【图纸全套】上料机液压系统设计【终稿】

经实地踏查了，活立木总蓄积万立方 米。

主要成林园树种有马尾松杉木栎类漆桑茶等。

社会经济状况 项目区所在镇域辖个行政村个村民小组，农村劳动力万 个。

农民人均收入元。

项目涉及的村，总面积万亩，交林和含常绿阔叶混 交林带，是南北植被交汇过渡地带，植物种类繁多，群体结构复杂， 森林和野生动植物资源非常丰富。

该镇总土地面积万亩，其中林业用地万亩，有林地 万亩，灌木林地万亩，森林覆盖率被类型为中山落叶乔 木类，如马尾松栓皮栎类青肤杨黄芦山杨杉等，地表着生的地被植物主以蕨类苔藓及部分禾本科豆科唇形科的覆盖 植物。

森林资源 平利县森林植被属于亚热带常绿针阔叶混 土壤 土壤以沙壤土为主，土层厚度在，石砾含量中等，土 层中有机质含量较多，值呈中性趋向微酸性，是山杨马尾松 杉木麻栎的适生区带。

植被 项目区为中低马尾松栎类林带，代表植地貌显著特点是山坡陡缓相间，山顶圆突，河谷狭窄深邃特呈 形，海拔在米以上，沟壑分布密集。

气候 属亚热带湿润性季风气候，年日照时数小时，年平均降 雨量，气象灾害认伏旱，秋涝为最重。

地质地貌 项目区内地形以山地为主，山脊狭长平缓，起伏较小，在两山 夹峙中的川凹地带为河流蚀作用形成的山地，在两侧依山而陡缓相 间的山坡旱地。

地势北高南低，基岩多以青石岩板岩为主，整个 地形理人员除履行正常的矿区生产工作外，在矿区弃渣周围，矿 山公路两侧及弃采区内划定管理保护区，由该矿负责组织绿化造林 管理。

项目区自然地理情况 压器台等花岗石加工机械总投资万 元，临时工人住宅区及办公用房万元，建设炸药库个投资万元， 另外矿区周边绿化费用万元，各项投资合计万元。

资金来源全部自筹。

项目占用林地概况 项目占用土地总面积林地总面积林地所有单位 项目区需占用林地面积公顷，所占林地的林权属个人所 有，林地类型为薪炭林林地灌木林地两种。

在项目建设过程中，建设单位未批先占林地平方米，已由 平利县林业局贵阳林业派出所处以罚款元，步与员工签订心理的契约。

只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。

据文献显示，年初酒店招聘的新员工中，岁以下的新员工数量占该次招聘总人数的，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。

为了让这些新员工对于自己岗位和员工个人未来的发展方向以及酒店的发展目标能有个清晰的了解和认识，酒店培训部花了周的时间进行详尽的培训。

但是，在培训还没结束时，就陆续有新员工办理离职。

再随后的个月，离职的新员工数量就已经超过了新招人数的。

追究其原因，竟然是酒店的规划发展目标职级的工资待遇自我认识等问题所致。

具体来讲，年轻新员工大多数人对于个人发展的期望值高，而个人的技能又不能到达酒店所介绍的职级要求。

另外，年轻新员工大多都好面子，喜欢得到被别人尊重体面薪资福利高的“白领”工作，对自我认识不清晰。

然而，在这时酒店希望年轻新员工遵照酒店职位发展规划要求自己，而年轻员工大多认为是自己有能力酒店不给机会，使其感到怀才不遇，也就导致了酒店的发展目标和年轻员工的个人目标“志不同道不和”的现象出现。

在加之缺乏正确的引导，造成流失那是必然之事。

这现象，在酒店行业可以说非常普遍，刚来没几天就立刻着急走。

.激励机制不灵活酒店员工流失率近年来直居高不下，其中个主要原因就是激励机制不完善不灵活，酒店不仅要给予员工物质上的激励，同时也要给予员工精神上的激励，例如职位晋升，颁发优秀员工证书，通报表扬等等，如果员工在酒店长时间得不到激励就会有跳槽的打算。

