克扣或者无故拖欠劳动者工资。我国各地拖欠克扣农民工工资的行为十分普遍，严重损害了劳动者的利益。富士康集团个别电子厂，工资的发放机制也存在不当之处，员工工资发放时间被延长个月，也就是员工在企业工作两个月后，第三个月才能拿到第个月的工资。这种发放工资的做法是不符合劳动法的，企业的做法未达到两个目的第，提高劳工的稳定性，留住劳工，降低企业的离职率，提高劳工对企业的忠诚度第二，增加企业的流动资金，推进企业的资金周转，降低了企业的资金周转成本。但是对于劳工而言，入职后在无过错情况下无法正常领到工资，加大了劳工前期的生活压力，同时由于电子厂扣押其工资，影响了其劳动自由权。富士康集团没有按时发放工资，从其工资单中我们又发现，在国家上调最低工资标准后，劳工的工资并没有相应增长。最低工资标准上涨，其他标准不变，而工资总额却保持不变，电子厂将劳工的补贴划入基本工资中，使基本工资符合最低工资标准，但劳工工资并没有因基本工资上调得到改善见表。表最低工资标准上调前后工资比较单位元薪资月份基本工资补贴津贴加班工资应发工资薪酬福利制度的设计关系到劳工工资分配的公平性以及合理性，同时对劳工工作积极性有激励作用。在富士康集团电子厂，劳工工资不能按时发放工资不符合最低工资标准等问题，与富士康集团劳工工资计算方法有密切关系劳工工的计算是被倒推出来的人工成本总收益物质资本成本利润。在正常情况下，人工成本应当由固定成本和变动成本构成，人工成本是利润的自变量。这种倒推出的人工成本不能保障劳工的个人利益。当总收益提高时，企业利润相应的增加当总收益降低时，为了保证既定的利润，就必须减少劳工成本。劳工为获得定薪酬，就必须加大工作强度延长工作时间，承担更多地工作压力。在这种情况下企业的承诺将无法实现劳工的付出与收益不对等无法调动劳工工作的积极性。薪酬福利是劳工工作的基本诉求，无视法律的相关规定或者变相转嫁成本都将引起劳工强烈的不满，最有可能造成劳工的集体罢工行为。社会保险因素社会保险是指国家立法建立的社会保障制度，用以保障劳动者在患病失业年老工伤生育时丧失劳动收入时，能够从社会保障机构获得经济补偿收入，维护日常生活。社会保障具有强制性社会性和福利性的特点，是劳动者生活的经济保障。企业为劳动者足额缴纳社会保险是企业的责任与义务。另外，法律和地方法规明确规定，社会保险缴纳的基数是以工资总额为基数。如果企业仅以基本工资作为社会保险缴纳基数，而不把其他津贴计算在内，企业的行为是违法的。富士康集团存在少缴纳社保费和在劳工工资中多扣社会保险费的行为。国家法律明确规定以工资全额为基础缴纳社会保险费，而电子长却以劳工基本工资为基数缴纳社保费。以月工资元的劳工为例，如果足额缴纳社保费，企业需要缴纳元国家规定基本养老保险为工资的，基本医疗保险为，失业保险为，生育保险为，工伤保险为，总计。而企业仅以基本工资元缴纳社会保险费，需要缴纳元，少缴纳元。对于处在微笑曲线低端的电子加工企业来讲，企业利润低另外，电子加工企业劳工数量多，少多的启发和指导。能够师从杨老师，是我生的幸运，从杨老师这里学到了很多的做人做事的道理，这些都将使我受益终生。感谢我的母校河北经贸大学对我的培养。河北经贸大学具有浓厚的学习氛围丰富的图书资料和电子材料，为我们知识的积累以及学术研究提供巨大的帮助。河北经贸大学的多彩多姿的校园活动，进步提高了我的组织能力沟通能力。校园的生活是我获得了较快的成长和较大的提升。感谢对本次调查研究做出大力支持的电子行业劳工们，你们提供的信息对本次研究做出重大贡献。感谢评为组的每位老师，在百忙之中抽出时间对论文进行审阅。