是，钢结构配套的新型建材 也得到了迅速发展。其次，从发展钢结构的技术基础来看，在普通钢 结构直没有大批用于 民用住宅。经过年来的改革开放和经济发展，已经为钢结构体系的 应用创造极为有利的发展环境。首先，从发展钢结构的主要物质基础 来看，自年开始我国钢的总产值就已超过亿吨，居世界首位。空间，分隔使用灵活，而且 施工速度快抗震有利的特点，必将对我国传统的住宅结构模式产生 较大冲击。我国钢结构过去多用于公用建筑，如仓库体育馆等。由 于钢材价格和生产力发展综合水平等因素的影响，快，综合效益高，市场需求量 很大，已引起结构设计人员认识。轻钢住宅的研究开发已在各地试点， 是轻钢发展的个重要方向，目前已经有多种的低层多层和高层的 设计方案和实例。因其可做到大跨度大上，钢结构建筑面积占总建筑面积约以上。 轻钢结构是近十年来发展最快的领域，在美国采用轻型钢结构占 非住宅建筑投资的以上。日本的轻钢住宅已占总住宅建筑的。 这种结构工业化商品化程度高，施工界至今已完成的幢超高层建筑中，钢筋混凝土结构仅幢，纯钢 结构幢，不同形式的钢砼混合结构幢。钢结构的广泛应用，拉 动了建筑用钢量的不断增。在美国日本等发达国家，钢结构用钢量 已占到钢产量的以上界至今已完成的幢超高层建筑中，钢筋混凝土结构仅幢，纯钢 结构幢，不同形式的钢砼混合结构幢。钢结构的广泛应用，拉 动了建筑用钢量的不断增。在美国日本等发达国家，钢结构用钢量 已占到钢产量的以上，钢结构建筑面积占总建筑面积约以上。 轻钢结构是近十年来发展最快的领域，在美国采用轻型钢结构占 非住宅建筑投资的以上。日本的轻钢住宅已占总住宅建筑的。 这种结构工业化商品化程度高，施工快，综合效益高，市场需求量 很大，已引起结构设计人员认识。轻钢住宅的研究开发已在各地试点， 是轻钢发展的个重要方向，目前已经有多种的低层多层和高层的 设计方案和实例。因其可做到大跨度大空间，分隔使用灵活，而且 施工速度快抗震有利的特点，必将对我国传统的住宅结构模式产生 较大冲，在执行中分年逐渐递减。“身份”津贴计发办法及标准为为身份津贴，为身份津贴基数，为津贴发放年限系数，设第年，第二年.，第三年.，第四年厂龄与“身份”津贴的对应关系详见下表表格厂龄“身份”津贴年元月年元月年元月年元月年元月综合运用多种激励方式在所有激励方式中物质激励起着基础性的作用，理想的激励机制还必须包括人力资源管理专业届本科毕业论文设计必要的精神激励加以辅助，使员工激励机制更加完整高效。因此，在做好物质激励的同时还必须强调精神激励的作用，重视发业的发展提供强大动力。由于本人在人力资源管理的研究水平有限，对员工激励机制尚不够完全和深人力资源管理专业届本科毕业论文设计刻，本文缺陷与错误在所难免，敬请各位老师多多指教，提出您宝贵的意见和建议，使我在以后的学习和研究中取得更大的进步。参考文献徐丽.探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能.环渤海经济瞭望,.陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励工资刚性与企业绩效.经济研究,.娄勤.探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制.上海商业,.唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策.经济纵横,.张新昌,浅谈企业绩效考核与薪酬管理.现代经济信息,.周炜.防止激励机制缺陷的逆向作用.企业管理,.刘煜昕.浅议企业薪酬激励.合肥工业大学学报,.流云,石金涛.组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究.管理世界,.窦娟娟,孙继伟.不同性格员工的非物质激励.企业管理,.邓玉林,王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究.中国管理科学,.袁莉,龚自贵.现代企业薪酬激励有效性的完善.中国商贸,.杨卫燕.中小企业管理中的激励机制.中国新技术新产品,.赵斌强,彭译.试析企业文化在人力资源管理中的作用.西安社会科学,.马磊,田彬.论企业员工激励机制.科技博览,.施旌.论中小民营企业激励分配制度建设孟.企业管理,.人力资源管理专业届本科毕业论文设计宋昶.浅谈激励方法与应用.商场现代化,.张志峰.中小企业核心员工激励措施探析.经营管理,.吴卫东.现代企业激励机制的建立与完善.当代经济,.徐静.企业员工激励机制的建立.中国煤田地质,.郭淑丽.浅谈中小企业如何建立有效的激励体制.知识经济,.刘龙龙.论企业员工激励机制.现代农业,,,,.张德.组织行为学.第二版.北京高等教育出版社,.赵振宇,田立延.激励论.第版.北京华夏出版社,.梁梁,张绳良.关丁物质激励与精神激励基础与结合研究.运筹与管理,.人力资源管理专业届本科毕业论文设计致谢建立有效的多层次激励机制鼓励自主创新长安集团的员工易黎明介绍，为鼓励员工自主创新，长安集团设立了多种奖励机制，采用多种形式进行奖励。公司除了对外观设计实用新型和发明专利设置了元的受理奖和精神激励的优势，弥补物质激励的不足。通过精神激励提高员工的工作成效，具体可以采取员工授权和参与管理情感激励和荣誉激励。员工授权和参与管理在人力资源管理的实践过程中方面要充分发挥员工的内在能力，赋予他们与职责相适应的决策权和行动权。改变企业管理权过分集中，大包大揽的局面，企业各级管理者要懂得适当向助手和部下授权，调动其主观能动性去完成工作，发挥中青年员工的创新能力。