1、“.....激励频率应相应提高。对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当提高。激励时机的把握激励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。人力资源管理中,并不存在种绝对有效的时时适宜的激励时机,激励时机的选择浅谈激励机制的作用及其运用方法是随机制宜的。从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,才能有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励......”。

2、“.....可分为规则激励与不规则激励根据工作周期可分为期前激励期中激励和期末激励。激励程度的把握激励程度是激励机制的重要因素之,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感失落感,从而丧失继续前进的动力如果设定的激励程度偏高,也会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了定的限度或不到定程度,激励作用就不能得到充分的发挥。激励与能力压力的综合把握俗话说没有压力就没有动力，如果压力不足，也就是说个人能力超出工作要求，那么其工作满意度降低......”。

3、“.....会因工作没有挑战性而灰心丧气。这时需要给其加大压力，赋予其更具有挑战性的工作，同时配套运用薪酬等配套的机制，可更有效的发挥激励机制的作用。而压力并不可无限的加给员工，要与其能力相相当，比马龙效应曾指出给人适度的压力，能挖掘这个人的潜能。也就是说如果把马比着龙，那么马不仅能发挥自身的全能，而且能发挥像龙样的能力。所以在运用激励制度时，应根据个人的能力，给其适度的压力。但不可超出员工能力的范围，如果压力过大，能力不及，常常会在工作中失利，与预想结果背道而驰。所以，在激励机制运用过程中，必须因人制宜，量体裁衣，根据员工的能力，给其浅谈激励机制的作用及其运用方法适当的压力，将公平薪酬等配套机制综合运用，这样才能找出激励能力压力的最佳结合点，激发员工最大替能，为企业创造更大的价值。二中小企业问题的应对措施制定科学均衡的薪酬体系中小企业能否建立起完善的激励机制......”。

4、“.....激励是管理的核心，而目标的实现的过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来。使职工在实现企业的目标过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展效益的提高息息相关。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业的归属感认同感，进步满足自尊和自我实现的需要。激励制度推陈出新不断创新完善作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同......”。

5、“.....激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应浅谈激励机制的作用及其运用方法能在员工困难时雪中送炭，只有这样才能使激励机制更加有效长效更加深入人心。结论激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代的战略性作用，只有真正运用好激励原则，充分的调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业定要重视对员工的激励。激励机制是现代企业管理中最重要最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来定的社会效益，其效果越来越明显。个企业要想有科学的激励体系，要与创新等机制相结合，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式......”。

6、“.....使激励机制始终发挥战略性作用，使企业员工始终最具积极性与创造力，使企业始终最具核心竞争力。浅谈激励机制的作用及其运用方法参考文献浅谈企业管理中的激励原则和激励措施,黄其坤,时代经贸,年月论激励理论在企业管理中的应用，刘燕，现代商贸工业，年第七期浅议企业管理中的激励机制，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,年月激励在现代企业管理中的重要作用，杨勇林会云高庆国，煤炭技术，年月论激励理论在企业管理中的运用,刁在亮,黑龙江科技信息,年期郑晓明现代人力资源管理导论薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进步完善激励机制。首先，要建立整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置职位序列职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中......”。

7、“.....层层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值相对排序。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工了解自身价值的高低并寻找真正的努力目标，有利于个人企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效考核和激励淘汰之间的关系可以用以绩效考核激励淘汰绩效的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统......”。

8、“.....考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化浅谈激励机制的作用及其运用方法规范化，能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正的决定奖励谁惩罚谁。实施员工业绩考核，不仅能够激发员工比业绩论贡献的积极性，还能为发现人才培养人才使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍素质的提升。推行多样化激励方式单纯的物质激励自身也存在些缺陷，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本得到较好的满足后，必然会追求更高的需求层次。若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。故中小企业不仅要为员工提供份与其贡献相称的报酬......”。

9、“.....它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效能力激励。有效的激励制度能够进步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，使员工充分发挥主观能动性积极性和创造性，竭尽其所能发挥才能和智慧。三避免本位思想和按酬付劳现象发生激励制度的有效运行，可提高企业中各级管理者和职工，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的本位思想和员工的按酬付劳的现象。能充分发挥职权能利相统的综合作用，从而提高员工工作的积极性......”。