个的结论，这样，对方论点也必然是的来反驳论点其二，用与对方截然不同的科学论点来进行反驳其三，用确凿的事实来反驳论点其四，用直接戳穿对方论点的来反驳论点。间接的反驳。其，是反驳论据的方法，论据是证明论点的，只要指出论据是违背教育方针教育原理教育规律的，甚至是的反动的，那么，论点就失去根基，站不住脚其二，是反驳论证的方法，论证是逻辑地把论点和论据联结起来的过程，如果揭示出论证的逻辑推理是违反逻辑规律的，推论不合理，因此，其论点就不能同论据有必然的联系，也就不能成工。总之，撰写教育论文应特别重视立论要鲜明，应具有创造性内容要新颖，应富于独特性论述要准确，应符合科学性认识要深化，应体现理论性行文要严谨，应显出逻辑性。同时，要特别注意论点的针对性，论据的典型性，论证的灵活性。时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。改变以往的吃大锅饭干好干坏个样的模式，优褒劣贬，在员工中树立个棒样，每个人都需要别人认可，企业管理者及时认可员工的付出，给予定的关注，能够调动员工工作积极性主动性和创造能力。建立完善的薪酬管理机制国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机制，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。薪酬管理机制的完善，意味着将员工平时工作表现个人业绩历史贡献业务能力等数据相结合，做为员工薪酬的考核标准，做到公平公正，这样才能在正的方面给员工激励，激励员工争优秀创先进，人力资源水平提升了，那么企业的综合水平也就提升了，那么员工和企业才能正直意义上实现双赢。加大职工培训力度加大职工培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化其次培训要有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核提升晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作最后要把培训与业务考核日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。每个员工的优点能力潜能都各有所长，给予不同员工不同的发展空间，让各自的潜能发挥到最大，将人力资源物尽所用，必须会让企业内员工更好地提升工作积极性主动性发挥自己的无穷的创造能力。国有企业着眼于未来，将人力资源做为企业的财富，将人力资源管理做为企业发展战略目标，转换观念以人为本，完善薪酬管理机制激励制度，给予员工正激励和负激励，提升员工积极性主动性，同时加强员工的能力提升和再培训再教育，发挥员工潜能，提升创造能力，从而提升员工业务水平管理能力等，以达到员工企业的共同进步共同提升，达到个人和企业双赢,结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前很多国有企业在人力资源管理方面虽然进行了些改革，但是总体来看有些换汤不换药的感觉，为了更好地降低管理成本，只有抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效推出论点不是生硬的，而是合理的。归纳法归纳法，即归纳推理，是从特殊到般的辩证思维过程，是从全部或有代表性的部分具体事物中，抽取共同的本质的东西，加以综合，从而概括出反映般本质的结论。演绎法演绎法，即演绎推理，是从般到个别普遍到特殊的辩证思维的过程。它是以反映事物的般本质的结论为前提，对尚未知晓的个别的具体事物进行研究，找出其特殊的本质，从而推导出新的结论。对比法对比法，即对比推理，是通过对不同类型的事例进行对比论述，证实论点的正确的推理方法。类比法类比法，即类比推理，从通过对同类型的事例进行比较论述，推论到同类的事例上去，以证实论点的正确。例证法例证法，也叫事实论证，即运用翔实新颖典型的具体事例概括的事实和统计数字做论据，证明自己的论点的正确性。引证法引证法，也叫理论论证，即引用马列主义毛泽东思想的基本原理，党和国家的教育方针政策法规，各个时期教育界著名人物的正确观点和实践经验，现代教育理论著作的科学结论等作为理论论据，来佐证自己观点的正确性。阐发法阐发法，即对题目论点引文重点词语和关键句子进行解释说明，或根据般性的原理原则，从定理定义中推断出新的结论。解剖法解剖法，是把个复杂的事物或问题分解为若干个部分方面层次要素，分别进行研究，从性质上特点质量组合起因发展结果与它事物问题关系等方面进行解剖析。