培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是培训目标和期望结果培训内容培训指导者受训者培训日期培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出个以培训目标和结果为指南的系统实施方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然个系统的培训方案不定为有效的培训方案，但个有效的培训实施方案必须是系统考虑的培训实施方案。员工培训在企业中的具体应用我们可以从培训的实施模型来了解企业如何全面正确地实施培训。培训的实施模型培训的实施模型由三个阶段组成前期准备阶段培训实施阶段和评价培训阶段。从培训实施模型中，可以看出，整个培训过程，从培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同进行反馈，这样整个过程才是完整的个实施过程。企业在进行员工培训中要具体了解这三个阶段。前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段反馈图培训与开发的实施模型培训的前期准备阶段企业在进行员工培训前要先做前期准备阶段，这个阶段主要分为两个步骤培训需求分析和确立目标。培训需求分析确立目标设计培训计划希望达到的结果学习的原则组织的制约受训者的特点具体的方法预算实施培训确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移工作效率变化培训需求分析企业要实施培训必然要进行培训需求分析，在培训需求分析中，我们需要考虑作以下几点分析需求分析的参与者。般在企业中，培训需求分析有以下些人人力资源部工作人员员工本人上级同事下属客户有关项目专家客户及其他相关人员等。现有的记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面，这些现有的记录主要包括产品数量产品质量废品率缺勤率客户投拆率事故发生率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘用标准个人档案等等。培训需求分析的方法。如个人面谈小组面谈问卷关键事件工作分析任务分析讲授法演示法案例法讨论法视听法角色扮演法等，前面已经了解过。培训需求分析的具体方法有三种任务分析法，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要什么知识技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划的分析。绩效分析法，考察员工目前的实际绩效与理想绩效的差距，确认存在问题之处，改进是否有价值，推测员工意愿，差距定位。前瞻性分析法，是根据员工调动升迁年龄身体和市场等原因引起的不适应工作。解决员工绩效问题的流动模型。通过流动模型我们可以从员工绩效问题中分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。图解决员工绩效问题的模型确定目标确立目标是指确立培训目标。根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点要和组织长远目标相吻合次培训的目标不要太多员工绩效出问题是否重要是否是态度出问题是否是技能问题是否是评价系统问题是否是报酬系统问题是否是惩罚系统问题是否是员工其他问题寻找其他方法忽视转岗安排脱产培训安排脱产培训安排在职培训安排实习机会安排脱产培训安排业余学习修正评价系统修正报酬系统流动是否是知识问题修正处罚系统是是是是是是是是否否否否否习了怎样做人的道理和在社会上的价值。其次感谢我的老师们悉心教导，用渊博的学识灌输我们理论知识，让我们在社会上创造自身价值。特别感谢我的指导老师，总在百忙之中还要次次点点的指导我们如何写好论文。最后感谢徐州工程机械集团团委部门和工会及徐工液压件有限公司营销部门的大力支持，让我在徐工集团了解到个大型现代化企业的基本运营制度，学到了徐工人的敬业精神和他们为现代化企业改革所付出的努力。再次感谢他们对我们的教导和帮助，让我们在社会中创造和实现自己的价值。林林只是教师讲授，没有反馈④受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固。演示法。演示法是运用定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白种事务是如何完成的。演示法要求示范前准备好所有的用具，搁置整齐让每个受训者都能看清示范物示范完毕，让每个受中者试试④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为有助于激发受训者的学习兴趣可利用多种感官，做到看听想问，相结合有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为适用的范围有限，不是所有的内容都能演示演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更演示前需要定的费用和精力做准备。案例法。案例是指用定视听媒介，如文字录音录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名单位名地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变教学中应包含定的管理问题，否则便无学习与研究的价值教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点它提供了个系统的思考模式在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另些有关管理方面的知识与原则作为个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于每个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不定能与培训目的很好吻合案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。表各种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例法中中良中中差低研讨会优良良优良中中偏低讲授法差差差差差差低计划指导优中良良差中偏良高角色扮演中中良中中中中偏高确定培训场所及设备培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室会议室工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材笔记本笔模型，有的还需幻灯机录相机等，不同的培训内容及否否实用性的。