1、“.....广豪公司人力资源管理人员要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善，为公司引人育人激人留人做好岗位设计分析评价工作。三建立科学合理公正的绩效管理和评价体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要环，这点已形成共识。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作让员工正确认识绩效管理。必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和纠正全体员工以往对绩效考核的错误认识。广豪公司可以通过人事管理部门对全公司人员关于绩效管理方面的知识进行定期的理论实践培训，让员工了解到底什么是绩效管理。认真做好员工平时行为的观察和记录。广豪公司可以在内部设立个小组，专门对员工的平时行为进行观察和记录或者由每个部门选举出名大家信任的员工做好记录，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。做好绩效考核工作......”。

2、“.....总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方。广豪公司可以在年终时举行次绩效考核，采取无记名投票原则，相互进行考核，最终汇总到人事部门作为档案。及时分析绩效管理成效。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。广豪公司可以在考评结束后开个表彰大会，对好的员工及时给予鼓励，差的绩效进行再培训转岗或降薪。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受仍任重道远。通过深入分析，发现具体问题如下人才流失严重人才流失的原因是多方面的。从总体上分析，有主客观两方面原因......”。

3、“.....它要求人们具有“我是块砖，生来任党搬”“我是颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突客观原因有我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，我认为人才流失主要有以下原因大多数员工味追求高工资和高福利待遇。在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，的员工有可能会因为工资和高福利待遇选择跳槽。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人低中高层的人才都有。公司多年来实行的都是结构工资制的薪酬制度，但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本......”。

4、“.....很大部分老员工仗着自己是元老做事不积极，对新进的人员指挥这指挥那，使得些年轻员工产生不满，做的多甚至拿的却少，而且相比同行业的同岗位薪酬只能算中等，所以有部分的中青年人才选择了离开公司。中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥。企业多年的用人制度使得部分人的优势难以发挥。领导不肯放权，干部做事畏首畏尾，做任何事就要经过领导审批，工作环节增加，做事效率就相应地缓慢。许多同事都认为上班像是在疗养，没有了与人竞争的能力，年轻的人才不甘就这样平淡地工作，希望闯出番事业。有些员工表示如果新公司刚进去待遇没有现在的职位高也没关系，只要能发挥自己的专长，将来必定能超过现在的成绩。随着用人制度的改革，些有专长，技术好的人士纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的环境。调查显示有的员工，直接或间接由于这个原因可能导致跳槽，这部分人中以中高层人士居多。高层人员出国谋求宽拓发展之地......”。

5、“.....他们以高层次人才居多。许多优秀人才苦于企业技术力量薄弱，生活环境差，再加上“战略，创建全新的企业人力资源管理机制，笔者认为公司人力资源管理应当重点从以下几个方面入手建立科学的用人机制和人才激励机制给予员工有趣及重要的工作。每个人至少要对其工作的部分有高度兴趣。对员工而言天天重复着同样的工作确实是很无趣的，广豪公司的管理者可以在这些工作中，加入些可以激励员工的工作，给予工作的新鲜感，激发员工的工作积极性。此外，让员工离开固定的工作阵子，也是提高员工工作创造性的个方法。建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制。公司在制定薪酬政策时，应从三个方面来考虑即薪酬的对外竞争性薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利软“手铐”套住人才适时给予人才认同感。公司领导要主动关心人才，针对员工个人的具体情况采取不同的激励措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才......”。

6、“.....他们的谆谆教导将使我终身受益。这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意！同时，我也要衷心感谢班主任和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私帮助，使我受益匪浅。最后，由于在掌握的知识面研究能力和写作功底所限，文中还存在不少遗憾之处，诚望得到各位师长的批评和指正。，对多数员工来说，得到新的机会来表现学习与成长，是上司最好的激励方法。公司可以固定组织员工参与培训，员工培训是企业留住人才的另重要因素。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。二建立严格细致的岗位职责和岗位目标岗位管理如同为员工设计发挥发展的舞台。岗位管理般分为岗位设计岗位分析和岗位评价三个步骤。开展岗位设计，规定每个岗位的任务职责。广豪公司应该根据企业需要并兼顾员工个人需要，规定个岗位的任务职责权利以及与其他岗位关系的过程......”。

7、“.....严格科学细致的岗位设计，可以培育提高员工的致性，可以带来员工行为的预测性秩序性同质性。因此，岗位设计应当满足企业劳动分工和协作的需要满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要满足员工在安全健康舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要，也就是为人才提供个可以干事业的良好环境。公司还应该根据自身的发展状况对现有的岗位和流程进行优化调整和再设计，丰富工作内容，从而提升员工对工作的满足感成就感，以延长员工工作的兴奋期，也为营造个很好的留才环境，建立种和谐的文化氛围。广豪公司可以采取如下几个措施工作内容多样化工作扩大化工作自主性，充实工作内容，促进员工更好地完成岗位工作。进行岗位分析，制定岗位说明书。岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，广豪公司应该分析企业的岗位设置是否符合因事设岗原则，是否符合岗位设置最低数量有效配合上下之间是否有效协调体现经济科学合理系统化原则......”。

8、“.....人尽其才，人事相宜的管理理念的应用。岗位设计的成果是岗位说明书。岗位说明书是在对岗位设计进行分析的基础上编写的，应该包含的内容有该岗位在企业中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责任务和工作目标，该岗位的工作环境条件以及该岗位的入职要求等，它是以岗位设计为基础的。进行岗位评价，奠定人力资源管理基础。广豪公司应当依据岗位设计岗位分析和岗位说明书，对公司设置的岗位难易程度责任大小及各个岗位在组织中的作用价值等进行评价，为公司薪酬管理提供依据。并通过对岗位的评价，发现和确认哪些岗位视程度。本文通过对上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理工作的情况调查，发现存在的不足和问题，并针对性地提出若干建议，希望通过这些措施可以弥补广豪公司现有人力资源管理的不足，进步完善公司的人力资源管理制度，为企业的稳步发展出力。参考文献德斯勒美，人力资源管理中国人民大学出版社......”。

9、“.....绩效管理，复旦大学出版社，文跃然，薪酬管理原理，复旦大学出版社，孙健纪建悦，人力资源开发与管理，北京企业管理出版社，周其仁，机会与能力中国农村劳动力的就业和流动，管理世界年第期周其仁，体制转型结构变化和城市就业，经济社会体制比较张德，人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，罗宾斯，管理学，北京人大出版社，杨文士张雁.管理学原理，北京人大出版社，赵曙明，人力资源管理研究，北京人民大学出版社，梁磊，组织与人力资源管理，西安交通大学出版社，赵曙明，中国企业人力资源管理，南京南京大学出版社，张德吴志明，组织行为学，大连东北财经大学出版社，杨蓉，人力资源管理，大连东北财经大学出版社，致谢作为名在企业任职的管理人员，近三年的社会实践使我深切感受到人事管理的重要性，在我从事此项工作的时候，通过组织协调控制监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能......”。