因此无论是物质上的还是精神上的激励都对于留人有很重要的作用。

当前酒店行业存在问题就是物质激励不丰富，精神激励不重视，这就导致整个激励机制不完善不灵活，若想留住优秀员工就应该着手在激励机制上多下功夫。

.职业规划不清晰对于新员工而言，特别是刚踏出校园的大学毕业实习生，他们的可塑性是最强的，这更有必要多加以关注。

在中国传统社会中会将学历的高低与其期望值之间成现出个正比的关系。

因此，个员工的教育程度越高，他似乎就会对其工作越不满高学历的员工由于感到自己对教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作环境受人尊重更高的报酬和更多的被人肯定。

个管理者应该十分重视对这些受过高等教育的员工的培训和发展。

对那些好胜心理强，不希望领导在河南理工大学届本科生毕业论文旁边，喜欢独立完成的毕业实习生，给他们确定明确的目标和原则，而不给他们规定具体的工作方法和为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神文化生活，真正为员工营造个“家”的氛围。

另方面，管理员工还应对员工进行感情投入。

在节日员工生日的时候送上贺卡礼物等祝福。

为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。

另外，酒店行业还可以考虑部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间工作分担等方式。

作为服务线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求，更能发现工作中存在的问题。

管理者可以采用总经理意见箱总经理接待日与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。

除了鼓励员工参与管理之外，还可以进步采用授权方式，把部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。

管理员工的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大地激发员工的积极性。

.营造良好企业文化企业文化是个企业待人接物的指示灯，而树立良好的企业文化的前提就是要让员工认同本企业的核心价值，只有了认同了本企业的核心价值才可以帮助员工确立与企业相致的行为目标，有利于企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生种自我激励。

然而，这个过程的实现有赖于全体员工对于企业核心价值的认同。

这样过程的实现又与领导者的思考与行为方式息息相关，特别是针对的下属的管理方式。

那么就要颠覆传统的对待员工的方式，即奖惩相结合，以咒骂，呵斥，甚至是威胁作为手段，使员工怀有适度的恐惧心理的领导方式。

在企业文化中，倡导“以人为本”为中的管理理念，做到关心员工关爱员工尊重员工，使员工把公司当作自己的家。

具体来说有两方面令员工有归属感。

酒店要求每位领导者要公平对待每位员工，重视员工的感受，并努力改变以往领导者不合理的管理方法，倡导员工参与管理，鼓动员工努力工作，对于优秀员工要及时肯定，若有空缺岗位优先考虑内部员工晋升，在内部没有合适的人选的情况下，才从社会上招聘。

让努力令员工体会到“家的感觉。

拉进员工与上级关系。

酒店可以规定每个部门的每周必须下派名中层管理者到员工宿舍拜访，与员工亲切交谈了解所需，并予以记录，酒店尽可能满足员工的合理要求。

改变了领导者与员工关系对立的局面。

因为，酒店的领导者们深知酒店行业是典型的服务业，只有对大多数员工好，员工才会对客人好，酒店的经营状况才可能取得很好的成绩。

.开展有效培训活动酒店行业的不断成熟，使越来越多的酒店行业开始重视培训，在培训的管理河南理工大学届本科生毕业论文上也逐渐趋于规范化。

就目前情况看，酒店行业培训的总体质量不高，收效大学届本科生毕业论文结论本文主要用定性研究法对酒店的人才流失问题进行了研究，对当前酒店人才流失的原因和影响进行了剖析，提出了解决酒店人才流失的策略。

