工次考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬非常不够不够刚刚够用足够了用不了就您的工作性质而言，您所赚的报酬很好较好不好也不坏不好非常不好公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗非常值得比较值得没什么影响比较不值得非常不值得您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是非常值得还算值得说不清不太值得非常不值得您觉得您在这个组织中的发展前景怎样非常担忧有些担忧说不清感觉还好非常好对您而言，在本地区另外家公司找份工作难易程度如何非常困难有些困难说不清比较容易非常容易您对公司提供的培训感到满意吗非常满意满意般不满意您是否考虑要辞去目前的工作是否您关心本公司未来的发展吗非常关注般无所谓从来不关心责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高些，是较市场平均水平要更具竞争性。要保持薪酬的适度增长定期适度的增加员工的薪酬，在定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。建立科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立个公平合理的关系，这样才能给员工个有安全感成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立套公平公正公开规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪奖惩和晋升提供个科学客观的依据加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范更公平更透明更高效。民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的胡萝卜加大棒管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结致共同为之努力其次，奖惩激励。做到奖惩分明，鼓励先进，鞭策落后再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到能者上庸者下，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对民营公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进应树立正确的培训观念企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期物力资源和人力资源整体利益和局部利益统结合。应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。应建立系统的员工培训方案培训主管部门每年应根据员工的素质工作经验各部门的业务发展需要等拟出份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经验及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员工报名参加培训。应建立积极的有利于培训成果转化的机制应通过相应的激励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪普升等外部奖励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在激励。企业还要对为受训员工支持的相关人员予以相应奖励。建立完善的职业生涯规划按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。民营企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人发展空间。民营企业可以通过对员工的潜能开发技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人才能留住人才。同时企业也要制定详细明确的发展战略和规划，努力为员工创造良好的就业发展环境。建立和完善人才选拔机制普升机制和制度化的约束机制民营企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有发展潜力的员工挖掘出来。要通过市场，使人才公平竞争双向选择择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。民营公司的晋升制度只侧重与管理职位，职业发展路线只有条，即向各级管理职位进军。这种单线指，解决员工的后顾之忧。为员工进行职业生涯规划，让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立和塑造企业文化，为员工创造种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的发展定会带动企业的不断发展。参考文献李静吴敏民营中小企业人才流失问题探讨中国经贸导刊刘凤英，李田民营企业人才流失问题研究特区经济陈康敏，李斌我国中小企业人才流失问题探析中国人力资源开发朱晓霞民营企业如何留住人才商场现代化金素珍民营企业人才流失的对策研究特区经济，熊杨中小企业员工流失的原因与对策中国经贸导刊，董玉芳，张祎，曹威麟民营企业战略性人才价值分析及保留路径探讨经济问题，金高峰，张胜荣浅析民营企业人才流失的原因与对策江苏商论，熊宁民营企业员工流动管理中国人力资源开发，苗雨君，王宇奇民营企业员工流失的原因与对策研究张学雷民营企业人才流失的原因及其防范策略中国市场，谢保花，谷景立民营企业知识型员工流失的原因与对策研究商场现代化，白彦，贺伟民营企业人才流失原因与对策探析商场现代化，周小兵浅谈企业员工流失的原因及对策魅力中国，梁平，周春兰企业核心员工流失的影响原因及对策重庆工学院学报社会科学版，王克美现代企业员工流失的影响及对策山西经济管理干部学院学报，李冰杭，柏雯娟，李谢玲浅谈中小民营企业员流失地王频出大量房地产项目纷纷上马，另方面是普通群众无力购买，大批商品房积压，这导致了房地产市场泡沫的形成，并且泡沫呈越来越大的趋势。