1、“.....即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，我认为人才流失主要有以下原因大多数员工味追求高工资和高福利待遇。在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，的员工有可能会因为工资和高福利待遇选择跳槽。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人低中高层的人才都有。公司多年来实行的都是结构工资制的薪酬制度，但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本，显然公司在这方面做的不是很好，很大部分老员工仗着自己是元老做事不积极，对新进的人员指挥这指挥那，使得些年轻员工产生不满，做的多甚至拿的却少，而且相比同行业的同岗位薪酬只能算中等，所以有部分的中青年人才选择了离开公司。中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥。企业多年的用人制度使得部分人的优势难以发挥。领导不肯放权，干部做事畏首畏尾......”。

2、“.....工作环节增加，做事效率就相应地缓慢。许多同事都认为上班像是在疗养，没有了与人竞争的能力，年轻的人才不甘就这样平淡地工作，希望闯出番事业。有些员工表示如果新公司刚进去待遇没有现在的职位高也没关系，只要能发挥自己的专长，将来必定能超过现在的成绩。随着用人制度的改革，些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。调查显示有的员工，直接或间接由于这个原因可能导致跳槽，这部分人中以中高层人士居多。高层人员出国谋求宽拓发展之地。由于这个原因流失的人才也有定数量，他们以高层次人才居多。许多优秀人才苦于企业技术力量薄弱，生活环境差，再加上战略，创建全新的企业人力资源管理机制，笔者认为公司人力资源管理应当重点从以下几个方面入手建立科学的用人机制和人才激励机制给予员工有趣及重要的工作。每个人至少要对其工作的部分有高度兴趣。对员工而言天天重复着同样的工作确实是很无趣的，广豪公司的管理者可以在这些工作中，加入些可以激励员工的工作，给予工作的新鲜感，激发员工的工作积极性。此外，让员工离开固定的工作阵子，也是提高员工工作创造性的个方法......”。

3、“.....公司在制定薪酬政策时，应从三个方面来考虑即薪酬的对外竞争性薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利软手铐套住人才适时给予人才认同感。公司领导要主动关心人才，针对员工个人的具体情况采取不同的激励措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，他们的谆谆教导将使我终身受益。这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意,同时，我也要衷心感谢班主任和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私帮助，使我受益匪浅。最后，由于在掌管理活动。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，成功的企业离不开优秀的人才。只有在以人为本的文化氛围内再加上成功的管理，企业才能真正建立吸引人才，留住人才激发人才培养人才的机制，从而促使企业在激烈的经济市场和人才市场保持长久的竞争优势。所以，通过学习行政管理使我更好的运用到了工作中，我选择了上海广豪建筑实业有限公司人力资源开发的研究这个与我的工作有密切联系的论题。首先，在论文选题的确定资料的收集结构的安排初稿的形成与定稿方面，导师刘根娣老师都倾公司战略目标实现中具有更加重要的地位......”。

4、“.....现有岗位上的员工是否符合岗位的任职资格要求，从而为改进管理确定合理薪资奠定基础。岗位管理是整个人力资源管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，也决定了人的行为是否和谐统，这就是企业文化范畴所说的开放自由沟通，促成员工自觉遵守参与管理的创造性文化。因此，广豪公司人力资源管理人员要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善，为公司引人育人激人留人做好岗位设计分析评价工作。三建立科学合理公正的绩效管理和评价体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要环，这点已形成共识。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作让员工正确认识绩效管理。必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和纠正全体员工以往对绩效考核的认识。广豪公司可以通过人事管理部门对全公司人员关于绩效管理方面的知识进行定期的理论实践培训，让员工了解到底什么是绩效管理。认真做好员工平时行为的观察和记录。广豪公司可以在内部设立个小组，专门对员工的平时行为进行观察和记录或者由每个部门选举出名大家信任的员工做好记录......”。

5、“.....确保绩效考核有理有据，公平公正。做好绩效考核工作。绩效考核是段时间通常是年绩效管理的个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方。广豪公司可以在年终时举行次绩效考核，采取无记名投票原则，相互进行考核，最终汇总到人事部门作为档案。及时分析绩效管理成效。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。广豪公司可以在考评结束后开个表彰大会，对好的员工及时给予鼓励，差的绩效进行再培训转岗或降薪。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受仍任重道远。通过深入分析，发现具体问题如下人才流失严重人才流失的原因是多方面的。从总体上分析，有主客观两方面原因，主观原因有广豪公司多年来执行的是统包统配的用人制度，它要求人们具有我是块砖，生来任党搬我是颗螺丝钉，哪里需要哪里拧的价值观念......”。

