼君首次将重动结构作为种独立的结构进行了较为全面的分析，对重动结构的否定形式结构内部各成分之间的关系以及重动结构的句法功能等问题进行了论述。

刘维群首次把重动句作为个独立的句式加以分析，并对重动句的范畴进行了界定，同时论述了构成重动句动词的特点概括总结了重动句的主要特点。

从这些研究可以看出，该阶段对重动句的研究虽然已经进入专门探讨的自觉阶段，但研究主要还是以对重动句表面的结构特点及形式特征进行静态描写为主，对重动句的产生及深层的语义结构等问题则不作探讨。

因此，该阶段对重动句的研究还是非常有限。

第三阶段专门探讨之深层解释阶段。

在进行培训。

不管是哪种选择，都需要对测评人员进行培训。

测评师是测评主体，测评师的主要任务是，记录被测试人在测验中的行为，然后根据这些记录对每个测评维度进行打分。

系统地观察能够反映每个维度的行为，并准确客观地进行记录，对于测评师来说是最大的困难。

培训的目的就是为了开发这种能力。

测评内容的确定每个岗位所要人才具备的相对稳定的品质往往表现为组内在的相互联系的行为，他们有点较为抽象，有的又较为直观。

般情况下所要考察的主要包括以下几方面个人特质。

主要指胜任本职工作的最基本的内在素质要求。

这种内在素质要求在日后的培训中很难进行改进，因此，应作为人才测评时重点考虑的因素。

知识。

主要包括岗位所应掌握的专业知识和非专业知识两个方面。

能力。

这方面主要是指应聘人员应具备的符合本岗位工作要求所必需具备的各种素质，包括学习能力操作能力等。

确定评价中心技术的具体方法和指标在评价中心活动正式开始前，要确定好使用的评价中心技术的具体方法，确定所要测评的指标。

测评指标的确定般按照以下步骤通过分析资料理论验证以及结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。

所设计的指标体系要符合企业工作人员所应具备的最基本的素质。

通过专家访谈确定测评指标体系。

对于初步建立的测评指标体系，征询专家的意见。

依据专家的意见，决定是否进行进步完善。

各种测评方法对测量素质的适合度测评素质测评方法知识技能和经验心理素质行为素质心理测验低高低情境模拟低中高行为访谈中低高理论考试高低低行为素质评价方法与评价项的适合度评价方法行为素质评价项公文筐无领导小组角色扮演影响力决策高中低战略思考和行动高低中中学习能力中低高领导能力高中团队意识低高中操作技能低中高沟通协调高低中测评标准的设定进行人才测评工作，除了要建立可靠有效的人才测评指标体系，还要对组成指标体系各个要素的数量质量进行测评时所依据的测评准则和尺度进行统。

测评标准的制定时要重要的特征之就是可以综合应用多种技术，能将每种评价方法的不准确性降低到最低水平。

全面地了解和把握个人的素质和技能。

从理论上讲，我们采用的测评方法越多，层次月丰富，评价的素质内容涉及的范围就越全面，评价的结果也就越真实可行。

但是在现实中，测评技术选用的越多所需的精力和成本也相应的就会增加。

在这搞笑的竞争中这现象是不被允许的。

所以必须要做好测评方法的有效组合。

每种方法都能有效地对被试者的部分素质进行评价，在具体的测评方法组合中我们要尽可能有选择更有针对性地方法对重点评价要素进行考察。

方法的最终组合也必须要有定的重合性，在经费时间许可的范围内的方法重合大大地提高了评价的信度和效度。

四评价标准要独立，评价主体要客观在进行评价时往往会出现这样种情况，就是评价者的头脑中也缺乏个比较稳定的评价标度。

他们仅仅是根据本次评价中被试的相对情况作出评价，这样出现的结果就会不公正。

要避免这种的发生，就要在评价前提出个有确切含义的评价标准，并严格按此标准进行评价，使主试者有独立评价的客观依据。

除了有较为客观的标准外，测评者也必须做到