现实中房地产运作的资金大量来自银行贷款，在房地产市场投入产出比下降大量商品房空置以及年全国性房地产市场不景气的压力下，旦这个巨大的泡沫被挤破，将会导致众多开发商资金链崩裂。如果真的出现这种情况，方面，大量在建房屋或成烂尾楼，使购房群众遭受重大损失，若处理不当，有可能酿成严重的群体性事件，影响社会稳定另方面，大量的银行贷款和个人住房贷款将无法收回从而成为坏账，这将会给我国银行业带来极为严峻的信贷风险，给整个金融体系带来前所未有的考验和冲击。二是靠房地产投资拉动经济增长效率降低，不可持久。首先，根据前文分析，房地产业的投入产出比已经降到以下，并且有继续下降的趋势，房地产业利用资金的效率在降低，继续依靠房地产投资拉动经济效果会越来越差，并造成大量的资源浪费。其次，近些年来，大量的社会资本涌入房地产业，带来了挤出效应，导致其他行业尤其是制造业的资金投入不足，而制造业恰恰又是个国家经济的基石。至年，由于长期缺乏资本输入以及受国家宏观经济下行的压力，制造业出现了萎靡的态势，影响了经济的良性持续发展。最后，部分地方基于增加财政收入扶持房地产业发展等多种考虑，大量的城郊土地被卖给开发商进行房地产开发，直接威胁到国家的耕地安全。因此，这种以房地产业作为主引擎的经济增长模式效率正在不断降低弊端正在不断显现，难以持久。三是土地财政弊端重重，地方政府债台高筑。近些年来，不少地方在向开发商大量抛售地块的过程中尝到了甜头卖地给开发商不仅能加快城市建设增加地方主官的政绩，而且大学学位论文还能为当地增加大量的财政收入。基于此，土地财政逐渐成为了很多地方的主要财政收入来源。这种发展模式在段时间内确实带来了较为高速的经济增长大量的财政收入以及城市面貌的巨大变化，但也埋下了很多隐患首先，地方政府大量卖地，使得土地资源日渐紧张，致使地王频现。其次，开发商高价买地后又将负担转嫁于购房群众身上，导致普通群众购房困难并引起他们的不满。最后，不少地方政府大量举债在新城区搞房地产建设，在如今全国性的房地产市场不景气以及国家宏观经济下行的双重压力下，极易爆发债务危机。四是房价畸高，成为重大民生问题。般来说，种商品价格持续上涨有可能是受成本增大的影响，也有可能是受经济高速发展和消费快速增长导致供不应求的影响。近年来，山东省房价大幅攀升，但造成其价格快速上涨的主要原因既不是成本推动，也不是受经济发展和消费增长的刺激。事实上，近年来房地产开发的各种原材料价格虽有波动，但对路攀升的房价的影响却并不十分明显而自金融危机以来，在全国经济增长速度减缓内需不振的大背景下，房价在中央政府各种严厉的调控措施的压力下仍然路上扬就充分说明房地产市场本身存在问题。目前来看，造成山东省房价高涨的主要原因是大量投机性资本涌入房地产市场，通过银行体系的高杠杆人为地炒高了房价。房价的持续快速上涨各种炒房团体工次考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬非常不够不够刚刚够用足够了用不了就您的工作性质而言，您所赚的报酬很好较好不好也不坏不好非常不好公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗非常值得比较值得没什么影响比较不值得非常不值得您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是非常值得还算值得说不清不太值得非常不值得您觉得您在这个组织中的发展前景怎样非常担忧有些担忧说不清感觉还好非常好对您而言，在本地区另外家公司找份工作难易程度如何非常困难有些困难说不清比较容易非常容易您对公司提供的培训感到满意吗非常满意满意般不满意您是否考虑要辞去目前的工作是否您关心本公司未来的发展吗非常关注般无所谓从来不关心责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高些，是较市场平均水平要更具竞争性。要保持薪酬的适度增长定期适度的增加员工的薪酬，在定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。建立科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立个公平合理的关系，这样才能给员工个有安全感成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立套公平公正公开规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪奖惩和晋升提供个科学客观的依据加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范更公平更透明更高效。民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的胡萝卜加大棒管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结致共同为之努力其次，奖惩激励。做到奖惩分明，鼓励先进，鞭策落后再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到能者上庸者下，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对民营公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进应树立正确的培训观念企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期物力资源和人力资源整体利益和局部利益统结合。应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有