执行的规划组织人员配备领导和控制。总之，这些职能描绘了管理的步骤。些参与了每个功能的具体活动包括规划确定目标和标准发展中国家的规则和程序发展计划和预报预测或预测未来的些情况。组织给每个下属的具体任务建立部门给下属权力建立权威和交流的渠道协调下属的工作。人员编制决定什么类型的人应该雇用招募潜在雇员选择雇员制定的性能标准补偿雇员评价性能辅导员工培训和发展员工。领导让别人来完成任务保持士气激励下属。控制设置标准，如销售定额质量标准或生产水平查看实际的执行情况是否符合这些标准需要时采取纠正行为。在这本书中，我们将重点放在其中的个职能人员编制人事管理，或者现在的说法是人力资源管理职能。人力资源管理指的是您需要进行的人或人员方面的管理工作的做法和政策。这些包括进行就业分析确定的性质，每个员工的工作规划劳动力需求和招聘职位候选人选择应聘者定向和培训新雇员管理工资和薪金如何补偿雇员提供奖励和福利绩效评价为什么人力资源管理的重要是面向所有管理人员为什么这些概念和技术对所有管理人员来说是重要的通过列举些管理时你不想出现的人为也许就能很容易回答这个问题。例如，你不希望为这份工作聘请了的人体验高营业额发现您的员工没有尽全力浪费时间与无用会见因为你的歧视性行动而将您的公司送上法庭根据职业安全法对您的公司指出不安全做法让些员工认为，相对其他公司来说他们的工资是不公平的允许训练的缺乏而破坏你部门的效率出现不公平的劳动仔细研究这本书可以帮助您避免这样的。更重要的是，它可以帮助您确保通过其他途径得到结果。记住，你可以使用切作为名管理者的权利来制定辉煌的计划，制定明确的组织结构图，设立现代化的生产流水线，并使用复杂的财务管理但作为管理者仍不能雇用的人或者不去激励下属举例来说。另方面，许多管理人员，无论总裁经理主管人员或管理者，即使使用了不充分的计划组织或管理也获得了成功。他们成功了，是因为他们有给合适的人提供合适的就业机会的诀窍，并能激励评价和发展他们。当你读这本书的时候记住，得到结果是管理的底线，而且，作为个经理，你将通过别人来得到这些结果。就像个公司的总裁总结的多年来，大家直认为，资金是个发展中行业的瓶颈。我并不认为这中层管理人员或总裁，无论您是生产经理，销售经理，办公室经理，医院管理员，部门管理人员或人力资源经理，通过别人得到的结果就是这个游戏的名字。而且要做到这点，您就需要本书中良好的人力资源人员的概念和技术的应用知识。明天的人力资源像全球化和技术创新的那些趋势正在改变企业的管理方式。现如今，企业必须处理好这些革命性的趋势，加快产品和技术的变革，全球化的竞争，常规的违反，人口结构的变化，并倾向个服务型社会和信息时代。这些趋势已经改变了企业的竞争环境。特别是，在几乎所有的行业中都存在急剧增加的竞争程度，这就迫使企业去应付前所未有的产品创新和技术变革。在企业之间已经成功地回应了这些挑战，新的组织和管理的模式已经形成了。例如传统的金字塔形组织已经让位给新的组织形式。在诸如的公司中，这种新的组织形式加强了小组间的职能交互，并促进了部门间的交流。相应的也不去强调通过坚持指挥链而得出决定。在通用电气公司，董事长杰克韦尔奇会与那些分界线较少的企业进行会谈，这些企业中的雇员不是因独立的部门而视为体，而是与那些必须要完成的这项工作的人合作。员工正在有越来越多的作出决定的权利。专家对转向典型的企业的颠倒进行着争论。他们说，今天的组织应该把客户放在顶端，并强调每个举动都应该使公司尽量满足客户的需求。因此，管理必须授权给那些前线员工酒店前台接待人员，德尔塔飞机上的乘务员和装配在土星火箭上的汇编程序。换句话说，员工需要有对客户需求做出迅速反应的权利。在这个颠倒组织中的管理人员的主要目的就是服务于那些前线员工，看看他们需要为她们他们的工作做些什么，从而服务于客户。使企业满意的就是规范。取代那些有着七至十个或以上的管理层的金字塔形的组织，有三或四层的单层组织将占上风。许多公司包括公司和通用电气公司已经将管理层从层降至层或者更少。正如剩余的管理人员有更多的人向他们报告，他们将无权干涉他们下属的工作。工厂车间办公室甚至酒店里的工作本身正日益围绕在团队和过程周围，而不是专门的职能。在车间，工人将不再遍又遍地负责安装同门柄。他或她将归属于个多功能团队，这个团队管理着自己的预算并控制自己的工作质量。权力的基础正在发生变化。管理理论家罗莎贝莫斯坎特说在新的组织中，地位职称和权威已不再是管理人员完成他们工作所要依赖的了。