攻读学位期间取得的科研成果清单张娜制造业劳工群体事件综述商利因素工资增长机制设计不合理薪酬福利因素企业为员工及时的缴纳了基本的社会保险费社会保障因素企业未对女员工缴纳生育保险，女员工合法权益尚未得到保障社会保障因素员工有意见时，组织不能有效接纳和反馈员工的意见组织支持因素工会组织存在行为偏差，很少为员工争取福利组织支持因素工会组织很少维护员工权益工会组织因素工会组织几乎没有做过动员性工作工会组织因素项目你认为劳工罢工的原因是什么双因素理论不满意因素百分比工会领导人的产生缺乏民主工会组织因素工会领导人兼职现象严重工会组织因素工作强度适当，不存在被迫劳动工作本身因素安全生产职业病防治工作到位，执行劳动保护的相关规定工作本身因素平均加班时间过长，员工法定休息休假权没有保障工作本身因素企业没有定期给员工做健康检查，保障员工生命安全工作本身因素员工生产环境生活条件随企业发展并未得到得到相应的改善工作本身因素除以上引起我进行罢工的不合理管理因素之外，引起您罢工的管理因素还有哪些根据问卷调查结果可以看出，电子行业劳工罢工的管理因素除了已经分析出的因素外，不存在其他企业管理因素，劳工罢工管理因素模型达到饱和。影响电子行业劳工罢工管理因素为薪酬福利和社会保障因素企业内部沟通因素工作本身因素，最终确定劳工罢工管理因素模型。罢工管理因素模型应用薪酬福利和社会保险因素薪酬福利因素薪酬福利因素对劳工罢工行为的影响是基础性的根本性的。薪酬福利是企业的劳工用工成本，同时也是劳工的基本需求。马斯洛的需求层次理论指出，人的每个需要层次必须得到实质上的满足之后，才会去追求下层次需求，各需要之间有先后顺序和高低层次之分。例如，生理需要是最低层次的需要，是人们最原始最基本的需要，包括食物水空气栖身之地等等。它是劳工可获得的最起码的生理保障需求，也是推动人们行动的强大动力。只有在薪酬福利得到基本保障之后，劳工才可能全身心投入企业工作，企业才能获得利润。当劳工的薪酬福利因素得不到满足时，劳工的基本生活需求将受到影响，这必然将推动着劳工进行罢工等群体性的过激行为。薪酬福利因素是劳工罢工管理因素模型中重要的组成部分，主要包括企业的克扣拖欠工资薪酬福利制度和低于最低工资标准三个方面的问题。其中用人单位克扣拖欠工资设定低于国家最低工资的标准属于违法行为。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得缴纳，每个样品扫描到，用时。浆粕红外光谱表征实验待测浆样烘干后，与溴化钾试剂起研磨均匀，压片后测量。实验结果与分析提升纸浆白度的工艺条件研究提升纸浆白度的过程，即纸浆的漂白，在制浆造纸生产过程中占有重要的地位。纸浆漂白的主要目的是提高纸浆的白度和白度稳定性。改善纸浆的物理化学性质纯化纸浆提高纸浆的洁净度也是漂白的目的。尤其对于本实验，漂白过程的个重要目的就是提高纸浆的纤维素含量。漂白的主要方法是通过化学品的作用除去纸浆中的木素，对于本实验还要提高纤维素含量。纸浆漂白的方法有很多，而制取高白度纸浆常用的漂白药品有二氧化氯过氧化氢等。本节实验采用二氧化氯为主要漂剂，配合其他漂白药品进行多段漂白，制定多段漂白方案，以期制得高白度的纸浆。第章桦木浆制备醋酸纤维浆粕漂白方法的研究段二氧化氯漂白工艺的研究首先探讨用量对绝干浆对于纸浆白度以及其他浆粕重要指标的贡献表。表用量对浆粕指标的影响用量值白度特性黏度纤维素含量图加入量对纸浆值的影响二氧化氯的加入对于纸浆值的影响如图所示，随着二氧化氯加入量的提升，纸浆的值明显下降。尤其是在有少量的二氧化氯加入时加入量至，纸浆的值迅速下降，这主要是因为二氧化氯能够与纸浆中残余的木素进行反应，使得纸浆中还原性物质减少，降低了纸浆的硬度。同样，由于残余木素与二氧化氯的反应，纸浆中发色基团减少，纸浆的白度也有了很大程度的提升图。进步提高二氧化氯用量，纸浆的值继续降低，同时白度继续上升，当二氧化氯用量达到之后，值已经很低，继续加大用量，对纸浆值的影响已经不大，纸浆白度的提升仍在继续图。值用量桦木制备醋酸纤维浆粕方法的研究图加入量对纸浆白度值的影响二氧化氯的用量对于纸浆的特性黏度的影响见图。虽然二氧化氯与碳水化合物的反应比其他漂白剂如氧氯和次氯酸盐等比起来要少得多，但是在酸性条件下还是会对碳水化合物有定的降解作用，主要表现在酸性降解和氧化反应两个方面。其中酸性降解水解会引起纸浆黏度的降低。同时氧化反应也会使碳水化合物发生少量降解。