规 划期旅游接待人数和旅游收入指标见下表 表各规划期旅游接待人数和旅游收入单位万人次亿元 年预计保持的稳定增长态势从而成为市产业结 构战略框架的重要支柱产业之。 各规划期旅游接待人数和收入指标 根据对市旅游业“十五”“十五”期间旅游接待与 收入历史统计数据的拄产业 年支拄产业 年以上支拄产业 定量战略目标实现的特征包括旅游发展速度高于市域国民 经济的平均发展速度年间旅游收入平均增长速度 达到年间旅游收入平均增长速度达到 际生态旅游名城。旅游 收入占以上，旅游业成为市域国民经济的支柱产业。 定量战略目标 表市旅游发展定量战略目标 分阶段定量战略目标占产业地位 年先导产业 年支 市生态型旅游产业发展战略，是以确立本市“北国湿地 休闲之都，国际生态旅游名城”为最终目标的长远谋划。其目标 包括定性和定量两个指标。 定性战略目标 把市建成北国湿地休闲之都，国些几乎被遗忘的北部三角洲从而成为新的财富增长点。 正在由相对独立产业向综合开发产业链迈进，产业化链 条明显延伸，市场网络进步完善和规范，整体科技水平和综合 开发能力显著增强。 发展目标 些几乎被遗忘的北部三角洲从而成为新的财富增长点。 正在由相对独立产业向综合开发产业链迈进，产业化链 条明显延伸，市场网络进步完善和规范，整体科技水平和综合 开发能力显著增强。 发展目标 市生态型旅游产业发展战略，是以确立本市“北国湿地 休闲之都，国际生态旅游名城”为最终目标的长远谋划。其目标 包括定性和定量两个指标。 定性战略目标 把市建成北国湿地休闲之都，国际生态旅游名城。旅游 收入占以上，旅游业成为市域国民经济的支柱产业。 定量战略目标 表市旅游发展定量战略目标 分阶段定量战略目标占产业地位 年先导产业 年支拄产业 年支拄产业 年以上支拄产业 定量战略目标实现的特征包括监督和控制之下”，而是为他们提供创造各种条件，使其能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来不再容忍人在的浪费和滥用权力造成的士气的破坏，而是珍惜和爱护人力资源，从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。六人力资源管理的方法的转变传统人事管理是孤立的静止管理，而现代人力资源管理是是全过程的管理图。对员工生全过程的纵向管理方面，传统人事管理往往把互相联系的几个阶段录用培训考核调动退休等人为的分割开，孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升奖励相脱节，等等。从横向看，传统人事管理把互相联系的“人”划归各单位各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管理，搞所谓人员的“部门所有制”，视人为部门的财产，只重拥有而不重使用。人才闲置人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不易而出亦难。图现代人力资源管理的方法而现代人力资源管理克服了上述弊端，他把人员的录用培训考核使用调动升降奖惩和退休有机地联系起来，进行全过程管理同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全部人员作为个整体进行统管理。传统人事管理的大特点是稳定性极高，个人旦被安置在个单位工作，常常干就是辈子，甚至辈子就在个岗位上。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理，培训就业失业在培训再就业，人力的选聘淘汰在选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也是员要考虑对下属可能的影响。有人把企业的战争分为两种，种是对外冲锋陷阵与竞争对手捉对厮杀，另外种是内部员工的勾心斗角。从管理角度来看，企业各部门多少都会存在这些问题，只要有“人”的地方，角色冲突的问题就会产生。身为个管理者不可小觑这些问题，小的冲突也会成为企业难以解决的人事管理上的问题，而主管的处理态度往往是最主要的关键。内部的冲击对企业而言也许是种良性的影响，但若处理不当，则导致内部间产生不信任感，尤其是管理者的私人感情加入其中，对企业会有不良的影响，家族企业尤应防范这种勾心斗角的陷阱。松下幸之助有句名言“企业最好的资产是人”。他又说“教育训练很贵，但是不做会更贵”。如果企业所需要的人才能够适时适才适量实质地得到供应，则无事不成。所谓“人尽其才”，把人摆对位置是很重要的。笔者认为这是对管理者用人的智慧，也是人力资源管理的重要指导原则。二“以人为本”的管理思想怎样招聘和任用员工，怎样培训自己的团队，如何对员工绩效考评等，都是系列“以人为本”的管理。科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源提高企业的绩效。应该承认管理也是种生产力，对企业家而言，如果能把人视为生存发展的第资本，并将人的智慧和内在潜力看成是企业源远流长的资源，笔者认为这才是可谓领悟了科学管理的真谛。从观念上，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源从主次关系上，把人力资本的开发利用和培养视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，利用政策杠杆挖掘人的潜力从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，重视人的存在和人的价值，鼓励全体成员参与管理，企业上下形成尊重人理解人关心人培养人的良好氛围如图。