1、“.....人文资源与生态资源 相互依托的国际性现代化大城市。 人口规模 西安，西北地区中心城市，辖九区四县，面积万公顷，目前，西安市的总人口已们占领西北市场奠定基础。 西安是陕西省的省会是世界闻名的历史文化古都旅游名城中国重要的教育科研 装备制造业高新技术产业基地和交通枢纽城市是新欧亚大陆桥中国段和中西部的主城区 西安安市现状及整体规划 城市定位 西安地处中国中心腹地，南依秦岭，北临渭河。距离郑州公里，距离武汉公里。 作为西北地区的中心城市，西部大开发的桥头堡，西安具备很强的汇聚能力......”。

2、“.....比如新人进公司培训员工转岗培训等。由于公司目前的管理还较为粗放，对岗位的任职资格及技能要求缺乏科学分析，很难依据岗位分析及绩效考核结果满足员工培训需求。第三考核内容和权重。公司员工考核内容主要有四个方面，包括德，主要考核员工的主动性责任感和团结协作意识能，主要考核员工的业务知识技能和解决问题的力勤，分为两个指标绩，主要考核岗位职责执行及工作任务完成情况。对应的考核表格详见附录二其具体的考核方法为考核结果分为四个等级，优秀为分，良好为分，合格为分，不合格为分以下，考核采取个人自评直接上级领导评分。主管领导的评分权重是，自评的权重是。部门主管的考核月考核按基本考核要求办理，考核依据主要参照各部门的考核细则，总经理批示核准，年度考核评分比例为月考核占，年终考核占。般员工的考核月度考核由部门主管根据岗位职责工作业绩和表现打分。年度考核般员工的年度考核评分由月度考核分数加权平均。全体员工考核结果优秀原则上不超过，不及格原则上不低于。第四考核周期......”。

3、“.....对其他员工实行月度考核季度考核半年度考核和年度考核。员工月度考核月度考核采用打分制，每月日前由员工如实填表后变给部门主管，部门主管在每月日前将员工考核结果交人力资源部，季度考核每季度第三个月的日前交给部门主管，年中考核在月中旬进行，年度考核在次年元月进行。第五员工考核结果的运用。对评为年度优秀的员工，发放元元的奖金。对于评为不合格的员工给予警告，连续两年评为不合格的员工，予以辞退。三公司绩效管理存在的主要问题和原因公司绩效管理存在的主要问题薪酬制度分配不合评估注意事项评估申述渠道评估资料的保管评估制度解释权限等内容。如果以上各项制度不完善，则很容易出现绩效考评中的常见问题，其包括近因效应晕轮效应等。从现在的绩效管理工作来看，公司还没有建立真正意义上的绩效管理体系，所做的工作还是指标设计考核内容考核周期等，仍停留在绩效考核初级阶段。并且公司缺乏完整科学的考核指标体系，其主要表现为首先是员工考核指标及权重设置过于统，目标定位过于笼统空泛......”。

4、“.....其次是所采用的绩效指标通常是经营指标的完成情况，但对于职能部门由于其考核指标难以量化，对这些部门的绩效管理往往更是流于形式。绩效标准模糊不明确，使得评价者绩效考核时尺度很难把握，容易造成考评不公平现象。主管为了缓和人际关系，造成考核人为的平均主义倾向。另外绩效考核以业绩为导向，由于各部门绩效指标设置的不同各部门只关心本部门的指标且过于注重短期结果从而忽视了长期或者过程绩效。虽然短期内的绩效可能达到了，但对关系到公司的核心竞争力的长期指标如组织学习知识积累服务质量企业文化等投入不够，失去了持续的绩效提高。四公司绩效管理的改进建议改善员工薪酬制度个人认为根据公司不同员工应采用不同的考核内容和手段，建议采用以下不同的绩效薪酬激励措施。首先是部门经理将各部门的考核分数直接作为部门经理的成绩，按照部门性质分类进行比较，每类别都要捧名，由于对部门经理的考核是季度考核，而且部门经理对所在部门的业绩负责，所以根据名次来决定各部们经理下个考核周期的绩效工资额度......”。

5、“.....详细参考内容为对考核分数在分以上的为优秀，在分之间为合格，分以下的为不合格，每个级别的绩效工资额度也不等。最后是基层员工理我们从公司人力资源管理现状中不难发现公司对员工的薪酬分配是完全不合理的，因为实行了同岗同酬的分配方法以后势必造成员工的积极性大大折扣，并且针对基层员工的薪酬制度分配过于单调这使得无法对员工起到激励的效果。考核内容和权重分配不具体虽然在考核办法中明确规定了德能勤绩相关内容，但太笼统不具体，考核者与被考核者都不清楚企业对自己的期望是什么用什么尺度来考核自己。在年度考核中，考核者要对被考核者年工作业绩进行评估，但在实际考核中，究竟考核哪些项目，没有量化指标，考核者仅凭主观印象对被考核者进行评估，定性主观考核大于定量客观评价，最终的考核结果也就有失偏颇。考核结果应用过于片面性在上述现状中我们不难发现公司考核结果更本不是全面以员工的晋升调动加薪培训等提供决策依据，主要应用在发奖金辞退员工这些方面......”。