驰锐超市管理系统具有以下特点可以很快更新商品的信息和库存的信息，具有功能强大，扩展性能好，以及非常快速便捷的操作能力。系统比较安全可靠，用户管理权限很明确。此系统采用相应的技术，具有很好的安全严密性，系统完善的功能设置比较友好的流程化界面，节省了大量的人力物力和财力，同时也降低了超市的运营成本。总的来说该系统是个比较好的比较适合小超市的系统，它通过前台和数据库，将原来比较繁琐浪费时间精力还易出的工作，变得简单。另外，这次毕业设计对我们所有的毕业生来说不单单是次实践考核，更是种深层次的学习，毕业设计使我们必须把这几年来所学的些专业课运用到毕业设计中，使原本不甚了解的知识得到进步的巩固和提高，这比单纯在课堂上学习要来的有效的多。而且，在设计的过程中，遇到了很多的问题，这些问题自己要想尽办法区解决，克服困难，实在不行再去麻烦老师同学。在解决这些困难的过程中提高我们的能力，提高了解决问题和实际动手的能力，这些同样也是书本上所学习不到的。致谢虽然经历了很多的问题和挫折，但这次毕业设计也终于临近尾声了。通过这次的毕业设计，让我真正了解了软件开发的整个过程，而不是在课堂上那些简简单单的定义。毕业设计的目的是让我们把在大学四年中所学知识的都综合运用起来，为我们即将踏入社会打下个良好的基础。同时它也教会我们些除了设计本身的些东西。像人与人之间的沟通，合作。诚然，你可以自己独立完成很多事情，但是在现在这个社会，很多东西大家团结协作要比每个人单打独斗要有效的多。下面开始致谢。首先，毫无疑问的是我的指导老师，在这次毕业设计中，老师不辞辛劳的点点的帮助我们，从选题的指导到系统设计的修改，让我们从刚开始的摸不到头脑到后来的日益纯熟，都是老师辛勤付出的结果。在设计中我们还领略到了老师认真负责的工作态度，严谨的治学精神，以及乐观热情的生活态度，老师不仅仅的在指导我们的毕业设计，也在指导着我们今后的人生，她教导我们的这些东西，会对我们以后的学习生活大有裨益。所以在这里我真诚的对给予我认真指导和耐心帮助的老师表示最深切的谢意,谢谢您同时，还要感谢大学，这个我学习生活了四年的地方。她像位母亲给我们提供了良好的学习环境,感谢母校对我四年来的培养和教育，让我们能够在这里学习成长。也同时感谢我所有的同学，是他们给我了很多的帮助和关心，陪我走了这么段很快乐的人生。大学生活很快就将结束了，可能我的学生生涯也就就此结束了，所以本次毕业设计也很可能是我人生最后次课堂作业了，所以最后我感谢我自己，感谢我用心的写下每个字，感谢自己非常认真的对待它。参考文献陈紫红项目开发全程实录第版北京清华大学出版社,刘军灵感编程第版北京电子工业出版社,刘韬实效编程百例第版北京人民邮电出版社,钱雪忠新编程序设计实用教程第版北京机械工程出版社,张海藩软件工程导论第四版北京清华大学出版社,博彦科技系统注油方便，还在油箱壁的上方开了个注油口。使用蓄能器状气囊结构作为压力平衡结构，出,系统主界面登录成功后，可以直接进入系培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是培训目标和期望结果培训内容培训指导者受训者培训日期培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出个以培训目标和结果为指南的系统实施方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然个系统的培训方案不定为有效的培训方案，但个有效的培训实施方案必须是系统考虑的培训实施方案。员工培训在企业中的具体应用我们可以从培训的实施模型来了解企业如何全面正确地实施培训。培训的实施模型培训的实施模型由三个阶段组成前期准备阶段培训实施阶段和评价培训阶段。从培训实施模型中，可以看出，整个培训过程，从培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同进行反馈，这样整个过程才是完整的个实施过程。企业在进行员工培训中要具体了解这三个阶段。前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段反馈图培训与开发的实施模型培训的前期准备阶段企业在进行员工培训前要先做前期准备阶段，这个阶段主要分为两个步骤培训需求分析和确立目标。培训需求分析确立目标设计培训计划希望达到的结果学习的原则组织的制约受训者的特点具体的方法预算实施培训确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移工作效率变化培训需求分析企业要实施培训必然要进行培训需求分析，在培训需求分析中，我们需要考虑作以下几点分析需求分析的参与者。般在企业中，培训需求分析有以下些人人力资源部工作人员员工本人上级同事下属客户有关项目专家客户及其他相关人员等。现有的记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面，这些现有的记录主要包括产品数量产品质量废品率缺勤率客户投拆率事故发生率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘用标准个人档案等等。培训需求分析的方法。如个人面谈小组面谈问卷关键事件工作分析任务分析讲授法演示法案例法讨论法视听法角色扮演法等，前面已经了解过。培训需求分析的具体方法有三种任务分析法，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要什么知识技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划的分析。绩效分析法，考察员工目前的实际绩效与理想绩效的差距，确认存在问题之处，改进是否有价值，推测员工意愿，差距定位。前瞻性分析法，是根据员工调动升迁年龄身体和市场等原因引起的不适应工作。解决员工绩效问题的流动模型。通过流动模型我们可以从员工绩效问题中分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。图解决员工绩效问题的模型确定目标确立目标是指确立培训目标。根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点要和组织长远目标相吻合次培训的目标不要太多员工绩效出问题是否重要是否是态度出问题是否是技能问题是否是评价系统问题是否是报酬系统问题是否是惩罚系统问题是否是员工其他问题寻找其他方法忽视转岗安排脱产培训安排脱产培训安排在职培训安排实习机会安排脱产培训安排业余学习修正评价系统修正报酬系统流动是否是知识问题修正处罚系统是是是是是是是是否否否否否