（定稿）食用菌辅料基地建设项目立项申报材料6

其主要原因是淘汰制这种强势管理，使营销人员处在紧张的环境中，心理压力很大，同事关系紧张，团队精神差，人的潜力很难发挥。

海尔集团现行营销人员激励机制存在的问题，给海尔集团营销活动的开展带来很多负面的影响，因此海尔集团需要对以往的激励机制进行改进，并设计出新的激励方案。

对海尔集团营销人员激励机制研究四海尔集团营销人员激励机制方案设计海尔集团营销人员激励机制方案设计原则企业目标与个人目标相结合建立营销人员激励机制过程中，设置目标是个关键的环节。

目标是激励的共同标准，要做到公正合理。

管理者应当在充分了解组织目标的基础上帮助营销人员制定个人目标，应当尽量减少个人目标同组织目标的冲突，在可能发生冲突的方面，也应将组织和个人的损失降至最低。

管理者应当将个人目标和组织目标的关系用语言准确的表达出来，使营销人员能够理解组织目标同个人目标之间的关系，并且引起营销人员的充分重视，使他们产生更强烈实现组织目标的欲望，并将这种欲望转化为工作前进的动力。

物质激励与精神激励相结合物质激励满足营销人员最基本的需要，是最基本最必不可少的激励方式，但随着社会和经济发展，当物质条件达到定水平后，人们必然转向更高层次的追求，而精神激励正是满足营销人员高层次需要的解决之道，忽视精神激励在种程度上助长了组织和个人的短视行为，还有可能伤害员工的积极性，甚至出现个别营销人员不择手段谋求眼前己之利进而对企业组织的大局带来损害。

可见，物质激励和精神激励各有所长，它们相互补充，共同为营销人员的职业发展提供动力，将二者有机结合可以更全面地满足营销人员多样化的需求。

正激励与负激励相结合正激励是对员工做出的企业期望的营销人员行为给予奖赏，以鼓励其行为持续发生，负激励是对做出的违背企业利益的行为予以惩罚，以避免此类行为再次发生。

以正激励为主负激励为辅的综合激励体系能取得更好的激励效果。

按需激励激励的起点是满足营销人员的需求，但营销人员的需求存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。

因此领导者在进行激励时，必须深入地调查员对海尔目标取得种心理认同，只有在这样的基础上，他们才能坦诚地面对自己的缺点。

只有当营销人员知道自己的能力无法与海尔目标相适应时，他们才会明白企业用定额淘汰制的用心良苦，并以正确的心态接受业绩考评。

对海尔集团营销人员激励机制研究五海尔集团营销人员激励机制方案实施建议海尔集团高层应提高对营销人员激励机制的认识行业竞争愈来愈激烈，海尔集团高层应正确认识企业发展形势，要有发动管理变革的决心和意志。

重要的是思想观念变革，融东西方文化之精华，营造宽松和谐积极向上创新的环境与氛围，充分激励营销人员，调动他们的积极性，提升海尔集团整体竞争力。

二提高营销人员的职业素质营销人员的职业素质的提高有利于企业的长期稳定发展，有利于营销人员把海尔文化理念变成种自觉行为。

领导者在发展营销人员时要着力培养他们的职业素质，特人力资源管理科技情报开发与经济孙健海尔的人力资源管理北京企业管理出版社，李刚海尔为什么出现人才流失，企业文化是否需要修正家电网，肖举萍论营销人员的激励中国保险管理干部学院学报袁芳海尔管理面面观河南报业网，赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社，史宝玉企业营销人员激励机制研究企业管理李建昌激励机制在市场营销中的应用市场营销对海尔集团营销人员激励机制研究致谢本论文的写作是我对大学四年所学习知识进行的系统梳理，是我学习的成果之。