剖析时要注意揭示问题或事物所处的社会环境和时代背景，这样说理才有针对性，议论才有实际意义。比喻法比喻法，以打比方作为论据来证明论点的方法。这种方法般都通过形象化的具体的事物来说明抽象的观点。比喻要通俗易懂准确贴切，才有说服力。分层论证分层论证，即从不同的角度不同的方面去论证个论点。如关于开展班级四化管理的实践与思考就是从班级的科学化管理班级的规范化管理班级的系列化管理班级的程序化管理等四个方面，分层论证了班级的四化管理。层进论证层进论证，即层比层接近论点层比层深入分析的论证方法。因果互证法因果互证法，即用已知的原因论据来证明结果论点或由已知的结果论据来证明原因论点，这里论点有时表现在原因上，有时表现为结果，论据也是如此。以上论证方法的恰当灵活运用，就把论点和论据联考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上更为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。国有企业人力资源管理是个系统化的工作，发展国有企业人力资源管理方面要转变思想观念，从原来的官本位转化为人本位，树立以人为本的人力资源管理观念，另方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做好员工培训，给员工提供更多的成长和发展空间，这样才能更好地推动国有企业的发展。参考文献杨蓉人力资源经济学北京中国物资出版社，年版赵黎明国有企业人力资源管理的改革策略电子科技大学学报社科版，饶杰国有企业人力资源管理的再思考基于人力资本理论的视角广东教育学院学报，毕业论文写作的论证方法什么是论证方法论证，是逻辑推理的过程。所谓逻辑，就是形式逻辑和辩证逻辑。所谓推理，就是从已知推出未知，运用论证的方法导出结论的过程。论证的方法，就是运用论据证明论点的过程和方法。如果说论文比经验更难写，其原因恐怕是作者缺乏论证的方法，论不起来。论点论据论证是组成论文的三要素。论点是作者论述问题的观点或主张论据是证明论点的理由和根据可分为理论性论据和事实性论据论证则是运用论据来证明论点的过程。它们三者各自回答的问题是是什么论点为什么是论据怎样证明是论证从写作方法上讲，论文的写法主要的就是论证。如果说，论据解决了用什么来证明的问题，那么，论证就是回答怎样证明的问题。文章要使人信服有说服力，逻辑性是最基本的要求。正确的论证过程就表现出论文的论点和论据是用什么逻辑规律规则联系和统起来的。这种联系统越是紧密，论点就越突出，文章也就更有说服力。所以，有人说，议论，是逻辑的说服术，论证的方法就是这说服术之术。论证是逻辑推理过程，它就需要遵循形式逻辑的基本规律，符合逻辑规律的要求，并受其制约限制。所谓教育论文的逻辑性，就是说，论点和论据之间有着必然的联系，论点能够统帅材料，材料能够有力地证明论点，从论据中台失去立足之地，必将失去它所存在的价值传统的用人模式依旧存在。现在大部分国有企业人员提升方面还是按照老的模式，在选人方面就做了很大的区限性，导致部分有能力的员工在基层埋没，不重视个人能力及贡献值。在很多外企就避免了这些，只要你有上进心，有能力，在每年都会给很多机会给新人锻炼，既提升了员工工作积极性，又增加了员工的归属感，让员工更愿意为企业付出尤其在企业出现危机的时候，员工更愿意为企业共同渡过难关。人力资源管理制度建设不完善大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤档案管理薪酬福利管理人员配置绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划员工发展政策制定完善促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。企业员工培训继续教育工作开展不到位我国大部分国有企业并不重视员工的培训和再教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有把员工的敬业爱岗管理能力创新精神以及自身价值等综合作为个整体去统筹考虑，还没有树立日常管理是培训终身接受培训的观念。有的企业即使有些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理的现象，这应该从根本的观念转换上着手，使员工渴望提升自身价值的理念。企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理人才激励机制不健全，管理人员在实施