另方面要注意发挥职工代表大会的决策作用，让员工参与企业管理和决策。企业的重大决策应该让职工代表大会参与讨论和决策，加强领导与员工之间的沟通。营造员工“当家作主”的氛围。情感激励管理者应该准确疏导员工的感情，使用情感激励与员工建立亲密友善的情感关系，以情感和沟通为主要手段，调动员工的工作积极性。在日常管理中要学会肯定和赞美员工的努力和付出，同时对员工的生活和工作要给予适当的关怀。荣誉激励在企业树立典型先进人物和事迹，设立诸如“劳模”“首席员工”“员工标兵”等称号和各种荣誉评价，满足员工自我实现的需要。同时企业要通过会议文件喜报横幅等形式进行宣传展示，在企业中形成种鼓励先进奋发向上的良好氛围。.增强企业文化的激励作用企业今后应该重视企业文化的建设，采取多种措施将企业文化融入各类员工的思想中使企业文化成为员工，世界观人生观价值观的重要组成部分。企业文化像根纽带和灵魂,把职工和企业的追求紧紧凝聚在起,使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。这点应该向国外的些优秀企业学习。企业文化必须以价值观为内核，以制度为保证，以行为为规范，在人力资源的选育用留等各个环节之中都必须有企业文化人力资源管理专业届本科毕业论文设计和价值观的渗透和显现。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成致而在具有强大公司文化的公司元的授权奖，还设立了年度奖励抽奖式奖励命名式奖励等方式。集团还以专利拥有量作为评聘公司二三级设计师的必备条件之，具备条件者，可分别享受长安集团副总裁部长和处长级待遇。到目前为止，长安集团累计申请专利项，已有项专利获得授权。其中，年申请专利件，超过了前年申请量的总和，年已有余件专利获得了受理。在商标注册方面，长安集团拥有件国内注册商标，其中，中国驰名商标件重庆市著名商标件。同时，长安图形商标和拼音商标已在多个国家进行了海外注册，并在个国家启动了商标注册程序，有效地保护了海外商标权益，为拓展海外业务奠定了基础。目前，集团已经形成了重庆上海欧洲三地小时不间断的开发体系以及独具长安特色的新产品开发流程。拥有近人的自主研发的技术人员，其中核心技术研发人员余人，在海内外建立了个技术研发中心个产品开发平台，已开发出等多款拥有自主知识产权的汽车。通过坚定不移地走自主开发之路，长安品牌价值达.亿元，年排名世界汽车品牌第位。实践证明，企业选择自主研发创新，拥有核心技术自主知识产权，为长安集团提供了源源不断的发展动力。长安集团作为自主知识产权的创造者和受益者，经历了自主开发的艰辛，也尝到了自主开发的甜头。从企业发展的角度，长安集团党委常务副书记时玉宝认为，中国自主知识产权和自主品牌的意识仍然有待提高，特别是对知识产权的保护意识和法律意识，而知识产权方人力资源管理专业届本科毕业论文设计面的法律体系也有待完善。企业要真正成为知识产权管理的主体而企业也需要开拓进取，锐意创新，增强创新意识，培育创新文化，加大资金投入，加快人才培养，切实做好知识产权的使用与转化工作，构筑中国企业知识产权的新高地。绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资低绩效，低工资”，从而增强员工之间的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。优化企业员工招聘方式，加大校园招聘的使用频率，改变以往过分依赖企业培养和熟人介绍员工进入企业的模式，加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液，对进入公司的新员工建立“职业素养卡”对员工的专业技能合作精神沟通能力组织能力勤勉程度工作责任感工作业绩等七个方面进行考核，对“职业素养卡”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。.进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式进行薪酬制度改革通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历身份等传统的分配机制，完全按照职位能力业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。措施如下建立竞争的用工机制，采用全员聘用的方式，因事设岗，因岗招人。促使企业逐步形成“能者上庸者下，公开竞聘，唯才是举”的用工竞争机制，以最终提高员工绩效和企业效益。建立市场化的薪酬体系，并且打破原有按工龄资历身份的分配制度。全体员工经公司评估后，重新确定职位及职级，并以此确定新的薪资等级，并彻底拉开收入差距。真正实现人才价格和贡献价值的回归。人力资源管理专业届本科毕业论文设计优化薪酬结构基本薪酬根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小，较简单的工作收入高。要清楚的界定企业内部员工工作的相对价值并且充分体现了薪酬的内部协调性和公平性。需要注意的是，在构建这薪酬激励机制时，首先要对各项工作的价值做出客观评价，然后根据评价的结果来确定各项工作对应的薪酬水平。否则，就会流于形式。基本报酬的激励作用较弱，但是属于保健因素，旦设定不合理，则会引起员工的不满甚至离职。奖金以员工为企业做出贡献的大小为标准的