1、“.....是人类社会关系总和中不可分割的部分。非正式组织作为种客观的社会存在是不以人的意志为转移的，中小建筑企业管理层必须承认并接受它，然后对其研究分析，明确本企业存在哪些非正式组织，这些组织是怎样产生的，有多大规模，他们是怎样开展活动的。了解这些，才能对非正式组织进行引导和利用。限制企业非正式组织的消极因素贵州大学科技学院毕业论文设计第页成为正式组织变革的绊脚石。即便这样，管理层也不能简单排斥，而应引导其看到变革的前景及其非正式组织所得到的利益。由于非正式组织是自发产生自由结合而成非正式组织不愿变革，他们更愿意维持现状。因此，非正式组织不可避免要，加之没有正式的结构体系和规章制度的约束，就呈现出很大的不稳定性，它往往随着环境的变化观点的更新新的人际关系的出现等发生变动，企业正式组织可借助这种不稳定性，对它给予瓦解......”。

2、“.....还可以填补企业管理者能力的空白，如果管理者拙于计划，员工可以非正式形式帮助策划。非正式组织的存在，激励企业管理者计划和行事更加周详。正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式组织系统伴随着健康发展的非正式组织系统，前者用以保证目标统，后者则用以形成凝聚力。因此，企业管理者应该积极做到接受并理解非正式组织辨明其中不同程度的态度和行动采取行动时要考虑对非正式系统的可能影响尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在起避免正式组织的行为毫无必要地危及非正式组织构建和宣传正确的组织文化。正式组织要尽可能地满足员工的多方面合理需要，在正式组织的结构设计上充分考虑员工的兴趣爱好能力和志向，让员工期望通过非正式组织来满足的需要在正式组织中样可以得到满足，从而增强正式组织的影响力和凝聚力，达到抑制和削弱非正式组织消极影响的作用......”。

3、“.....尊重员工的私人空间和感情空间，同时利用小团体中的积极因素，克服消极因素，把各种类型的非正式组织努力朝积极型方面转化，是人性化管理的重要方面。正视存在，寻求合作尊重人是以人为本的人本管理的本质特征，而尊重人的需要是尊重人的具体表现。中小企业管理者应认识到，员工的需求是多方面的，而中小企业正式组织是不可能满足员工的切需求的。从尊重人的角度出发，中小企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要，默认非正式组织存在的合法地位，并努力与组织中的领袖达成合作意向。改善沟通渠道，引导非正式沟通贵州大学科技学院毕业克思恩格斯全集第卷北京人民出版社,美切斯特巴纳德著经理人员的职能北京中国社会科学出版社,美劳伦斯克雷曼著孙非等译人力资源管理北京机械工业出版社,美丹尼尔雷恩著管理思想的演变北京中国社会科学出版社......”。

4、“.....江历明企业内部非正式组织研究漳州师范学院学报周晓虹现代社会心理学南京江苏人民出版社,朱婷婷周香非正式组织及其管理对策当代经理人中旬刊年期郑永锋,蔡丙楼企业非正式组织在信息沟通中的阻隔作用江西金融职工大学学报年期邵际树浅论非正式组织对正式组织的影响科技经济市场年期张立华如何利用企业中存在的非正式组织洛阳大学学报社科版年期刘艳巧组织内的利益性非正式群体研究企业经济年期熊小斌,高勇强,戴鑫企业中的非正式组织探析现代管理科学年期致谢毕业论文作为这几年大学生活的个总结，这其中离不开自己的努力，但更主要的贵州大学科技学院毕业论文设计第页是老师的指导和学校的关怀。毕业论文完毕之际，回想这几年的大学生活......”。

