（定稿）电子政务社会保障工程社会保险信息系统分工程（金保工程）一期建设项目立项申报材料5（喜欢就下吧）

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。

如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五结论我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。

民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献张锦平。

浅议中小民营企业薪酬管理的优和对企业的忠诚度。

该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统，会存在定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。

比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历员工对企业的累计贡献等因素。

但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历创新精神的员工增加激励。

如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。

生产人员强调应加大工作环境工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。

在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进步明确，使员工将之内化于心。

只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在个放之四海皆准的薪酬制度。

明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

五重视内在薪酬和福快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略二是梦秋云，聚散真容易。

离校日期已日趋临近，毕业论文的的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，本论文是在我的指导老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持。

在此，我向老师表示真心的感谢，还有同时也向那些两年以前带我班的班主任老师以及各门学科的老师，说声老师，你们辛苦了。

谢谢这两年多你们对我们的辛勤付出。

企业短期中期长期绩效的关系如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系如何平衡组织绩效与个体绩效的关系为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。

绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效经营绩效部门绩效和员工绩效。

战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。

员工绩效，主要是在员工个体层面，按照动态的目标静态的职责原则，将战略绩效经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。

通过战略绩效经营绩效部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。

要实现企业战略绩效经营绩效部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。

四重视核心员工薪酬设计根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。

保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。

高薪酬属于保健因素而非激励因素。

单的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境充分的信任弹性工作时间等激励因素。

民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实更普遍，激励效果更明显更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。

员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境发展空间福利待遇，等等。

民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

该厂在企业内部，不同职务不同级别不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，随着仅种子令格式，全部为正交结构尽可能做到字指令源操作数有种寻址模式，目的操作数有种寻址模式外部中断引脚，口具有中断能力中断优先级，对同时发生的中断按优先级别处理嵌套中断结构，可以在中断服务过程中再次响应其它中断外围模块地址为存储器分配，全部寄存器不占用空间，均在模块内定时器中断可用于事件计数时序发生等看门狗功能转换器位或更高精度信号波形合成实验电路测试与数字显示模块电路整体结构测量的正弦波信号幅度时在峰峰值在左右，接近芯片的电源电压，因此对其进行衰减。

衰减后信号通过峰值检波器，检测出电压的峰值，输入到的通道后，由其检测，最后通过显示，显示分辨力为。

结构图如图所示图测量与数字显示模块结构图系统软件设计本设计主要以模拟电路为主，显示模块采用公司的芯片完成控制。

具体软件流程如图所示。

图测量模块软件流程图信号波形合成实验电路第章性能测试与分析方波振荡器测试调节图中电阻，达到比例后调节，利用示波器观察信号输出端波形频率达到和，测试结果如下图，所示图方波图方波分频滤波电路测试将的信号经分频和分频后得到和信号，与方波信号输入到各自滤波器，得到其基波信号信号波形合成实验电路三角波合成电路图信号波形合成实验电路测量及数显电路图信号波形合成实验电路附录实物图信号波形合成实验电路致谢感谢丁老师的谆谆指导，她严谨细致丝不苟的作风直是我工作学习中的榜样。

在我撰写的论文中，出现比较严重的阐述漏洞，丁老师及时指导我，使我在潜移默化中，知道如何设计，并将论文写得脉络清晰，目了然。

从开始从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节到最终定稿，丁老师给予我很大的帮助，每次不管多忙，总会抽空来找我面谈，然后起商量解决的办法。

她渊博的学识使我受益匪浅，她的鼓励和关心也给我精神支持，使我度过个个难关。

我做毕业设计的每个阶段，都给予了我悉心的指导。

这几个月实习工作之余，要完成毕业论文，自我感觉这学期过得格外的充实。

大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母，老师和同学们三年来的关心和鼓励。

老师们课堂上的激情洋溢，同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。

倾注了大量的心血，使我得到了很大的提升，在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利所示。

放大倍数由，决定。

图放大增益电路为减小移相电路对前后电路信号影响，移相电路由跟随电路和移相电路组成，移相角有和决定，其中取，取可调电阻，根据公式式，得出移相角约在间可调。

信号波形合成实验电路衰减移相模块电路低通滤波器输出的和的信号为为左右，为达到要求需经过衰减电路使其达到和，衰减移相电路如图所示。

图衰减移相电路衰减比例由分压电阻，决定。

移相器原理如上部分所述。

加法器模块电路加法运算即对多个输入信号进行求和，本电路是利用同相加法运算电路，如图所示图加法器电路图输入加法器的各波形需在前面电路放大衰减移相等部分进行处理，满足傅里叶变换公式公式方有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。

如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五结论我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。

民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献张锦平。

浅议中小民营企业薪酬管理的优和对企业的忠诚度。

该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统，会存在定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。

比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历员工对企业的累计贡献等因素。

但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历创新精神的员工增加激励。

如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。

生产人员强调应加大工作环境工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。

在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进步明确，使员工将之内化于心。

只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在个放之四海皆准的薪酬制度。

明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

五重视内在薪酬和福快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略二是