酒店发生严重的人才流失时，首先就得从酒店的内外部入手，在内部重点解决管理上的问题，在外部宣称正确的就业观念，从而有只好的团队。

其次，要着重引导人才的变化，使人才发展方向朝着有利于酒店企业发展的方向变化，引导人才有序有意义有效益的流动。

从而有效地吸引人才留用人才留住人才。

酒店的管理者要做的不仅是对个人的挽留，而且要把它上升到种危机的高度来处理，降低企业的损失。

最后应该把酒店人才的流失作为种警钟和促进，加强整顿，改善管理，从源头上加以控制。

另外，还要在薪资福利绩效管理和培训方面多下功夫。

择好人才用好人才，留住人才永远是酒店企业生存与发展之本与不二法门。

在本文的写作过程中，由于研究手段与条件的局限，对酒店的实际经营管理和人才管理等方面的分析还不是特别深入，有待于在今后的学习与实践中不断提高与完善。

河南理工大学届本科生毕业论文致谢作为名人力资源管理专业的毕业生，在写这篇毕业论文时收获了不少的专业知识，进步提高了我对自己专业的认识和了解。

由于缺乏经验，有些考虑不够完善的地方，幸好得到了指导老师王伟老师的反复指点和同学的宝贵意见及指导才能圆满完成这篇毕业论文。

在这里感谢培养和教育我的母校河南理工大学，同时也要感谢我所查阅资料的作者。

我将把我所学知识用到即将到来的工作岗位上去。

谢谢！河南理工大学届本科生毕业论文参考文献王千里.经济型酒店在中国的前景提升路径.商业时代，孙海法.现代企业人力资源管理.广州中山大学出版社，刘光明.现代企业文化.北京经济管理出版社，安鸿章.企业人力资源管理人员下册.北京中国劳动社会保障出版社，.赵曙明，成思危.人力资源管理研究.北京中国人民大学出版社，.石金涛.绩效管理.北京北京师范大学出版社，董克用.人力资源管理概论.北京中国人民大学出版社，朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策.商场现代化.刘琳.经济型饭店的人力资源管理.管理科学文摘，体也是人，酒店的切活动都通过人来完成。

激发人的主动性积极性和创造性，即能以最大限度挖掘人的潜能，这样酒店经济效益也就随之最大化。

就目前国内酒店的人事管理制度而言，大多酒店人事管理制度存在定的僵化性，而且大多酒店多系单体酒店晋升空间狭窄，发展机会小，人才的培养模式比较单，在提升过程中规范化程度不够，都为酒店的发展设置了障碍。

相比在这方面，年之前，我国酒店行业由于酒店没有营造良好的企业文化问题所导致的管理问题和员工流失十分突出。

尤其是酒店在酒店的产品酒店的发展目标规划与酒店自身定位上，不能有效利用核心价值将其统，而是生搬硬套的要求员工应如何去完成工作，如何使工作尽善尽美，而忽视了企业文化的指引作用。

在没有范例的情况下，员工按照自己的理解完成工作，在出现偏差时，管理者不问前因后果而是更多的责备，却没有思考这问题是由于缺乏良好的企业文化造成的。

因为，良好的企业文化就是最好的行动指南，成功的企业背后必定有成功的企业文化，只要在优秀的企业文化引导下无需对员工过多的监视，员工会自觉的完成工作目标。

因此，建设良好的企业文化对于酒店企业有非常积极的意义，不仅能给在酒店行业从业员工足够的归宿感，而且能给酒店行业的发展提供强大的动力。

.员工培训不重视近来，大多数酒店企业，特别是五星级酒店企业。

招聘普通服务员的首要条件即是年龄限制在周岁。

首先，这个年龄段的青年大多都是刚从学校毕业出来，怀着远大理想来找工作。

希望可以展升手，挖掘人生的第桶金，而酒店这个行业，其实需要的就是体力和良好的身体素质这些对于步入社会不久的年轻人，很快热情就会被繁重的日常事物所击退，最后不得不重新审视自己的决定。

对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时，他们第时间就会选择离开，而酒店也并没有在积极的方面去引导他们，任由他们随