我坚信在我的职业生涯中这些知识将带给我更多的力量智慧和荣耀。

首先，我要感谢我的导师，她的渊博的学识悉心的指导给我极大的帮助。

在此向崔老师致以深深的敬意和由衷的感谢。

其次，还要感谢大学四年来所有指导过和教育过我的老师们，正是他们不倦的教诲，使我打下了扎实的专业基础。

同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了他们的支持和鼓励，此次毕业设计才会顺利完成。

最后，感谢大学管理学院四年来对我的大力栽培。

在这里我想向所有帮助过我，鼓励过我的人们致以最诚挚的敬意，感谢他们在我人生最关键的时刻给予的指引，金力度不是很大。

市场链式管理的缺点。

营销人员向市场要效益向市场要工资固然尤其激励效果，但是容易诱发营销人员为追求短期利益和个人利益，盲目追求高回报率，而忽视企业整体利益和长期利益。

作为种新的管理方式，市场链式管理看起来有许多优点，但在推行的过程中，如果出现问题，最终的结果是要找责任人。

由于问题的复杂性，人为地链式市场衔接不是那么紧密，表面上的责任人往往不定是真正的责任人，结果反而养成了人人都怕当责任人，人人都想法推卸责任局面。

精神激励方面海尔集团对营销人员的激励以物质为主，精神激励为辅。

但随着时代的发展，营销人员的需求不再是单靠物质能满足，他们更需要精神激励。

主要的精神激励方法归纳为荣誉激励法信任激励法情感激励法知识激励法职务激励法行为激励法目标激励法。

信任激励不够信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才更加重要。

海尔集团激励的竞争激励，使得营销人员之间的关系紧张，也因此会限制营销人员主动性和创造性。

目标激励欠缺目标激励是指给营销人员确定定的目标，以目标为诱因，驱使营销人员去努力工作，以实现自己的目标。

目标激励要求把企业的经营目标与员人的个人目标结合起来，使企业目标和员工目标相致。

例如，海尔集团可以给营销人员在定的时期内客户开发数目销售额数目费用数目等确定目标，根据目标完成的情况确定升职奖金发放等。

定额淘汰的竞争机制方面淘汰制欠科学。

定额淘汰的竞争机制，就是在定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。

也就是说，不管营销人员表现好坏，总之排在后面的百分之几要被淘汰，这种做法值得商榷。

按照海尔的说法，这对企业长远发展还有好处，但应慎用淘汰制。

原因是从科学角度看，淘汰制欠科学，即使先进单位也不可能都排在第名淘汰制本身对营销人员的考查的制度和标准是否科学值得思考从管理学角度来讲，淘汰制不符合现代人本管理思想。

人才流失严重。

海尔的人才特别是中高别是多企业对知识型员工的酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。

不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。

激励机制欠完善。

知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是种互动关系，又是种角色置换关系。

由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。

但实施的效果平平，员工的反应不明显。

因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。

第五章知识型员工激励的对策知识型员工激励的基本原则目标结合原则。

在激励机制中，设置目标是个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

物质激励和精神激励相结合的原则。

物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

引导性原则。

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

合理性原则。

激励的合理性原则包括两层含义其，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量其二，奖惩要公平。

明确性原则。

激励的明确性原则包括三层含义是明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做二是公开。

特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要三是直观。

实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励惩罚的方式。

直观性与激励影响的心理效应成正比。

时效性原则。

要把握激励的时机，雪中送炭和雨后送伞的效果是不样的。

激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

正激励与负激励相结合的原则。

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。

正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

按需激励原则。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要主导需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。

因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

知识型员工的激励方法提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。

实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。

物质激励涨工资或发奖金只是其中的种途径，其实还有许多其他途径。

我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励能力激励环境激励和物质激励。

成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。

特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得种成就感。

成就激励是员工激励中类非常重要的内容。

根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励榜样激励荣誉激励绩效激励目标激励和层营销主管大量流失，相当部分人员到了海尔竞争对手。

其主要原因是淘汰制这种强势管理，使营销人员处在紧张的环境中，心理压力很大，同事关系紧张，团队精神差，人的潜力很难发挥。

海尔集团现行营销人员激励机制存在的问题，给海尔集团营销活动的开展带来很多负面的影响，因此海尔集团需要对以往的激励机制进行改进，并设计出新的激励方案。

对海尔集团营销人员激励机制研究四海尔集团营销人员激励机制方案设计海尔集团营销人员激励机制方案设计原则企业目标与个人目标相结合建立营销人员激励机制过程中，设置目标是个关键的环节。

目标是激励的共同标准，要做到公正合理。

管理者应当在充分了解组织目标的基础上帮助营销人员制定个人目标，应当尽量减少个人目标同组织目标的冲突，在可能发生冲突的方面，也应将组织和个人的损失降至最低。

管理者应当将个人目标和组织目标的关系用语言准确的表达出来，使营销人员能够理解组织目标同个人目标之间的关系，并且引起营销人员的充分重视，使他们产生更强烈实现组织目标的欲望，并将这种欲望转化为工作前进的动力。

物质激励与精神激励相结合物质激励满足营销人员最基本的需要，是最基本最必不可少的激励方式，但随着社会和经济发展，当物质条件达到定水平后，人们必然转向更高层次的追求，而精神激励正是满足营销人员高层次需要的解决之道，忽视精神激励在种程度上助长了组织和个人的短视行为，还有可能伤害员工的积极性，甚至出现个别营销人员不择手段谋求眼前己之利进而对企业组织的大局带来损害。

可见，物质激励和精神激励各有所长，它们相互补充，共同为营销人员的职业发展提供动力，将二者有机结合可以更全面地满足营销人员多样化的需求。

正激励与负激励相结合正激励是对员工做出的企业期望的营销人员行为给予奖赏，以鼓励其行为持续发生，负激励是对做出的违背企业利益的行为予以惩罚，以避免此类行为再次发生。

以正激励为主负激励为辅的综合激励体系能取得更好的激励效果。

按需激励激励的起点是满足营销人员的需求，但营销人员的需求存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。

因此领导者在进行激励时，必须深入地调查员对海尔目标取得种心理认同，只有在这样的基础上，他们才能坦诚地面对自己的缺点。

只有当营销人员知道自己的能力无法与海尔目标相适应时，他们才会明白企业用定额淘汰制的用心良苦，并以正确的心态接受业绩考评。

对海尔集团营销人员激励机制研究五海尔集团营销人员激励机制方案实施建议海尔集团高层应提高对营销人员激励机制的认识行业竞争愈来愈激烈，海尔集团高层应正确认识企业发展形势，要有发动管理变革的决心和意志。

重要的是思想观念变革，融东西方文化之精华，营造宽松和谐积极向上创新的环境与氛围，充分激励营销人员，调动他们的积极性，提升海尔集团整体竞争力。

二提高营销人员的职业素质营销人员的职业素质的提高有利于企业的长期稳定发展，有利于营销人员把海尔文化理念变成种自觉行为。

领导者在发展营销人员时要着力培养他们的职业素质，特