二氧化氯的用量越大，漂白时产生的酸性物质也就会越多，随着值的降低，酸性水解开始发生，与此同时，能够参与氧化反应的二氧化氯也会增加，于是引起了纸浆特性黏度的降低。但是，由于氧化反应产生的基团数量并不多，与其他漂白药品相比，二氧化氯的选择性比较高。这对于漂白过程中保护碳水化合物提高纸浆得率有利。图加入量对纸浆特性黏度的影响白度用量特性黏度用量第章桦木浆制备醋酸纤维浆粕漂白方法的研究图加入量对纸浆中纤维素含量的影响二氧化氯的用量对于纸浆中纤维素含量的影响如图所示。二氧化氯能与纸浆中的木素发生反应，使其醚键断裂苯环打开并少量溶出，同时对于碳水化合物的降解很少，这在定程度上就提高了纸浆中纤维素的含量，也就是提高了纸浆中纤维素的纯度。从图中不难得出，在二氧化氯用量为对绝干浆时，纸浆中纤维素含量已接近，虽然继续增加二氧化氯用量能够带来纤维素含量的上升，但是远远不能达到浆粕所要求的高于的程度。结合图和图，本实验选用的二氧化氯用量作克扣或者无故拖欠劳动者工资。我国各地拖欠克扣农民工工资的行为十分普遍，严重损害了劳动者的利益。富士康集团个别电子厂，工资的发放机制也存在不当之处，员工工资发放时间被延长个月，也就是员工在企业工作两个月后，第三个月才能拿到第个月的工资。这种发放工资的做法是不符合劳动法的，企业的做法未达到两个目的第，提高劳工的稳定性，留住劳工，降低企业的离职率，提高劳工对企业的忠诚度第二，增加企业的流动资金，推进企业的资金周转，降低了企业的资金周转成本。但是对于劳工而言，入职后在无过错情况下无法正常领到工资，加大了劳工前期的生活压力，同时由于电子厂扣押其工资，影响了其劳动自由权。富士康集团没有按时发放工资，从其工资单中我们又发现，在国家上调最低工资标准后，劳工的工资并没有相应增长。最低工资标准上涨，其他标准不变，而工资总额却保持不变，电子厂将劳工的补贴划入基本工资中，使基本工资符合最低工资标准，但劳工工资并没有因基本工资上调得到改善见表。表最低工资标准上调前后工资比较单位元薪资月份基本工资补贴津贴加班工资应发工资薪酬福利制度的设计关系到劳工工资分配的公平性以及合理性，同时对劳工工作积极性有激励作用。在富士康集团电子厂，劳工工资不能按时发放工资不符合最低工资标准等问题，与富士康集团劳工工资计算方法有密切关系劳工工的计算是被倒推出来的人工成本总收益物质资本成本利润。在正常情况下，人工成本应当由固定成本和变动成本构成，人工成本是利润的自变量。这种倒推出的人工成本不能保障劳工的个人利益。当总收益提高时，企业利润相应的增加当总收益降低时，为了保证既定的利润，就必须减少劳工成本。劳工为获得定薪酬，就必须加大工作强度延长工作时间，承担更多地工作压力。在这种情况下企业的承诺将无法实现劳工的付出与收益不对等无法调动劳工工作的积极性。薪酬福利是劳工工作的基本诉求，无视法律的相关规定或者变相转嫁成本都将引起劳工强烈的不满，最有可能造成劳工的集体罢工行为。社会保险因素社会保险是指国家立法建立的社会保障制度，用以保障劳动者在患病失业年老工伤生育时丧失劳动收入时，能够从社会保障机构获得经济补偿收入，维护日常生活。社会保障具有强制性社会性和福利性的特点，是劳动者生活的经济保障。企业为劳动者足额缴纳社会保险是企业的责任与义务。另外，法律和地方法规明确规定，社会保险缴纳的基数是以工资总额为基数。如果企业仅以基本工资作为社会保险缴纳基数，而不把其他津贴计算在内，企业的行为是违法的。富士康集团存在少缴纳社保费和在劳工工资中多扣社会保险费的行为。国家法律明确规定以工资全额为基础缴纳社会保险费，而电子长却以劳工基本工资为基数缴纳社保费。以月工资元的劳工为例，如果足额缴纳社保费，企业需要缴纳元国家规定基本养老保险为工资的，基本医疗保险为，失业保险为，生育保险为，工伤保险为，总计。而企业仅以基本工资元缴纳社会保险费，需要缴纳元，少缴纳元。对于处在微笑曲线低端的电子加工企业来讲，企业利润低另外，电子加工企业劳工数量多，少