陈静，谈人力资本与管理，郑州经济管理干部学院学报，年月第卷第期关培兰，组织行为学，武汉大学出版社，连建平，对完善我国企业激励机制的探讨，湖南经济管理干部学院学报，年月第卷第期魏杰，人力资本的激励和约束机制问题，国有资产管理，年第期崔苏卫论现代企业的激励与创新现代管理科学年第期李允尧，企业激励机制的五大误区，湖南经济管理干部学院学报，年月第卷第期方朝玲我国商业零售业发展现状及应对策略，法制经济观察期刊，成人教育学院学生毕业设计论文李俊著，股票期权制度与国有企业改革，当代经济研究，年第期杨雪梅，用人之道重在激励参考文献，第卷第期王雁高校图书馆管理激励机制探析现代情报年第期范晓音，王敏，更新人才观念完善激励机制，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,王坚强，张璐，灵活多变的多方位激励，湖南经济管理干部学院学报，年月第卷第期孙凤贤，浅析企业的激励机制，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，年月增刊总第期赵玉强，论企业的激励机制，辽宁公安司法管理学院学报，马克思恩格斯全集第卷，北京人民出版，戴红文，正确运用激励机制，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，年第期郭丽卿，企业激励机制的创新研究，中国行政管理公共经济，年期刘娟，谈构建现代企业激励机制，现代管理科学,年第期刘玉珂，冯慧春，期权制在中国的实践及应注意的问题，当代经济研究,,吴敬琏，股票期权激励与公司治理，经济管理文摘,张璠王贵斌企业核心员工的管理科技情报开发与经济年第期成君忆水煮三国中信出版社,万蓬勃，知识型员工的激励机制探讨，企业管理，谭初兰，对我国私营企业内部激励机制的思考，科技情报开发与经济，年第卷第期张慧敏，浅谈人本管理科技情报开发与经济，年第卷第期美马斯洛人的潜能和价值北京华夏出版社王洪艳，山东省农业管理干部学院学报，年第期,,,,成人教育学院学生毕业设计论文致谢首先，我要感谢我的导师邵强老师，本文在他的悉心指导下才得以完成。他从论文开始的选题阶段，直到论文完成的整个过程中，都给予了我很多的帮助。邵老师渊博的学识，以及他对待工作丝不苟治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，也对我今后的生活工作和学习具有长远的指导意义。在此，我向巩老师表示真诚的感谢。在论文的研究过程中，我还得到了很多和我起学习生活的同学们的大力协助和支持，以及我所在学校的领导和同事们的真诚帮助和关心，这段经历将成为我人生中最宝贵的经历和财富。在这里，我谨向他们表示衷心的感谢。我还要感谢始终给与我关心和爱护的家人，没有家人的支持，我的工作和学习是不可能完成的。再次向给与我帮助的所有人表示诚挚的感谢。最后感谢各位专家和评委耐心审阅我的论文并提出宝贵意见。而变化，没有组激励措施对所有的员工在同时期或对同员工在个较长的时间保持同等的效力。如果采用统的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而对症下药。采取差别化激励措施。差别化激励激励核心员工的有效途径。差别化激励包括两层涵义对核心员工和普通员工采取差别激励在核心员工内部实行差别激励。核心员工具有卓越管理能力或是掌握着专业技术才能，他们对企业的核心作用是普通员工不能比拟的。拿高级技术人才来说，他们能够创新技术形成技术垄断，为企业创造成本价格市场等多方面的优势，从而使企业形成核心能力。核心员工旦流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训费用。考虑到核心员工的重要作用，企业应当重视对他们的激励,将他们与其他员工区别开来。根据公平理论，员工会将自己报酬与付出的比值与其他员工报酬与支出的比值相对照,如果这两个比值相等，他们认为是公平的，否则认为是不公平的。相比较于普通员工,企业核心员工付出较多，做出的贡献较大，如果报酬区别不大，他们将自己报酬与付出的比例横向作比较,发现自己的比例偏小，感到不公平，就可能降低努力程度,甚至辞职。激励核心员工,企业要建立合理的薪酬机制吗，拉开核心员工与普通员工的薪酬差距。在核心员工内部实行差别激励。核心员工在个性价值观方面也存在着差异，他们的具体需求是不同的,企业应当了解他们的差异性需求，实行个性化激励。针对需求对核心员工进行激励。在为核心员工要达到的目标制定激励措施时，或者核心员工已经取得了绩效,需要进行奖励时，企业可以征询核心员工的建议，由他们自己提出所需要的奖励再根据核心员工的需求信息档案提出些核心员工可能需要但自己未能想到的奖励措施作为补充。然后，针对这些激励措施,企业会考虑各种制约条件，根据核心员工要达到的目标或贡献进行评估,制定出切实可行的与目标或贡献相对应的几组激励组合，交由核心员工选择后予以实施。充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工成人教育学院学生毕业设计论文工作的积极性,那么影响员工积极性的主要因素有工作性质领导行为个人发展报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业产生影响的排序也不同，见表摘自鲁直人类工效年第期表不同因素对不同类型的企业的影响力排序由此可见,企业要根据自己的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时定要考虑到个体差异例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展在年龄方面也有差异,般岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高,因此跳槽现象较为严重,而岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的实现，虽包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境工作兴趣工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足在职务方面,管理人员和般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。多渠道多层次激励机制的建立和实施。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的个秘方，联想集团始终认为激励机制是个永远开放的系统，要随着时代环境市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于年代第代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足而进入年代以后，新代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的合理的有效的激励方案,那就是多点空间多点办法，根据高科技企业发展的特点进行多渠道激励，例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的成人教育学院学生毕业设计论文工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做名成功的设计员和销售员样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为仅有单渠道激励定会拥挤不堪，定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的哪些是主要的和次要的哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是种制度从而终。物质激励与精神激励相结合方式。马克思指出人们奋斗所争取的切，都同他们的物质利益有关。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资奖金津贴福利等负激励，如物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资奖金津贴福利等负激励,如第三章我国企业激励机制的发展罚款等。物质需要是人类的第需要，是人们从事切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的种激励模式。般员工是为物质而工作，而对于核心员工，他们的需求层次不同，知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，核心员工多为知识型员工进取型员工，自我实现愿望强烈，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越，他们与企业更多地体现为合作关系。比如软件企业的员工非常看重个人的成长发展,可以称他们为职业化程度比较高的群体。又好比运动员,他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。因此企业单用物质激励不定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来。建立新的激励工具使命,让核心员工相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。例如,技术人员经常希望看到自己的工作能够对项精妙的终极产品做出重要贡献,从而被有效地激励着。名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的机会也是重要的激励方式。专业人员依赖信誉，因此他们渴望为自己争名。实际上,名誉财富的积累不仅仅提供即刻成人教育学院学生毕业设计论文的自我膨胀，同时也获得了公众声誉并能带来其他奖励,甚至别的工作。企业可以通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励,褒奖创新，将人员在自己的公司部门外进行展示，并将员工纳入组织及专业人员网络来提高声誉，同时也形成了激励机制。诱人的职业发展机会是很多成功的企业重要的激励手段。在知识经济年代，人才须不断学习培训更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言，对核心员工提供培训，就等于为自己的人力银行存钱就核心员工个体而言,他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争