1、螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃。

2、划与开发企业不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求。人力资源规划并未引起足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。．缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的大量流失在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。企业内部缺乏有效的激励机制。分配上的平均主义，使企业内部的竞争机制难以体现出来，在定程度上制约了人才能力的发挥，导致人才的大量流失。．企业未把企业文化纳入人力资源管理由于企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力导向凝聚力融合和约束力等功能未能得到充分的发挥。而且也未被作为经济发展本身的种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了句。

3、平就产生紧张不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。因此公平感的取得依赖于其对于别人进行的社会比较和自己的历史比较两方面。平均分配表面上是公平的，但它没有考虑各地的市场开发情况不样，消费者的消费水平不样，影响产品销售的气候条件也不样，建立在这样的基础上的平均分配的确是不公平的。从公司内部资源情况看，公司内部的资源是有限的，其能力也是有限的。公司不可能给远在外地的业务员提供便捷的公司考察服务。有限的技术人员也不可能平均分配到全国的各个地区，也不应该进行平均分配，这不符合建筑行业业务的特点。从这个角度看平均分配销售任务也是不合理的。最后从任务执行者的角度讲，人都有利我倾向，在同样的奖励水平上谁都不愿意担当更多的责任。他们宁愿相信别人的条件比自己好，其他人应该比莆。

4、员工激励机制中的重要性。中小企业人力资源管理中存在的问题．大多数中小企业的人力资源管理观念比较陈旧。这主要体现在四个方面首先，人事管理被作为种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于些事务性工作。其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是种资本，可以开发和利用。再次，企业的管理层将培训工资福利仅仅视为成本而不是投资。最后，管理层视企业利益高于切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心。．企业人力资源组织存在缺陷这种缺陷主要表现在管理层次太多人员配备不当职责分工不清劳动定额不合理等等。管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。．不重视企业人力资源规。

5、达公司管理方面问题的原因分析宏达公司近期发生的业务员拒签年度销售承包合同和高管连续离职事件，以及问卷调查的结果已表明宏达公司的销售管理存在很严重的问题，主要表现为销售任务分配不合理奖金提成问题突出薪酬不合理高管激励错位缺乏培训和职业生涯规划，这些问题已经严重影响了企业的快速发展。为了能够更好的找到解决办法，下面分别对上述问题进行详细分析。任务分配分析宏达公司销售部门的负责人对于公司平均分配任务的做法很不满意，从他们的抱怨中我们也能找到些原因从市场情况来看，平均分配的确是不合理的。依据亚当斯的公平理论，个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平，不。

6、蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁。

7、空话。树立“以人为本”观念中小企业应首先更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的新人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第”原则。因此，中小企业在用人时定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识尊重人才尊重个性的良好氛围。优化激励机制企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多。

8、膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃．和表．的补充。为了避免受到所提条件的影响，在调查表中设置了自由。

9、知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同的文化背景需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。如私车激励住房激励工资激励股权激励晋升等多项激励。新旧观念所导致激励的问题由于原宏达建筑工程公司的老总生活在年代，而自从年之后新聘用的两位公司的总经理都是属于年轻的有朝气诱惑力的年轻的代，他们的思想必然会与董事长王建华再意见上有很大的分歧，就管理信念而言，改革开放以前中国的中老年管理者比般的青年管理者更独裁必然导致王与另外位经理的能力的发挥，这样就形成了领导风格的激励问题，最终王经理与另外位经理以及很多公司有才华有才能的人都不知道不觉的离开了宏达公司。使得公司造成重大的损失还给公司的前景造成了很大的影响。.宏。

10、袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄。

11、填写的栏目，希望能够找出阻碍企业员工发展的重要因累去激励因素。经过统计共涉及到的问题总计条，其中涉及到奖金的问题有条，占到了．。涉及到利益分配问题的有条，占到了．，涉及到授权的问题有条，占到了．涉及到目标问题的有条，占到了．涉及到公司领导诚信问题有条，占到了总意见的．。由此表中可以看出，除调查表中给定的因素，目标和授权被多次提到，说明宏达建筑工程公司应当加强对业务人员的引导，帮助他们做好他们的职业生涯规划，同时注意在工作中进行有效的授权，帮助业务员快速成长。综合考虑三个表格，在激励因素里奖金提成是最受业务人员重视的因素占到了．，而在去激励因素里面，涉及到奖金的问题也成为意见的焦点占到了．。奖金提成项在各个表格中均出现而且所占比重和位置都排在第，再次说明奖金。

12、羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈。

参考资料：

[1]【完稿】排气管吊架冲压模设计【最终稿】（第2355706页，发表于2022-06-25）

[2]【完稿】捷达轿车转向系统改进设计【最终稿】（第2355705页，发表于2022-06-25）

[3]【完稿】捷达轿车的数据对制动系统进行设计【最终稿】（第2355704页，发表于2022-06-25）

[4]【完稿】捷达轿车电器教学实验台改造设计与制作【最终稿】（第2355703页，发表于2022-06-25）

[5]【完稿】捷达轿车变速器设计【最终稿】（第2355702页，发表于2022-06-25）

[6]【完稿】捷达轿车制动器设计【最终稿】（第2355700页，发表于2022-06-25）

[7]【完稿】捷达轿车六档手动变速器设计【最终稿】（第2355698页，发表于2022-06-25）

[8]【完稿】捷达轿车GIF两轴式变速器设计【最终稿】（第2355695页，发表于2022-06-25）

[9]【完稿】捷达汽车浮动钳盘式制动器制动器设计【最终稿】（第2355694页，发表于2022-06-25）

[10]【完稿】捷达汽车排气装置改进及性能实验台设计【最终稿】（第2355693页，发表于2022-06-25）

[11]【完稿】捷达汽车变速器的设计【最终稿】（第2355691页，发表于2022-06-25）

[12]【完稿】捷达发动机连杆加工工艺设计及夹具设计【最终稿】（第2355688页，发表于2022-06-25）

[13]【完稿】捷达GTX轿车两轴机械式变速器结构设计【最终稿】（第2355687页，发表于2022-06-25）

[14]【完稿】捷达EA113汽车曲柄连杆机构设计【最终稿】（第2355686页，发表于2022-06-25）

[15]【完稿】换挡叉机加工工艺及双面铣床夹具设计【最终稿】（第2355685页，发表于2022-06-25）

[16]【完稿】换向器性能测试台设计【最终稿】（第2355684页，发表于2022-06-25）

[17]【完稿】换刀机械手设计【最终稿】（第2355683页，发表于2022-06-25）

[18]【完稿】换刀机器人机械系统的设计【最终稿】（第2355682页，发表于2022-06-25）

[19]【完稿】挤压成型打填机设计【最终稿】（第2355680页，发表于2022-06-25）

[20]【完稿】挡钩弯曲模设计【最终稿】（第2355678页，发表于2022-06-25）

仅支持预览图纸，请谨慎下载！