5、“.....首先，感谢学校给我们提供了个良好的生活和学习环境，让我在这几年之中不仅学到了知识，更主要是学会了为人处事。其次，感谢系里的各位领导老师，因为正是他们的细心组织和精心指导，使我的毕业论文能够按时完成。再次，我衷心的感谢我的毕业论文指导老师谢老师。谢老师在我的毕业论文的写作过程中自始至终都给予了悉心的指导。在论文的选题提纲的拟定初稿的修改论文的编排以及资料的搜集等各个方面，谢老师都给我提供了宝贵的意见。同时，谢老师认真负责的工作态度和勤奋踏实的学习精神也让我学到了很多，在此，我想向您说声谢谢,论文设计第页非正式沟通是中小企业与非正式组织之间沟通的主要渠道，但由于其不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当这种失真引起组织内部的人心涣散惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。管理者首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的正式的信息沟通渠道，同时......”。

6、“.....从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解沟通，最终使组织能够健康发展。自我检讨，赢得信任管理者要经常进行自我检讨，查看是否自身确实存在危害员工利益的决定和行为。如果确实存在由于管理层疏忽而引发非正式组织成员的集体不满的情况，管理者就应该迅速调整政策，改进自己的行为。如果是不得已的临时措施造成员工利益的暂时损害，那么管理者可以进行坦诚公开的交流，以取得广大员工的信任同时运用中小企业中的舆论工具媒体事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与中小企业的组织目标相致。参与和融合管理者也是中小企业员工中的员，也或多或少地接触过非正式组织中的活动。在此基础上，要本着正式组织外的个人身份，保持平和虚心的态度，主动与员工接触，尽可能多地参与非正式组织的活动。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响......”。

7、“.....更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。建设团队协作文化通过建设中小企业内团队协作文化来引导非正式组织的正确发展方向，是构建基于高度信任的中小企业人际关系的关键。中小企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对中小企业有认同感归属感，增强中小企业的凝聚力通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与中小企业之间结成命运共同体还应加强中小企业道德建设，通过中小企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，把各种类型的非正式组织尽可能转化为积极型组织，从而建立强文化型中小企业，使非正式组织的消极作用消弭于无形。总之，管理者需要最终在中小企业内部建立起种新型的正式组织结构关系，更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本......”。

8、“.....在我国中小企业管理中，管理层必须承认并接受它，应善于分析非正式组织的成因和类型，理解其需求，充分利用和引导非正式组织。对其积极的面应加以支持与鼓励，使其能更好地弥补正式组织的不足，对其消极的面应加以引导与协调，将危害降到最低，防患于未然，从而在中小企业内部形成强大的凝聚力，强化中小企业竞争机制，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。贵州大学科技学院毕业论文设计第页参考文献马然就形成了非正式组织，以这种方式形成的非正式组织的内部关系融洽，联系紧密，通常并不是以利益为维持组织联系的纽带。企业科层制度运转基础的偏离企业的科层制度要求用理性的准则来指导员工之间的关系，强调纪律和规则的严格执行，而淡化个人感情。企业中的每个人都要依据规则扮演好自己的角色，尽量减少个人因素。然而人是有感情的......”。

9、“.....有互相交往的社会需要，并不是运转的机器。在企业基层中员工的行为容易带有情感化倾向，情感成为企业制度运转的基础，这样企业科层制度在基层偏离，滋生出内部潜规则，科层制度条文成为空壳。缺乏有效的监督和约束实践表明，企业监督和约束机制越不健全，利益性非正式群体就越盛行。由于缺乏约束和监督，般企业成员都愿意加入到利益性非正式组织中，以提高个人收益。权威人物的存在由于企业职工中个人的学历经验能力地位是各不相同的，些人能力强地贵州大学科技学院毕业论文设计第页位高的人便产生了权威感，另些人则有意识或无意识地接近和追求权威人物，以避免不必要的侵害，得到种相对安全感，这样组织成员在向权威人物靠拢过程中便形成了非正式组织。第二章非正式组织对中小企业正式组织的影响对组织目标的影响中小型企业非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要和组织目标致时......”。