6、“.....该项制度也非常地明确规定了每项工作的奖励或者扣罚的金额或尺度，各下属部门也都相应制定了更为精细的奖励或扣罚规定，这导致员工对考核的不信任和冷淡，使员工对考核心中存在种恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。绩效评估报告就员工的优点和缺点未能给予明确的反馈信息，没能传达出公司的期望，也不能了解员工的能力状况，以便有针对性地帮助员工发展。由于员工绩效考核与激励机制不能有机结合，导致员工积极性不高，竞争意识不强工作效率低下，对企业生存发展的责任心不够。员工里，比如在员工成绩排名中处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元，处于等级的为元。增强了报酬的激励作用，使员工以更高的热情投入到工作之中，充分发挥薪酬“调节器的作用。二增加相应的权重项目和考核内容对基层增加的相应权重项目和考核内容应该具体添加考勤勤奋性服从安排遵守纪律成本意识等项目内容而不要单笼统的几个字就草草带过了。这样做的好处是能让员工知道自己具体哪里出了问题并可以有效的加以指导和督促其改正错误......”。

7、“.....因为他们不仅是分解上层管理战略目标的重点角色又是辅导基层员工和评估他们的必要角色，所以必须要有个非常明确明细的考核内容和权重项目来支持整个企业绩效管理体系。对高层增加的相应权重项目和考核内容应该具体添加全局观念进取热情程度变革意识文化理念坚持原则等项目内容。因这样做可以提高整个公司绩效管理的监管力度和可执行力度。而且个人认为在具体实施的过程中公司最好分层次的去进行考核即上级管理层对中级管理层进行相应的指标考核，然后在由中级管理层对下级管理层进行考核，下级管理层对基层进行考核，基层则通过建立个有效的反馈面谈机制与上级管理层直接进行沟通和交流，使得公司全体上下都能形成个全方位的绩效管理体系。三明确绩效考核结果的应用职级调整和聘用公司应该据绩效考核的结果来决定员工的晋升降级或在的问题，彻底改变观念去建立个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通......”。

8、“.....只有这样物流企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。附录车辆调度室总经理财务副总经理财务部会计出纳客户中心公司储运部公司配送部人力资源部业务规划部业务拓展部行政副总经理客服部营运管理中心业务决策中心附录二上海货物运输有限公司员工绩效考核情况表被考核人部门考核时间年月日考核项目考核指标分数主管测评自我测评得分德工作主动性工作责任感勤出勤率全勤能业务知识技能解决问题的能力绩岗位职责执行工作任务完成情况合计参考文献张晓浅谈企业绩效管理理念企业家天地理论版付亚和许玉林主编绩效管理第二版复旦大学出版社年月第二版李亚慧编著绩效管理制度人民邮电出版社出版日期郭京生袁家海刘博著绩效管理制度设计与运作第二版中国劳动社会保障出版社出版日期斯旺森著绩效分析与改进中国人民大学出版社出版时间岳玲管理控制和绩效管理关系改革与战略年期李桂英我国企业有效实施绩效管理的思路山西农业大学学报社会科学版年期致谢在文章的写作过程中......”。

9、“.....本篇论文的完成与白老师的指导是分不开的。同时，我还要感谢长期以来在电大里教导过我的优秀老师们，他们的帮助和指教使我受益非浅。另外，我还要感谢该公司的领导和员工，他们为我提供了许多真实的信息和合理化的建议。最后，我要感谢上海电视大学给我了这样个展现表述自己的机会。由于本人水平有者是淘汰，使这些人事调整工作有科学依据，同时也会鼓励员工为了保证稳定的工作并获得发展而不断地努力工作，提高自身的工作能力和绩效水平。岗位转换公司应该通过对绩效考核结果进行分析，去主动的了解并发现员工工作的表现和对职位的不适应问题，并以此为依据对员工的职位进行相应的转换，帮助员工找到更适合自己发展的位置。教育培训通过现行的公司培训情况我们不难发现培训教育的体系形同虚设般，但公司如果重视并通过平时分析累积考核结果记录的话就定能发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时的来组织相关的培训教育活动，这样就可以不断的开发和提升员工的各项能力了......”。