践定和测定的差距就是培训的效果。我建议徐工集团采用第四种对照测定的培训效果测定。对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性较高，较有说服力，因此值得推广。方案简单测定方案前后测定方案多重测定培训组对照组方案对照测定图培训效果测定方案对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性较高，较有说服力，因此值得推广。我建议企业选择次培训效果测定。培训测定培训培训培训测定测定测定测定测定测定测定测定测定测定不培训测定测定结论虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。这对徐工集团逐步走向国际化企业的进程中，建立和完善现代化企业制度，提高全体员工素质，建立健全的员工培训制度将有所帮助。切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训实施方案的设计作了系统分析，浅浅阐述了如何设计个具体的培训方案。由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进步探讨，希望通过阅读本文能对实际工作者们的培训工作有所帮助。有不妥地方请各位同志给予批评指出。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。参考文献胡振君你对培训知多少行政与人事，彭剑锋包政人员甄选录用与培训卷，大连中国人民大学出版社，王通讯人才资源论北京社会科学出版社胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理北京清华大学出版社余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连大连理工大学出版社，张驰人力资源管理教程北京北京大学出版社，洛丝特人力资源管理北京中国人民大学出版社，欧炳进，张育新，林克慧人事管理学广东广东高等教育出版社，英贝纳德泰勒，美戈登利皮特，陈今淼译管理人员发展和培训手册，北京清华大学出版社，彭剑茹企业管理人员培训需求分析研究年硕士论文。培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，了解大致需要多少时间，以及培训真正见效所需要的时间，从而推断培训提前期的长短。根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。确定适当的培训方法组织培训的方法有多种，如个人面谈小组面谈问卷操作测试讲授法演示法案例法讨论法视听法计划性指导角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。讲授法演示法案例法是三种常用的方法，在培训时可根据培训方式培训内容培训目的而择或择多种配合使用。讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件讲授要有系统性，条理清楚，重点突出讲授时语言要清晰，生动准确④必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度有利于加深理解难度大的内容④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容学习效果易受教师讲授的水平影响只是教师讲授，没有反馈④受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固。演示法。演示法是运用定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白种事务是如何完成的。演示法要求示范前准备好所有的用具，搁置整齐让每个受训者都能看清示范物示范完毕，让每个受中者试试④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为有助于激发受训者的学习兴趣可利用多种感官，做到看听想问，相结合有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为适用的范围有限，不是所有的内容都能演示演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更演示前需要定的费用和精力做准备。案例法。案例是指用定视听媒介，如文字录音录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名单位名地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变教学中应包含定的管理问题，否则便无学习与研究的价值教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点它提供了个系统的思考模式在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另些有关管理方面的知识与原则作为个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于每个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不定能与培训目的很好吻合案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。