1、“.....杂交二代周岁牛出栏元头，出栏肉牛活重 元，皇草每公斤鲜草或青贮料元，肉牛配合精料每公 斤元，淘汰母牛。第四年淘汰的母牛每头元，第五 年每头元，第六年，每头元，第七年每头元，第八年每头交 代头，二代头，第二代头，第七年，杂交 代头，二代头，第八年杂交代头，二代 头，第九年杂交代头，二代头，第十年育肥杂交 二代头。 价格体系根据市场价格，杂交代周岁出栏 元施配合饲育肥生产。根据专业户的实际开支情况，项目实 施第三年到第八年，每年育肥出栏头，第九年后每年育 肥头，其中第三年至第五年，育肥杂交代肉牛，第六 年育肥生产杂交代头，第二代头，第七年，杂交售育肥场万公斤第九年后，每年交售万公 斤。 育肥场育肥个月天，每年周转次，杂交 代育肥天，出栏活重，杂交二代育肥天出栏 活重。通过回收专业户肉牛购卖专业户生产的皇草， 实母牛 头，杂交代头......”。

2、“.....头母牛 头，杂交代头，二代头第九年，出栏 头母牛头，杂交代头，二代头第十年， 头，全部杂交二代三元化。皇草，第三年至第八年， 每年周岁，第三年出售头户均 头，选留头杂交代作后备基础母牛第四年，头 基中母牛头，杂交代头第五年，头母 牛头，杂交代头，第六年，头母牛头，杂交代头，二代头第七年，头母周岁，第三年出售头户均 头，选留头杂交代作后备基础母牛第四年，头 基中母牛头，杂交代头第五年，头母 牛头，杂交代头，第六年，头母牛头，杂交代头，二代头第七年，头母牛 头，杂交代头，二代头第八年，头母牛 头，杂交代头，二代头第九年，出栏 头母牛头，杂交代头，二代头第十年， 头，全部杂交二代三元化。皇草，第三年至第八年， 每年交售育肥场万公斤第九年后，每年交售万公 斤。 育肥场育肥个，同时，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解沟通，最终使组织能够健康发展。自我检讨，赢得信任管理者要经常进行自我检讨......”。

3、“.....如果确实存在由于管理层疏忽而引发非正式组织成员的集体不满的情况，管理者就应该迅速调整政策，改进自己的行为。如果是不得已的临时措施造成员工利益的暂时损害，那么管理者可以进行坦诚公开的交流，以取得广大员工的信任同时运用中小企业中的舆论工具媒体事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与中小企业的组织目标相致。参与和融合管理者也是中小企业员工中的员，也或多或少地接触过非正式组织中的活动。在此基础上，要本着正式组织外的个人身份，保持平和虚心的态度，主动与员工接触，尽可能多地参与非正式组织的活动。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持致，更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。建设团队协作文化通过建设中小企业内团队协作文化来引导非正式组织的正确发展方向，是构建基于高度信任的中小企业人际关系的关键......”。

4、“.....从而使员工对中小企业有认同感归属感，增强中小企业的凝聚力通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与中小企业之间结成命运共同体还应加强中小企业道德建设，通过中小企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，把各种类型的非正式组织尽可能转化为积极型组织，从而建立强文化型中小企业，使非正式组织的消极作用消弭于无形。总之，管理者需要最终在中小企业内部建立起种新型的正式组织结构关系，更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本。贵州大学科技学院毕业论文设计第页结论中小企业中的非正式组织作为种客观存在是不以人的意志为转移的，在我国中小企业管理中，管理层必须承认并接受它，应善于分析非正式组织的成因和类型，理解其需求，充分利用和引导非正式组织。对其积极的面应加以支持与鼓励，使其能更好地弥补正式组织的不足，对其消极的面应加以引导与协调，将危害降到最低，防患于未然......”。

5、“.....强化中小企业竞争机制，使中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。贵州大学科技学院毕业论文设计第页参考文献马然就形成了非正式组织，以这种方式形成的非正式组织的内部关系融洽，联系紧密，通常并不是以利益为维持组织联系的纽带。企业科层制度运转基础的偏离企业的科层制度要求用理性的准则来指导员工之间的关系，强调纪律和规则的严格执行，而淡化个人感情。企业中的每个人都要依据规则扮演好自己的角色，尽量减少个人因素。然而人是有感情的，人之间能够相互理解和相互同情，有互相交往的社会需要，并不是运转的机器。在企业基层中员工的行为容易带有情感化倾向，情感成为企业制度运转的基础，这样企业科层制度在基层偏离，滋生出内部“潜规则”，科层制度条文成为空壳。缺乏有效的监督和约束实践表明，企业监督和约束机制越不健全，利益性非正式群体就越盛行。由于缺乏约束和监督，般企业成员都愿意加入到利益性非正式组织中，以提高个人收益。权威人物的存在由于企业职工中个人的学历经验能力地位是各不相同的......”。