6、“.....装饰郑曙旸，关于住的思考装饰，柳翰，刘义金，论批评对家具设计的生态伦理性引导，装饰，年月日访问年月日访问空间的质量在主观和客观上都得到很大的改善。随着科技的发展，建筑技术不断进步，新型建筑材料层出不穷，设计师们的设计有了更广阔的天地，艺术形象上的突破和创新，生态化的设计就有了更为坚实的物质基础。绿色的居住环境装修中还应注意，在选择涂料时，除了颜色和光泽外，最重要的是要选择环保涂料。般来说要到指定品牌专卖店去，另外，真正的品牌代理商都有系列证明文件。还要注意施工中辅料的使用，特别是胶和底漆。即使选择了环保涂料，在基地处理时也不能马虎，使用知名品牌的底漆不仅能保证整体效果，从环保的角度考虑也绝对必要。另外胶的使用也要注意，胶中含有害物质，国家有关条例已经明令禁止在家庭装修中使用胶。对于这些容易被忽略的辅料，定要特别注意。绿色植物对居室的污染空气具有很好的净化作用。美国科学家威廉沃维尔经过多年测试，发现各种绿色植物都能有效地吸收空气中的化学物质并将它们转化为自己的养料在小时照明的条件下，芦荟消灭了立方米空气中所含的的醛，常青藤消灭了的苯，尤舌兰可吞食的苯的甲醛和的三氯乙烯......”。

7、“.....家居的绿色设计可以缓解人们的紧张情绪，使人们的紧张心理得到调整，这对我们自身是十分有益的。追求无毒无害无污染的生存环境，已成为当今人们生活的主流趋势当绿色植物邂逅绿色家具设计绿色植物打造绿色室内环境。随着城市建筑的发展，大型公共建筑及高层住宅建筑的增多，绿地相应地减少了。将绿色植物引进室内已不是单纯的装饰，而是提高环境质量，满足人们心理需求不可少的因素。因此近些年来绿色植物已经成为室内陈设设计中必不可少的元素之。绿色植物的精心布置满足人们的审美需求。植物的颜色可以给大脑皮层要原则。经济性家具装修要消费巨大的社会财富，据不完全统计，仅上海地区目前每年用于家居装修的费用就达亿元。就每个家庭而言，家居装修少则花费几万元十几万元，多则花费几十万元甚至上百万元。所以，要树立用最经济的方式达到同样效果的理念。舒适性人们进行家装的目的就是要使自己的家庭生活更加舒适，那么什么样的家居环境才感到舒适呢这主要取决于它满足人多物质与精神两方面需求的程度。前者是在功能上满足家庭生活的使用要求，并提供个使人体感到舒适的自然环境，后者则是创造出种和家庭生活相适应的氛围......”。

8、“.....并且通过联想作用，使其能具有定的情感价值。安全性对于家庭设计的好坏，我国般套用建筑设计的标准，即家装设计必须遵循的原则安全性健康性舒适性经济性四项。这四项原则的先后次序可千万不能搞错，它从个侧面表达了重要性的程度。健康型近几年来，人们对健康越来越重视。因此，建筑和室内装修的健康问题也备受瞩目。目前我国在这方面正采取相应措施，提出了健康住宅的概念。所谓健康住宅，就是让人的家居有个对身体健康有利的自然环境，不产生或少产生对身体健康有害的污染，同时能满足特殊人群残疾人老人等的正常居住生活。结语关注而人的本性却是追求人往高处走自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，我认为人才流失主要有以下原因大多数员工味追求高工资和高福利待遇。在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，的员工有可能会因为工资和高福利待遇选择跳槽。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人低中高层的人才都有。公司多年来实行的都是结构工资制的薪酬制度......”。

9、“.....不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本，显然公司在这方面做的不是很好，很大部分老员工仗着自己是元老做事不积极，对新进的人员指挥这指挥那，使得些年轻员工产生不满，做的多甚至拿的却少，而且相比同行业的同岗位薪酬只能算中等，所以有部分的中青年人才选择了离开公司。中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥。企业多年的用人制度使得部分人的优势难以发挥。领导不肯放权，干部做事畏首畏尾，做任何事就要经过领导审批，工作环节增加，做事效率就相应地缓慢。许多同事都认为上班像是在疗养，没有了与人竞争的能力，年轻的人才不甘就这样平淡地工作，希望闯出番事业。有些员工表示如果新公司刚进去待遇没有现在的职位高也没关系，只要能发挥自己的专长，将来必定能超过现在的成绩。随着用人制度的改革，些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。调查显示有的员工，直接或间接由于这个原因可能导致跳槽，这部分人中以中高层人士居多。高层人员出国谋求宽拓发展之地。由于这个原因流失的人才也有定数量，他们以高层次人才居多......”。