人是企业生产力中唯具有能动性创造性的主体因素，再好的管理制度也是由人执行与运作。因此要搞好企业首先就要搞活人。能否树立以人为本的管理思想是关系企业长远发展的首要因素。图以人为本的思想管理三从饭店人力资源管理的特点中分析“以人为本”的思想饭店人力资源管理既包括传统的人事行政管理，又包括运用各种管理方法对员工潜能的开发与利用，饭店人力资源管理有以下四个方面的特点它是对人的管理是科学化的管理是全员性管理是动态管理。而其中的对人管理和动态管理的企业尊重人理解人关心人培养人特点中蕴含着深刻的“以人为本”思想。对人的管理并不是管理者以往的上级对下级，呆板的形式管理。饭店是个劳动密集型的企业，饭店人力资源管理所直接面对的是个性习惯爱好兴趣等各不相同的个个员工，而员工所直接面对的又是形形色色的不同个性的顾客。只有当员沟通，但它为决策沟通打下了基础。员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒嘘暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率。随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。关系与同事的关系与下级的关系安全地位等。环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是使员工更好地工作的精神需要。员工通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否等都公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇的不满的抱怨表达对精神待遇的不满。管理者往往会在没有弄清楚员工的抱怨之前，就盲目的提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的酬薪管理还可能陷入恶性循环。公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工的精神待遇的满意度起到积极作用。三员工参与管理要想让员工对工作总是充满主动性和创造性，让员工参与管理是个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施令，而是鼓励员工勇于探索勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求员工同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，对自己的决策负责。在年代具有重大影响的理论的作者威廉﹒大内在其著作中提出了“型组织”的概念。他认为“使员工关心企业是提高生产率的关键”，因此，企业应实行民主管理，即员工参与管理。他的理论是在行为的理论理论麦格雷戈把传统组织得以建立的假定归为理论，而把现代组织和现行研究相致的假定归为理论。之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。理论的要点是长期的雇佣，长期的人际关系，员工相互平等人道化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多转多能注重对人的潜能细致而积极地开发和利用树立整体观念，独立工作，自我管理。对于不同岗位不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参加组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈的责任感。管理者与下属讨论企业问题时，对于双方来说都是提供了个取得别人重视的机会，从而给人们以种成就感。多数员工会因为能够参加商讨于工有定的危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。对于失业的人，也会刺激他们重新充实自我，掌握应有的知识技能，以求再次获得就业上岗机会。结论在这年的实习当中，我在实践中对专业知识，有了更深刻的理解与运用。在现代人力资源管理人员录用人员培训人员考核人员使用人员退休人员升降人员奖惩人员调动海南龙泉大酒店里，我从基层做起，对底层员工的工作和生活都有了贴切的了解，在后半年的实习中我做了酒店员工管理中的个领班，这使我的经验更得到了个提升，让我对“以人为本”的管理思想由课本知识转入到具体的工作管理中，得到了更好接洽。结合本人在两年的大学里所学的专业知识与实习经验，通过论述企业最重要的资产是人，阐述“以人为本”的管理思想，结合人本管理的管理机制的分析，以及现代人力资源管理重心的转变，可以充分的论证“以人为本”的管理方法在人力资源管理中的举足轻重的作用。致谢十分感谢指导老师邱萍在百忙之中舍弃休息时间对我的论文写作进行悉心指导，为我推荐相应的文献资料，问论文写作奠定了基础。本文的最终完成，是老师严格要求和督促的结果。尽管有繁琐的教学工作，老师还是不厌其烦的为我指导启发和建议。对本文的研究方法思路框架结构和文字内容给予细心的指导。参考文献现代饭店管理概论邱萍主编.北京大学出版社，.人力资源百事通郭咸纲编著。广东经济出版社，.以人为本申明李剑常浩编著，北京企业管理出版社，.跟我学做人力资源经理赵涛编著，背北京工业大学出版社，.企业的人性面麦克雷格在年出版,协志出版己有关的行为而受到激励。正确地参加管理及对个人产生激励，又为组织目标的成功提供了保证。五现代人力资源管理重心的转变在传统人事管理中是以事为重心，而现代的人力资源管理则是以人