表各种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实激励挖掘机台日本良好挖土方合计台劳动力计划表表工种按工程施工阶段投入劳动力情况基础阶段主体施工阶段装修安装阶段收尾阶段普工钢筋工模板工砼工架子工砌筑工粉刷工水电安装防水工运转工电焊工钢架焊接钢架拼装钢架吊装合计材料投入计划表表材料名称按照施工阶段投入材料情况基础阶段主题施工阶段安装阶段收尾阶段混凝土水泥钢筋木材砌块砂碎石钢管型卡个扣件个组合钢模板胶合板木楞及板施工进度计划网络图施工现场总平面布置图参考文献危道君建筑施工组织第二版北京中国建筑工业出版社，邓学才施工组织设计的编制与实施北京中国建材工业出版社黄展东建筑施工组织与管理北京中国环境出版社，吴根宝建筑施工组织北京中国建筑工业出版社，丛培经工程项目管理北京中国建筑工业出版社，赵儒春建筑工程施工质量的监理与验收科技资讯彭圣浩建筑施工组织设计实例应用手册北京中国建筑工业出版社，方承训，郭立民建筑施工北京中国建筑工业出版社，李忠富建筑施工组织与管理北京中国建筑工业出版社，危道军，刘志强工程项目管理武汉武汉理工大学出版社，致谢经过几个月的忙碌和学习，本次毕业论文设计已经接近尾声。作为个自考本科生的毕业设计，由于经验的匮乏学术方面的储备量有限，难免有许多不足之处，如果没有指导教师的的督促指导，想要完成这个设计是难以想象的。在这里首先要感谢我的论文指导老师裴利剑。裴老师平日里工作繁多，但在我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我细心的指导。除了敬佩裴老师的专业水平外，他治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。在论文即将完成之际，还要感谢大学期间所有的成教学院老师，是在他们的教诲下，我喜欢上了建筑经济管理学专业，掌握了坚实的专业知识基础，为我以后的扬帆远航注入了动力。为此表示衷心的谢谢,工工人进行防止ⅡⅢ级钢筋混用技术交底，交底中要明确ⅡⅢ级钢筋表观区别使用部位母材堆放场地半成品堆放场地等可能导致ⅡⅢ级钢筋混用的地点等。钢筋连接闪光对焊本工程直径以下的梁主筋连接采用对焊连接。闪光对焊工艺根据钢筋品种直径和所用焊机功率大小选用连续闪光焊预热闪光焊闪光预热闪光焊。对于可焊性差的钢筋，对焊后宣采用通电热处理措施，以改善接头塑性。连续闪光焊工艺过程包括连续闪光和顶锻过程。施焊时，先闭合次电路，使两钢筋端面轻微接触，此时端面的间隙中即喷射出火花般熔化的金属微粒闪光，接着徐徐移动钢筋使两端面仍保持轻微接触。形成连续闪光。当闪光到预定的长度，使钢筋端头加热到将近熔点时，就以定的压力迅速进行顶锻，再灭电顶锻到定长度，焊接接头即告完成。预热闪光焊工艺过程包括次闪光预热。二次闪光及顶锻等过程。次闪光是将钢筋端面闪平。预热方法如下两种连续闪光预热是使两钢筋端面交替地轻微接触和分开，发出断续闪光来实现预热。电阻预热是在两钢筋端面直紧密接触用脉冲电流或交替紧密接触与分开，产生电阻热不闪光来实现预热，此法所需功率较大。二次闪光与顶锻过践定和测定的差距就是培训的效果。我建议徐工集团采用第四种对照测定的培训效果测定。对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性较高，较有说服力，因此值得推广。方案简单测定方案前后测定方案多重测定培训组对照组方案对照测定图培训效果测定方案对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性较高，较有说服力，因此值得推广。我建议企业选择次培训效果测定。培训测定培训培训培训测定测定测定测定测定测定测定测定测定测定不培训测定测定结论虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。这对徐工集团逐步走向国际化企业的进程中，建立和完善现代化企业制度，提高全体员工素质，建立健全的员工培训制度将有所帮助。切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训实施方案的设计作了系统分析，浅浅阐述了如何设计个具体的培训方案。由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进步探讨，希望通过阅读本文能对实际工作者们的培训工作有所帮助。有不妥地方请各位同志给予批评指出。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。参考文献胡振君你对培训知多少行政与人事，彭剑锋包政人员甄选录用与培训卷，大连中国人民大学出版社，王通讯人才资源论北京社会科学出版社胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理北京清华大学出版社余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连大连理工大学出版社，张驰人力资源管理教程北京北京大学出版社，洛丝特人力资源管理北京中国人民大学出版社，欧炳进，张育新，林克慧人事管理学广东广东高等教育出版社，英贝纳德泰勒，美戈登利皮特，陈今淼译管理人员发展和培训手册，北京清华大学出版社，彭剑茹企业管理人员培训需求分析研究年硕士论文。培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，了解大致需要多少时间，以及培训真正见效所需要的时间，从而推断培训提前期的长短。根据何时需用这些知识与技能及