1、“.....您的报酬非常不够不够刚刚够用足够了用不了就您的工作性质而言，您所赚的报酬很好较好不好也不坏不好非常不好公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗非常值得比较值得没什么影响比较不值得非常不值得您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是非常值得还算值得说不清不太值得非常不值得您觉得您在这个组织中的发展前景怎样非常担忧有些担忧说不清感觉还好非常好对您而言，在本地区另外家公司找份工作难易程度如何非常困难有些困难说不清比较容易非常容易您对公司提供的培训感到满意吗非常满意满意般不满意您是否考虑要辞去目前的工作是否您关心本公司未来的发展吗非常关注般无所谓从来不关心责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高些，是较市场平均水平要更具竞争性。要保持薪酬的适度增长定期适度的增加员工的薪酬，在定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。建立科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因......”。

2、“.....不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立个公平合理的关系，这样才能给员工个有安全感成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立套公平公正公开规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪奖惩和晋升提供个科学客观的依据加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范更公平更透明更高效。民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的胡萝卜加大棒管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结致共同为之努力其次，奖惩激励。做到奖惩分明，鼓励先进，鞭策落后再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到能者上庸者下，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则......”。

3、“.....对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对民营公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进应树立正确的培训观念企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期物力资源和人力资源整体利益和局部利益统结合。应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。应建立系统的员工培训方案培训主管部门每年应根据员工的素质工作经验各部门的业务发展需要等拟出份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经验及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员工报名参加培训。应建立积极的有利于培训成果转化的机制应通过相应的激励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪普升等外部奖励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在激励。企业还要对为受训员工支持的相关人员予以相应奖励......”。

4、“.....人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。民营企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人发展空间。民营企业可以通过对员工的潜能开发技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人才能留住人才。同时企业也要制定详细明确的发展战略和规划，努力为员工创造良好的就业发展环境。建立和完善人才选拔机制普升机制和制度化的约束机制民营企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有发展潜力的员工挖掘出来。要通过市场，使人才公平竞争双向选择择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。民营公司的晋升制度只侧重与管理职位，职业发展路线只有条，即向各级管理职位进军。这种单线指，解决员工的后顾之忧。为员工进行职业生涯规划，让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立和塑造企业文化，为员工创造种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。由于受论文写作时间的限制......”。

5、“.....因此其效果还需进步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的发展定会带动企业的不断发展。参考文献李静吴敏民营中小企业人才流失问题探讨中国经贸导刊刘凤英，李田民营企业人才流失问题研究特区经济陈康敏，李斌我国中小企业人才流失问题探析中国人力资源开发朱晓霞民营企业如何留住人才商场现代化金素珍民营企业人才流失的对策研究特区经济，熊杨中小企业员工流失的原因与对策中国经贸导刊，董玉芳，张祎，曹威麟民营企业战略性人才价值分析及保留路径探讨经济问题，金高峰，张胜荣浅析民营企业人才流失的原因与对策江苏商论，熊宁民营企业员工流动管理中国人力资源开发，苗雨君，王宇奇民营企业员工流失的原因与对策研究张学雷民营企业人才流失的原因及其防范策略中国市场，谢保花，谷景立民营企业知识型员工流失的原因与对策研究商场现代化，白彦，贺伟民营企业人才流失原因与对策探析商场现代化，周小兵浅谈企业员工流失的原因及对策魅力中国，梁平，周春兰企业核心员工流失的影响原因及对策重庆工学院学报社会科学版，王克美现代企业员工流失的影响及对策山西经济管理干部学院学报，李冰杭，柏雯娟......”。

6、“.....建议采用灰土挤密桩复合地基法或强夯法。最终在经济处理效果地区经验方面确定灰土挤密桩复合地基法为最佳方案。第节地基处理方案的论证对初步提出的地基处理方案从施工设备对环境的影响程度加固效果，适用范围施工难易程度经济技术等方面进行方案比较土和灰土或二灰挤密桩成桩时为横向挤密，但同样能达到所要求加密的处理后的最大干密度指标，可消除地基土的湿陷性，提高承载力降低压缩性。与换土垫层相比，不需大量开挖回填，可节省土方开挖和回填土方工程量，工期可缩短以上。处理深度较大，可达。可就地取材，应用廉价材料，降低工程造价二灰桩可以利用工业废料粉煤灰节省费用。机具简单，施工方便，工效高。土和灰土或二灰挤密桩适于加固地下水位以上，天然含水量为，厚度为的新填土杂填土湿陷性黄土以及含水率较大的软弱地基。当地基土含水量大于，以及饱和度大于时，打管时成孔质量不好。且易对邻近已回填的桩体造成破坏。拔管后容易缩径，不宜采用土或灰土或二灰挤密桩。般以消除地基湿陷性为主时宜选用土桩以提高地基的承载力或水稳性降低压缩性为主时，宜选用灰土桩或二灰桩......”。

7、“.....第层黄土状粉土作为天然地基持力层，修正后的地基承载力特征值数值上不能满足天然地基设计要求，基础采用筏板基础。如果基底压力调整，应对天然地基进行重新评价，若修正后的地基承载力特征值不能满足天然地基设计要求，应进行地基处理。根据地区经验和拟建建筑及周边环境特点以及勘察场地的水文地质和工程地质条件，结合地层的情况和建筑物的特点可在建筑物基底及影响范围内做灰土挤密桩复合地基。建议桩长应根据各建筑物的特点计算确定，应进入第层不少于，桩径取，宜采用正三角形满堂布置，周边超出建筑物基础外边线不宜小于处理土层厚度的,并不应小于，桩间土成孔挤密后平均挤密系数η不宜小于，桩体平均压实系数不应小于。以上参数仅用做试验桩设计，灰土挤密桩复合地基承载力特征值及具体设计参数，应通过载荷试验确定。工程桩施工完后应按有关规范进行检测。第章地基处理方案的设计第节灰土挤密桩的施工工艺选择灰土挤密桩的施工应按设计要求和现场条件选用沉管振动或锤击冲击或爆扩等方法进行成孔，使土向孔的周围挤密。成孔和回填夯实的施工应符合下列要求成孔施工时，地基土宜接近最优含水量，当含水量低于时......”。

8、“.....其直径和深度应与设计值相同对冲击法或爆扩法误差不得超过正负，桩孔深度不应小于设计深度向孔内填料前，孔底必须夯实，然后用素土或灰土在最优含水量状态下分层回填夯实。回填土料般采用过筛筛孔不大于的粉质粘土，并不得含有有机质粉煤灰采用含水量为湿粉煤灰石灰用块灰消解天后并过筛，其粗粒粒径不大于的熟石灰。灰土或二灰应拌合均匀至颜色致后及时回填夯实成孔和回填夯实的施工顺序宜间隔进行，对大型工程可采取分段施工基础底面以上应预留厚的土层，待施工结束后，将表层挤松的工次考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬非常不够不够刚刚够用足够了用不了就您的工作性质而言，您所赚的报酬很好较好不好也不坏不好非常不好公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗非常值得比较值得没什么影响比较不值得非常不值得您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是非常值得还算值得说不清不太值得非常不值得您觉得您在这个组织中的发展前景怎样非常担忧有些担忧说不清感觉还好非常好对您而言......”。

9、“.....使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高些，是较市场平均水平要更具竞争性。要保持薪酬的适度增长定期适度的增加员工的薪酬，在定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。建立科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立个公平合理的关系，这样才能给员工个有安全感成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立套公平公正公开规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪奖惩和晋升提供个科学客观的依据加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范更公平更透明更高效。民营企业想要吸引并留住人才......”。