6、“.....另些人则有意识或无意识地接近和追求权威人物，以避免不必要的侵害，得到种相对“安全感”，这样组织成员在向权威人物靠拢过程中便形成了非正式组织。第二章非正式组织对中小企业正式组织的影响.对组织目标的影响中小型企业非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要和组织目标致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标而当非正式组织的心理需要和组织目标指向相反或相悖时，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则，它所形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，甚至造成与管理者抗衡的团体，严重妨碍组织的稳定和团结，妨碍管理者意志的贯彻和实际管理活动，严重影响组织目标的实现。.对组织结构的影响中小型企业中的非正式组织般有三种存在形式水平集团垂直集团混合集团。水平集团般由地位大致相当的人员组成。垂直集团般由不同层次和职级的人员组成。混合集团由不同工作单元不同地位或职级的成员交叉构成......”。

7、“.....弥补组织成员之间的能力和职位形成的差异，有利于形成和谐的管理者与被管理者的关系。由于非正式组织的形成原因不同，存在形式不同，对正式组织也会造成很大威胁，旦集团利益被侵犯，他们便会集体抵制，而且相互之间也会存在矛盾正式组织的存在非正式组织是种普遍存在的人群结合方式，是人类社会关系总和中不可分割的部分。非正式组织作为种客观的社会存在是不以人的意志为转移的，中小建筑企业管理层必须承认并接受它，然后对其研究分析，明确本企业存在哪些非正式组织，这些组织是怎样产生的，有多大规模，他们是怎样开展活动的。了解这些，才能对非正式组织进行引导和利用。.限制企业非正式组织的消极因素贵州大学科技学院毕业论文设计第页成为正式组织变革的绊脚石。即便这样，管理层也不能简单排斥，而应引导其看到变革的前景及其非正式组织所得到的利益。由于非正式组织是自发产生自由结合而成非正式组织不愿变革，他们更愿意维持现状。因此，非正式组织不可避免要，加之没有正式的结构体系和规章制度的约束......”。

8、“.....它往往随着环境的变化观点的更新新的人际关系的出现等发生变动，企业正式组织可借助这种不稳定性，对它给予瓦解。.发挥非正式组织的积极因素非正式组织能够缓解管理负担，还可以填补企业管理者能力的空白，如果管理者拙于计划，员工可以非正式形式帮助策划。非正式组织的存在，激励企业管理者计划和行事更加周详。正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式组织系统伴随着健康发展的非正式组织系统，前者用以保证目标统，后者则用以形成凝聚力。因此，企业管理者应该积极做到接受并理解非正式组织辨明其中不同程度的态度和行动采取行动时要考虑对非正式系统的可能影响尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在起避免正式组织的行为毫无必要地危及非正式组织构建和宣传正确的组织文化。正式组织要尽可能地满足员工的多方面合理需要，在正式组织的结构设计上充分考虑员工的兴趣爱好能力和志向，让员工期望通过非正式组织来满足的需要在正式组织中样可以得到满足，从而增强正式组织的影响力和凝聚力......”。

9、“......中小企业中非正式组织的人性化管理正视中小企业中非正式组织的客观存在，尊重员工的私人空间和感情空间，同时利用小团体中的积极因素，克服消极因素，把各种类型的非正式组织努力朝积极型方面转化，是人性化管理的重要方面。正视存在，寻求合作尊重人是以人为本的人本管理的本质特征，而尊重人的需要是尊重人的具体表现。中小企业管理者应认识到，员工的需求是多方面的，而中小企业正式组织是不可能满足员工的切需求的。从尊重人的角度出发，中小企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要，默认非正式组织存在的合法地位，并努力与组织中的领袖达成合作意向。改善沟通渠道，引导非正式沟通贵州大学科技学院毕业克思恩格斯全集.第卷.北京人民出版社,美切斯特巴纳德著.经理人员的职能.北京中国社会科学出版社,美劳伦斯克雷曼著.孙非等译.人力资源管理.北京机械工业出版社,美丹尼尔雷恩著.管理思想的演变.北京中国社会科学出版社,任永亮.非正式组织在企业中的应用.合作经济与科技童学敏......”。