相反，越来越多的成功取决于利用好的想法的来源，找出其合作需要采取的行动是在这些想法之上起作用的，并且它们之间相互产生结果，总之，新的管理工作意味着完全不同的获取和使用权力的方式。管理人员将不再管理。过去的管理人员知道总裁和公司所有者给予他们指挥和控制下属的权利。而现在大多数管理人员认识到，权威正日益成为过去的事情。皮特德鲁克说，管理人员必须学会在没有指挥权的情况下进行管理，那时，你既不被控制，也不能控制。过去的管理人员认为他或她本人是作为经理或老板的而现在越来越多的新的管理人员认为他或她本人是作为赞助商团队领导或内部顾问的。现如今，管理人员必须对那些向客户作出响应的企业立下承诺，这就意味着征求雇员的承诺和自我控制比以往任何时候都更加重要。通用电气公司的杰克韦尔奇提出这样说我认为获得更多生产力的唯的办法就是让人们对他们的工作感到棘手和兴奋。你承受不起让那些没有得到的人走出工厂的大门或者进入办公室。将长期如此。我认为生产的瓶颈是由于劳动力以及公司无法招募和维持个良好的劳动力而导致的。我没听说过任何有良好的思想活力和热情支持的重大项目因为资金短缺而停工。我同样也知道些行业因为不能维持个有效率的热情的劳动力而部分停止发展或发展受到阻碍，而且，我认为这在未来会更加重要在我们历史中的任何时候，这声明都比当时更加真实。正如我们在个瞬间可以看到，在全球竞争的加强管理的放松和技术的进步引发的雪崩般的变化面前，许多企业都没能幸存。在这种环境下，未来将属于那些最能面对管理变革的管理者而面对管理变革，他们必须有就像他们自己拥有这个公司样对自己的工作充满责任心的员工。在这本书中我们会看到，在更好地应对管理变革促使雇员效忠本公司中，人力资源的管理和政策扮演着个至关重要的角色。人力资源管理的项目管理和职员管理方面所有管理人员，从种意义上说，人力资源管理人员，都要参与诸如招聘面试选拔和培训的活动。然而，多数企业也有人力资源部和自己的人力资源管理人员。人力资源管理者和他或她的工作人员涉及到项目管理人员的人力资源职责时怎样执行这份职责让我们来回答这个问题，通过个简短的相对职员管理人员的项目管理人员的权威的定义。相对职员管理人员的项目管理人员的权威权威就是作出决定引导他人的工作并下达命令的权利。在管理方面，我们通常要区分各级管理的权力和工作人员的权力。项目管理人员有权直接管理下属的工作，他们直是些人的老板。此外，项目管理人员负责完成本组织的基本目标例如，酒店管理人员和生产销售管理人员是般管理人员。他们为实现该组织的基本目标负有直接责任。他们还有权直接管理其下属的工作。另方面，职员管理人员被授权在实现这些基本目标时给项目管理人员提供协助和意见。人力资源管理人员是般的职员管理人员。他们负责在招聘雇用和赔偿领域给项目管理人员提供意见例如为生产销售提供的那些。项目管理人员的人力资源管理职责据位专家说，对人员的直接管理是，并且直都是，每个项目管理人员的职责的主要组成部分，从总裁到最低级的主管。例如，个大公司将其项目管理者进行有效的人力资源管理的职责概述如下向合适的人提供合适的工作在组织中培养新的员工有方向性的为那些对他们来说是崭新的工作来培训员工提高每个人的工作业绩为顺利的工作关系获得创造性的合作和发展解读公司的政策和程序劳动力成本控制每个人发展中的能力创建和维护部门的士气保护员工的健康和身体状况在小组织中，项目管理人员可以进行所有这些无用的人员职责。但是，随着组织的成长，他们需要对个独立的人力资源职员的协助专业知识和建议。人力资源部门的人力资源管理职责人力资源处提供这种专门的协助。在这样做时，人力资源管理人员有三个不同的职能项目职能。首先，人力资源管理人员通过指挥在他或她自己的部门和服务领域如工厂食堂里的人的活动来执行项目职能。换言之，他或她使用人事部门里的项目权利。人力资源管理人员也有可能施加默认的授权。这是因为项目管理人员知道人力资源管理人员往往是在像测试和肯定行为的职员领域中已进入高层的管理人员。因此，人力资源管理人员的建议往往被视为上层的要求。这就意味着权力比因人力资源人事问题而困扰的管理人员更有分量。协调职能。人力资源管理人员，也可称作职员活动的协调员，有着往往被称为功能控制的责任。作为高层管理人员的右臂的人力资源管理人员和部门要确保那些已被项目管理人员批准并通过了的例如，关于职业安全和健康的人力资源的管理目标